مديريت منابع انساني از ديدگاه امام علي عليه السلام - مدیریت منابع انسانی از دیدگاه امام علی(ع) نسخه متنی

مديريت منابع انساني از ديدگاه امام علي عليه السلام

امير حمزه مهرابي مقدمه:

فرهنگ اسلام سرشار از بهترين شيوه‏ها و روشهاي پيشرفته مديريت است. قدرت و تأثير اين مديريت عالي بوده كه در عصر پيامبر اكرم (ص) و دوران ائمه اطهار (ع) از جامعه‏اي فقير و ناتوان كه گرفتار جنگهاي قومي و قبيله‏اي بر سر مسائل و مفاخر بي ارزش بودند، جامعه‏اي نوين و متعالي ساخت،به طوري كه در مدت كوتاهي توانست بر بزرگترين امپراتوري‏هاي زمان خود پيروز گرديده، خود حكومت و تمدن عظيمي را پي‏ريزي نمايد.

بهترين روش‏ها و دستورات اداره و هدايت انسان‏ها، در گفتار و كردار پيامبر اكرم (ص) و ائمه اطهار(ع) گرد آمده است و هركس بنا به بضاعت خويش از اين خرمن گوهربار، خوشه‏اي چيده است. كتابهايي چون سياست نامه خواجه نظام الملك، نصيحت الملوك غزالي، قابوسنامه امير عنصرالمعالي، چهار مقاله نظامي عروضي، شاهنامه فردوسي، گلستان و بوستان سعدي و... هريك متأثر از ارشادات معصومين (ع) به روش‏هاي هدايت انسان‏ها و آيين اداره ملك و مملكت اشاراتي‏نموده‏اند. عنصر المعالي در قابوسنامه مي‏نويسد:

«شغل را به سزاوار شغل ده، و كسي كه نه مستحق شغل باشد وي را مفرماي، چنانكه كسي شرابداري را شايد، فرّاشي مفرماي و آنكه خزينه داري را شايد، حاجبي مده و...»1 و سعدي عليه الرحمه مي‏فرمايد

ندهد هوشمند روشن رأي به فرومايه كارهاي خطير بورياباف اگرچه بافنده است نبرندش به كارگاه حرير و مولوي نيز در اين زمينه مي‏فرمايد:

هركسي را بهر كاري ساختند ميل آن را در دلش انداختند دست و پا بي‏ميل جنبان كي شود؟ خار و خس بي‏آب و بادي كي رود؟ گويا اين بزرگان كارشناسان امور مديريتي بوده‏اند كه وظيفه اصلي آنها نگارش شرح شغل و طراحي و برنامه ريزي نيروي انساني بوده است.اما اين نمي‏تواند باشد جز نتيجه تلمذشان از محضر شريف معصومين (ع) ما نيز برآنيم تا در باب «مديريت منابع انساني» از گلستان كلام امير المؤمنين (ع) گلي برچينيم تا رايحه دل‏انگيز آن راهگشاي مشتاقان تعالي انسان‏ها وجامعه اسلاميمان باشد. در ابتداي امر كام جان را به كلام بزرگ رهبر و مدير تاريخ، امام علي(ع)، معطر مي‏سازيم كه فرمودند:

«التّلطّف في الحيلة اجدي من الوسيلة»2 (ظرافت و دقت در برنامه‏ريزي بهتر از امكانات و وسيله است.) در صفحات آتي كوشيده‏ايم از ميان صدها حديث و روايت جمع‏آوري شده، معدود بيانات گلچين شده‏اي كه بيشتر به بحث ما مربوط مي‏شود، تقديم نماييم.

مفهوم مديريت منابع انساني (مديريت منابع انساني)3 اصطلاحي نسبتاً جديد است كه از دهه 1970م به بعد مطرح گرديده است. صاحب‏نظران مديريت در بيان مسائل انساني سازمان از واژه‏هاي مختلفي مانند، «كارگزيني»،«اداره امور كاركنان»، «مديريت نيروي انساني»،« روابط صنعتي»، «مديريت اداره امور كاركنان و منابع انساني» استفاده نموده‏اند.

