ديگر با بالا رفتن درجه دانش و معرفت عمومى نيروى كار در سال هاى كنونى، مردم درخواست مشاركت بيشتر در كارها را دارند و چون گذشته نمى پذيرند كه ديگران در تصميم هايى كه به سرنوشت و كار آنان بستگى دارد خودسرانه اقدام مى كنند. بى گمان كارآيى بيشتر مديريت مشاركت جو سبب شده است كاركنان سازمان ها و مردم جامعه چنين مديريتى را طلب كنند و مشاركت را چون حقى براى خود درخواست نمايند.

[طوسى، محمد على، فصلنامه مديريت آموزش و پرورش، سال اول، شماره 3، پاييز 1371.]

اصل عبرت از گذشتگان نه توجيه گرى

بايد از گذشتگان عبرت گرفت، نه اينكه چون ديگران كردند من كردم، ديگران پذيرفتند من پذيرفتم و...

على "ع" در خطبه هشتاد و سوم مى فرمايند:

او لستم ابناء القوم و الاباء و...

'آيا شما زندگانى، فرزندان و پدران و برادران و خويشان آن خاك در رفتگان نيستيد كه از امثال رفتار آنان پيروى مى كنيد! و بر مسير آنان سوار مى شويد و در جاده اى كه آنها پيش گرفته بودند، قدم برمى داريد، آرى دلهاى شما را قساوت گرفته و از برخوردارى از حظ و نصيبى كه "در اين زندگانى بايد به دست بياورند" محروم گشته و از رشدى كه شايسته آنند بى بهره مانده اند. دلها را به لهو و لعب مشغولشان نموده ايد. دلهاى شما راهى پيش گرفته اند كه ميدان اصلى حركت آنها نيست. گويى چيزى غير از رشد و كمال براى آن دل ها هدف گيرى شده است! و گويى رشد اين دل ها در به دست آوردن خواسته هاى دنيوى آنهاست.'

براى آنكه از گذشتگانتان عبرت بگيريد، راه آنها را درمى نورديد، پس عقول و دلهاى شما كجاست'؟

[جعفرى، محمد تقى، ترجمه و تفسير نهج البلاغه، جلد 13، ص 86.]

حقيقت همين است كه هيچ عامل فسادى براى بشر مضرتر و مفسدتر از اين نيست كه تباهى ها و پليدى هاى خود را با تكيه بر رفتار ديگران توجيه مى نمايد! 'چون ديگران كردند من كردم'، 'ديگران رفتند، من رفتم'، 'ديگران پذيرفتند، من پذيرفتم' و...

و اين همان عامل اختلال رشد عقلانى و اخلاقى بشرى است. در اين شكل 'بگذاريد بشر هر كارى را كه مى خواهد انجام بدهد و هر راهى را كه مى خواهد انتخاب نمايد!' و بدان جهت كه در همه دوران ها و جوامع

اكثريت بسيار چشمگير مردم را سودجويان و لذت پرستان تشكيل مى دهند و متاسفانه اكثريت با كسانى است كه زحمت تعقل در زندگانى را به خود نمى دهند و يا مديريت هاى حرفه اى كه از مديريت چيزى جز ادامه مقام و جاه براى خود آرمانى ندارند. نمى گذارند مردم از به راه انداختن انديشه و تعقل و احساس وجود برخوردار شوند، لذا مى روند، ولى نمى دانند به كجا، مى جنگند ولى نمى دانند براى چه مى جنگند، همين مقدار كه شيپور جنگ را مى شنوند و شعار 'فرانسه فوق همه' از دهان مارشال هاى ناپلئونى فرانسه و 'پروس نژاد برتر' از دهان مارشال هاى آلمان نازى و 'مغول آقا و خان همه' از دهان چنگيزيان و... برمى آيد، هر يك از امثال اين شعارهاى دروغين يك اكثريت بى اساس را در جوامع خود به وجود آورده و حجت قاطعى براى مردم آن جوامع گشته است. اين اكثريت ها بوده است كه عقل و انديشه و وجدان آن مردم را از كار انداخته و براى هيچ كس حق سوال باقى نمى گذاشته است. بدين ترتيب پشتيبان زندگى افراد و تامين كننده پاسخ هاى سئوالات و يا به عبارت صحيح تر منتفى كننده ى اصل سوالات، اين حجت قاطع است كه 'ديگران كردند، من هم كردم' نتيجه اين حجت بى اساس و اين پشتيبان بى پايه دو پديده فوق العاده با اهميتى است كه هر دو را اميرالمومنين "ع" تذكر داده است:

پديده اول- از كار افتادن عقل و قلب و مشاعر و ركود آنها در دنيايى كه يك لحظه غفلت كافى است كه 'كس' را به 'چيز' تبديل نمايد: 'دل هاى شما را قساوت گرفته و از حظ و نصيبى كه "در اين زندگانى بايد به دست بياورند" محروم گشته و از رشدى كه شايسته آنند بى بهره مانده اند.'

پديده دوم- 'دل ها به لهو و لعب مشغول و راهى را پيش گرفته اند كه ميدان اصلى حركت آن دل ها نمى باشد' شيوع انواع تخدير و

ناهشيارى ها كه عقل و انديشه و وجدان را از توجه به آنچه كه از آنها برمى آيد ، بازداشته است. اسف بارتر از اين ركود بنيان كن تصديقى است كه بعضى از متفكران در فلسفه علوم انسانى بر فرمول 'چون اكثريت مى روند بايد همان راه را رفت! و چون اكثريت كارى را انجام مى دهند، پس بايد آن كار را انجام داد!!' چنان تكيه مى كنند كه واقعا انديشه و تعقل و وجدان انسانها را از كار مى اندازند و استعدادهاى نهادى آنان را خنثى مى نمايند. در صورتى كه اگر خود همان متفكران در صدد تحليل رفتار ناآگاهانه اكثريت برآيند و ريشه هاى اصلى آن را جست و جو كنند، خواهند ديد اين ريشه ها عبارتند از:

1- هوى و هوس هاى مهار نشده،

2- ايجاد وضع خاصى از زندگى كه فرصتى را براى انديشه و تعقل و گوش فرا دادن به نداهاى وجدان نمى گذارند،

3- جوسازى قدرتمندان خودكامه براى ادامه ى مقام و جاه چند روزه دنيا،

4- تعصب هاى قوى و نژادى و ابتلا به بيمارى خود بزرگ بينى،

5- سودجويى هاى افراطى كه نهايتى را براى سود خود سراغ ندارند،

6- تشكل براى دفع ضرر يا جلب نفع خالص و غيره.

آيا با نظر به اين امور، كه معمولا اكثر چشمگير جوامع بر مبناى آنها حركت مى كنند، باز مى توان گفت:

'چون اكثريت مى روند، من هم مى روم!' و 'چون اكثريت آن كار را انجام مى دهند من هم انجام مى دهم'!

[منبع قبلى، ص 89.]

پس بايد از گذشتگان تجربه و درس عبرت آموخت، نه هر آنچه انجام دادند و پذيرفتند ما نيز انجام داده و بپذيريم.

يكى از عوامل موفقيت، در كار مديريت، گذشته نگرى است. مدير با درايت و جست و جو گر كسى است كه گذشته هاى بسيار دور را بنگرد و از تاريخ گذشتگان كه منبع ارزشمند معرفت و تجربه هاست درسى بياموزد، زيرا تجارب گذشتگان نتيجه تلاش هاى فراوان ملت ها و رجال سخت كوشى مى باشد كه چه بسا هر كدام از آنها به قيمت منزلت و حيثيت انسانى افراد و يا جوامع گذشته تمام شده باشد. نكته قابل توجه، كه همين نكته موجب گشته تا به تاريخ با ديدى ديگر و از پايگاه ارزشى ديگر نگريسته شود، اين است كه كمتر حادثه اى را مى توان در زندگى بشر امروز يافت كه نمونه هايى از نوع آن در گذشته اتفاق نيفتاده باشد و گروهى از انديشمندان كه گفته اند 'تاريخ هميشه تكرار مى شود' واقعيتى است غير قابل انكار. چنانكه اين واقعيت را حضرت على "ع" در سخنان گهر بارش مى فرمايند:

عباد الله ان الدهر يجرى بالباقين كجريه بالماضين "فيض الاسلام، خطبه 156"

'بندگان خدا! روزگار در مورد بازماندگان همانطور جريان پيدا مى كند كه در مورد گذشتگان جريان داشت.'

[دامغانى، سيد رضا، ص 172.]

اصل وفا به تعهدها

حضرت على "ع" در خطبه چهل و يكم مى فرمايند:

ايها الناس ان الوفاء...

'اى مردم، وفا همراه صدق است و من سپرى نگهدارنده تر از وفا "يا صدق" نمى بينم.'

امام با اين سخن به اين حقيقت اشاره فرمودند كه انسان همان طور كه با زبان راست مى گويد با عمل نيز مى تواند راست بگويد و از آنجا كه راستى در عمل باشد آن را وفاى به عهد خوانند و عكس آن دروغ عملى است كه آن را خيانت و پيمان شكنى نام مى نهند.

[ترجمه گويا، جلد يك، ص 352.]