از سوي صاحب‏نظران، براي اين اصطلاح تعاريف زيادي ارائه شده است كه ما به اقتضاي بحث، به ارائه دو تعريف از اين تعريف‏ها بسنده مي‏كنيم.

دكتر اسفنديار سعادت مي‏نويسد:«مديريت منابع انساني را شناسايي، انتخاب، استخدام، تربيت و پرورش نيروي انساني به منظور نيل به اهداف سازمان تعريف كرده‏اند و منظور از منابع انساني يك سازمان، تمام افرادي است كه در سطوح مختلف سازمان مشغول به كارند».4 دكتر سيدجوادين به نقل از درانا و تيچي5 بعنوان جديدترين تعريف از مديريت منابع انساني مي‏نويسد، «مديريت اداره كاركنان و منابع انساني عبارت است از، شناسايي اهميت نيروي كار سازمان بعنوان يك عنصر حياتي در كسب اهداف سازماني و استفاده چندگانه در فعاليت‏ها و كاركردهاي منابع انساني به گونه‏اي كه به طور مؤثر و منصفانه‏اي منافع فردي كاركنان، سازمان و جامعه را تضمين نمايد.»6 وظايف مديريت منابع انساني:

هر چند در تعريف اول، به نحوي به وظايف مديريت منابع انساني اشاره شده است ولي براي تصريح و تأكيد بيشتر بطور جداگانه به آنها اشاره مي‏كنيم. شايان ذكر است كه فصل بندي اين تحقيق نيز بر اساس وظايف مندرج در كتاب دكتر سعادت صورت گرفته است كه عبارتند از:

1- تجزيه و تحليل و شرح شغل

2- برنامه‏ريزي نيروي انساني

3- فرايند آموزش

4- ارزشيابي عملكرد

5- حقوق و دستمزد و پاداش

6- انضباط و اصلاح رفتار كاركنان

7- بازنشستگي تاريخچه مديريت منابع انساني

اداره نيروي انساني از قديمي‏ترين مباحث بشري است زيرا از آن روزي كه انسان حيات يافت و در زمين به تشكيل خانواده و اجتماعات اوليه همت گمارد، انديشه اداره افراد خانواده و يا جوامع اوليّه در ذهن او مطرح بوده است. واحدهاي كوچك انسان اوليّه مانند خانواده، قبيله و... گرچه داراي سادگي ويژه‏اي بودند و پيچيدگي جوامع امروزي را نداشتند، امّا به يك نفر اداره كننده كه ديگران از قدرت فكري، جسمي، بياني، سني و رفتاري او متأثر باشند و ارشادات او را پذيرا باشند، نيازمند بوده‏اند.

به فرموده مرحوم علامه‏طباطبايي (ره): «اولين كساني كه به طور گسترده آدميان را به اجتماع دعوت كرده و به طور مستقل به حفظ اجتماع و اداره انسان‏ها توجه داشتند، پيغمبران بودند.»7 در حقيقت دعوت به اتحاد در اجتماع و برنامه ريزي اداره امور انسان‏ها براي اولين مرتبه از حضرت نوح (ع) كه داراي كتاب و شريعت بوده شروع و آنگاه حضرت ابراهيم (ع) و پس از آن حضرت موسي (ع) و حضرت عيسي (ع) به طور دامنه‏دارتري عهده‏دار اين راه شدند. اما بايد گفت اسلام تنها ديني است كه با صراحت و به طور همه جانبه، اداره جامعه انساني را پايه و بنيان گذاشت و براي همه شئون اجتماع بشر برنامه‏ريزي كرد. شخص پيامبر اسلام (ص) علاوه بر نقش رسالت، به عنوان حاكم و مدير و فرمانده‏اي توانمند توانست در كمترين مدت و با حداقل ضايعات به موفقيتهاي بزرگي دست يافته و از جهت اداره انساني، آنچنان توانا عمل نمودند كه از يك جامعه نيمه وحشي، تمدني بزرگ را بوجود آوردند و از قبايل پراكنده عرب توانستند امتي بزرگ را تشكيل دهند. با برپايي حكومت پنجساله علوي در گستره وسيعي از دنياي آن روز، الگويي عيني از حاكميت الهي مجسم گرديد.