'رابطه ميان وفاء و صدق مستقيم است، با اين معنى كه صدق معلول وفاى به تعهدها و تقليد به اصول قوانين انسانى است و از جهت ديگر وفا معلول صدق و صفا در گفتار و كردار و انديشه و هدف گيرى ها است. معناى وفاء چنانكه از موارد كاربرد آن برمى آيد به جا آوردن و انجام و تقسيم آن مقتضى است كه در مسير 'حيات معقول' انسان به وجود آمده است. به عنوان مثال تعهدى كه بسته مى شود، اين تعهد است كه انجام دادن و به جا آوردن آن را اقتضا مى كند. درك و پذيرش يك اصل يا يك قانون، عمل و پاى بندى به آن را اقتضاء مى كند. عمل به اين اقتضاها وفا ناميده مى شود. معناى صدق به طور كلى عبارت است از تطابق گفتار و كردار و تفكرات با واقع. بنابراين نظر به اينكه صدق معلول وفاء باشد، معنايش اين است كه وقتى روحيه يك انسان آماده عمل بر طبق عوامل مقتضى در مسير 'حيات معقول' گشته است، چنين انسانى همواره بر مبناى صدق حركت مى كند. يعنى همه اعمال و انديشه ها و گفتارها و نيت هاى او بر مبناى انطباق با واقعيات انجام مى گيرد. و اگر قضيه را

بر عكس فرض كنيم و بگوييم: وفاء معلول صدق است، مسئله روشن تر خواهد بود، زيرا معناى قضيه چنين مى شود كه هر انسانى كه روحيه حركت بر طبق واقعيات را دارا شده است، قطعا در مسير وفاء كه عمل بر مبناى مقتضى در 'حيات معقول' است، حركت مى نمايد.'

[جعفرى، محمد تقى، ترجمه و تفسير نهج البلاغه، جلد نهم، ص 260.]

شهيد مطهرى درباره تعهد چنين مى گويد

تعهد به معنى پاى بندى به اصول و فلسفه يا قرار دادهايى است كه انسان به آنها معتقد است و پايدار به آنها مى باشد. فرد متعهد كسى است كه به عهد و پيمان خود وفادار باشد و اهدافى را كه به خاطر آنها و براى حفظ آنها پيمان بسته صيانت كند. بنابراين، يكى از عوامل تضعيف كننده ارتباط پيوند بين كاركنان و مدير، تامين نشدن وعده هايى است كه مدير مى دهد. به اين سبب، مدير قبل از تقبل هر گونه عمل و دادن هر گونه قولى، بايد حتما جوانب امر را بررسى كند و چنانچه دستيابى به آن امر را امكان پذير مى داند با كاركنان خود در ميان گذارد.

ضرورت و اهميت تعهد در كار

در مديريت، آنچه كه در محل كار مورد نظر است، ابتدا جنبه تخصصى يا فنى كار و سپس جنبه انسانى آن است. اين امر از آنجا اهميت پيدا مى كند كه هر مديرى بر اساس شرح وظايف معين كارى به كار گمارده مى شود و چنانچه با در نظر گرفتن تخصص يا شايستگى فنى او باشد، بايد متوقع بود كه قابليت انجام دادن وظايف خود را داشته باشد. با وجود اين قابليت انجام دادن كار لزوما به معنى انجام دادن اثربخشى آن نيست، زيرا همان گونه كه ذكر شد، عامل انسانى و ويژگى هاى منحصر به

فرد و ارزش هاى فرد، با شايستگى فنى او در كنش و واكنش قرار مى گيرد و تعاملات و تاثير و تاثر متقابلى ايجاد مى كند به نحوى كه اگر جنبه انسانى و ارزشى "تعهد" در جهت و راستاى جنبه تخصص باشد، اين دو عامل همخوان و مويد هم خواهند بود و در غير اين صورت، هر كدام مانعى براى ديگرى ايجاد خواهد كرد.

شهيد مطهرى مديريت را تابع مسئله رشد مى داند و معتقد است اگر شخصى لياقت و شايستگى و تعهد حداكثر بهره بردارى از امكانات و سرمايه را داشته باشد، رشد مدير شدنى "شايستگى و شرايط احراز مديريت" را دارد و اگر چنين تعهد، لياقت و شايستگى را ندارد، نبايد چنين مسئوليتى را به عهده او گذاشت.