البته در جوامع قديم نيز رشحاتي از توجه به اداره نيروي انساني وجود داشته است.«در رم باستان مديران امور كاركنان موظف بودند كه افراد مستعد را براي گلادياتوري جذب نمايند، آنها را به درستي انتخاب نموده و تحت آموزش قرار دهند و وظايف آنها را مشخص نمايند. حتي نوعي سيستم ارزيابي عملكرد و پاداش را پيش‏بيني كرده بودند كه ضعيف‏ترين آدم يا آدم‏هايي فاقد تمايل، را برانگيزانند.»8 ايرانيان باستان نيز جهت اداره انساني به نكات عمده‏اي جهت رعايت روابط انساني، رعايت عدالت در كار، آشناسازي كاركنان به وظايف و استفاده بهينه از زمان، اشاره داشته‏اند چنان كه گزنفون مي‏نويسد:

«تأكيد به استفاده از طرح جا و مكان، مطالعه زمان و حركت توسط كورش پادشاه هخامنشي، اصولي بوده‏اند كه او را در اداره كشور بزرگ ايران و ارتش نيرومندش ياري مي‏داد.»9 در زمان ساسانيان، تشكيلات اداري انسجام بيشتري داشته تا آنجا كه براي اداره امور مختلف، تشكيلات و افرادي خاص به آن اختصاص داشته‏اند. آثار به جا مانده از مصر باستان نيز حاكي از اعمال دقيق و پيچيده اداره امور كارگران مي‏باشد.

علي اي حال، هر چند فعاليت‏هاي امور كاركنان ريشه در دوران باستان دارد و بشر هميشه با نوعي انتخاب، گزينش، ارزشيابي، جبران خدمات و... روبرو بوده است اما در حقيقت از اواخر قرن نوزدهم و اوايل قرن بيستم است كه نخستين نشانه‏هاي رسمي مديريت منابع انساني به صورت تخصصي، در مديريت مطرح گرديد. ويژگي اين برهه تاريخي، انقلاب صنعتي و هجوم كارگران به سوي كارگاه‏ها و كارخانه‏هاست. اما با مكانيزه شدن وسيع توليد، ماشين آلات و ابزار نسبت به نيروي انساني، اهميت بيشتري يافتند و نقش كارگران در سطح مراقبت و يا راه‏اندازي ماشين‏ها محدود شد. عدم اطمينان از داشتن شغل دائمي، مشكل بالا رفتن سن،احساس فقدان امنيت، عدم تأمــين اقتصادي و ابهام در سرنوشت بازنشستگان و... همـــگي موجب نگراني روز افزون كارگران گرديد.

اين فرايند موجب نارضايتي كاركنان و شكل‏گيري جنبش‏هاي كارگري شد كه اين‏ها نيز به نوبه خود كشمكش بين كارفرمايان و كارگران را به دنبال داشت. اين رويدادها، مديران را بر آن داشت تا به جستجوي شيوه‏هاي جديدتر و كارآمدتري براي اداره امور كاركنان خود، بپردازند.

بكارگيري توصيه‏هاي مديريت علمي تيلور10 در كوتاه مدت به آرامش نسبي كارخانه‏ها و افزايش بازدهي‏آنها كمك كرد ولي نگاه ماشيني به انسان و عدم توجه به جنبه‏هاي انساني و انگيزشي كاركنان، موجبات ناخشنودي كارگران را فراهم ساخت و اتحاديه‏هاي كارگري به شكل منسجم‏تر و فعالتر عرض‏اندام كردند.