انواع تعهدات مديريت

مديران اثربخش در مجموعه اى مركب از تعهدات زير اتفاق نظر دارند:

1- تعهد نسبت به ارباب رجوع،

2- تعهد نسبت به سازمان،

3- تعهد نسبت به خود،

4- تعهد نسبت به افراد،

5- تعهد نسبت به كار،

يك مدير موفق مى تواند تعهد در كار خود را از طريق خدمت كردن به ارباب رجوع و اهميت قايل شدن براى او نشان دهد. اين مدير تهد خود را به گونه هاى متفاوتى انجام مى دهد و تلاش دارد تا با ايجاد فضاى مناسب سازمانى، حمايت مديران عالى و رعايت ارزش هاى اساسى سازمان به اين مهم دست يابد. همواره مديران تصوير قوى و مثبتى به

ديگران ارايه مى دهند و در تمام موقعيت ها به عنوان يك نيروى مثبت عمل مى كنند . ولى اين امر نبايد با خودخواهى يا خودمحورى اشتباه شود، مديران بايد به مثابه افرادى كه قدرت را با حس تواضع جمع كرده اند، تعهد خود را با نشان دادن استقلال در فكر و عمل، كسب مهارت هاى لازم براى اعمال مديريت و پذيرش انتقادهاى سازنده مشخص كنند. مديران موفق به افراد گروه كارى نيز متعهدند و به افرادى كه بر ايشان كار مى كنند، تعلق خاطر نشان مى دهند. اين امر مدير را وا مى دارد تا براى كمك به افراد جهت موفقيت در كارهايشان از شيوه مناسب رهبرى استفاده كند. به عبارت ديگر، مدير سعى مى كند با نشان دادن علاقه به كاركنان و شناختن آنان، دادن بازخورد ارشادى و ترغيب آنان به ارائه فكرهاى خلاقانه تعهد خود را نسبت به افراد گروه نمايان سازد. در نهايت مديران تلاش مى كنند با حفظ تمركز صحيح كار، اهل عمل بودن و روشن كردن اهميت كار به كارهايى كه خود و افراد انجام مى دهند، معنى و مفهوم ببخشند و با متمركز نمودن توجه كاركنان بر كار و ارائه هدايت هاى لازم به آنان، از انجام موفقيت آميز امور اطمينان حاصل كنند. اما به نظر مى رسد كه نكته اساسى در بر شمردن جنبه هاى عمومى تعهد است و تعهدات مديريت عبارت است از ارائه حركت در راستاى تعهد به حق تعالى و با قبول مسئوليت شخص و عامل به عمل بودن مى توان بر سازمان، افراد و ارباب رجوع تاثير مناسبى گذاشت و با نمونه قرار دادن شخصيت خود و مشاركت فعال، ديگران را نيز تحت تاثير قرار داد.

[سنجرى، احمد رضا، فصلنامه مديريت در آموزش و پرورش، دوره چهارم، تابستان 1375.]

وفاى به عهد و پايبندى به تعهدات از نظر اسلام از عالى ترين فضايل

انسانى است. قرآن كريم و آثار ائمه معصومين عليهم السلام حاكى از اين است كه وفاى به عهد يكى از شرايط اساسى 'ايمان' محسوب مى شود و تخطى از آن در حكم بى دينى و بى ايمانى است. اين اصل در محدوده ى روابط داخلى مسلمانان با يكديگر خلاصه نمى شود، بلكه مسلمين موظفند در برابر بيگانگان و كفار نيز اين اصل را رعايت نمايند:

و ان عقدت بينك و بين عدولك عقده...

'اگر بين خود و دشمنت پيمان بستى يا به او امان دادى به عهد وفا كن و شرط امانت را روى تعهدى كه كرده اى بجا آر و خود را در مقابل چيزى كه به دشمن داده اى، سپر قرار ده، زيرا هيچ يك از واجبات الهى كه همه ى مردم با انديشه هاى گوناگون و عقيده هاى پراكنده اى كه دارند درباره آن شديدا اجتماع داشته باشند بهتر از وفاى به عهد نيست.'

[فاضل لنكرانى، محمد، آئين كشور دارى از ديدگاه على "ع"، ص 190.]

هيچ عاملى در شكستن شخصيت مدير، همانند بى توجهى به وعده ها و زير پا گذاشتن پيمان ها نيست. آفت زيانبار پيمان شكنى نه تنها حيثيت و حرمت مديريت را مى شكند، بلكه به عنوان اخلاقى زشت، محيط كار را آلوده و پايه هاى سازمان را تزلزل مى كند و به قول حافظ:

برخى خسارت هايى كه از خوى پليد پيمان شكنى سرچشمه مى گيرد، در چند جمله و تحت چند شماره مى توان بيان داشت:

1- اعتماد و اطمينان را در محيط كار از بين مى برد.

2- به صميميت و صفاى ما بين افراد لطمه وارد مى سازد.

3- اضطراب و تزلزل را بر تشكيلات حاكميت مى بخشد.

4- روحيه نفاق و دورنگى را كه از تضاد بين گفتار و كردار به وجود مى آيد، رشد مى دهد.