براي خنثي كردن اين تلاشها، كارفرمايان توجه بيشتري به امور رفاهي كاركنان معطوف داشتند. به موازات اين عطف توجه، تلاش براي افزايش بهره‏وري منجر به انجام تحقيقاتي در كارخانه هارثورن11 گرديد. تلاشي كه به نهضت روابط انساني معروف گشت.

التون مايو12 از تحقيقاتش نتيجه گرفت كه ايجاد روابط انساني ميان كارگران و سرپرستان و توجه به نيازهاي اجتماعي و روحي كاركنان، عامل مهم و تعيين كننده در افزايش توليد و كارآيي كاركنان محسوب مي‏شود. به دنبال ارائه ديدگاه‏هاي «سيستمي» و «نظريه‏هاي اقتضايي» نگرش سازمان‏ها و مديران عالي نسبت به نيروي كار دگرگون شده و كاركنان سازمان، از تعريف كهنه و نارساي دوره پس از انقلاب صنعتي رها شده و با تعريف تازه «منابع پر ارزش» شناخته مي‏شوند.

هم اكنون سازمان‏هاي صنعتي، بازرگاني و حتي خدماتي، بيش از پيش براي بالا بردن ميزان بهره‏وري به افزايش توان تخصصي، رضايت و دلبستگي منابع انساني خود، روي آورده‏اند و بهره‏وري را با بهبود بخشيدن به كيفيت زندگي كاركنان مربوط ساخته‏اند.

نكته قابل توجه اين است كه غرب با آن همه ادعا فقط چند دهه است كه رسيدگي به امور كاركنان را مورد توجه قرار داده است (آن هم نه به احترام انسانيت انسان، بلكه به هدف بهره‏كشي هرچه بيشتر از او) اما دين مبين اسلام بيش از چهارده قرن قبل، عالي‏ترين توجه و انساني‏ترين عنايت را به ساحت انسان روا داشته است.

در اينجا ما به عنوان نمونه‏اي از تكريم انسان توسط رهبران دين اسلام به نكاتي از مديريت منابع انساني، از ديدگاه اميرالمؤمنين (ع) اشاره مي‏كنيم و در محدود مواردي نيز از سخنان ساير معصومين (ع) بعنوان اينكه كلهم نورٌ واحد، بهره خواهيم برد.

بخش اول تجزيه و تحليل و شرح شغل ضرورت شرح شغل قال اميرالمؤمنين (ع):واجعل لكلّ انسانٍ منْ خدمك عملاً تأخذ به فانّه احري الاّ يتواكلوا في خدمتك»13 (براي هريك از زير دستان و كاركنان خود شغل و وظيفه‏اي خاص و مشخص تعيين كن، تا او را نسبت به همان كار موأخذه و بازپرسي كني، زيرا اين روش سزاوارتر است، تا اينكه كارهايت را به يكديگر وا نگذارند.) از اين روايت بخوبي مشخص مي‏شود كه بايستي براي هر يك از نيروهاي زير دست يك كار مشخص همراه با حدود و ثغور آن تعيين كرد تا هم فرد بداند چه وظيفه‏اي براي وي در نظر گرفته شده است و هم مدير بتواند نظارت خود را اعمال نمايد. بديهي است در صورت عدم واگذاري وظيفه‏اي خاص به فرد معين، تشويق و تنبيه ميسر نخواهد شد، تميز خادم و خائن از يكديگر امكان‏پذير نيست، مدير نيز قادر نخواهد بود، ميزان دستيابي به اهداف را پيش‏بيني نمايد و در صورت بروز كاستي و اهمال در انجام وظيفه، هر يك از كاركنان تقصير را به گردن ديگري مي‏اندازد. اين حالت مي‏تواند به يك بحران اساسي در سازمان تبديل شود چرا كه كارها و وظايف معطل مي‏ماند، متخلفين شناسايي و تنبيه نمي‏شوند، كاركنان فعّال و موفق مورد شناسايي و تقدير قرار نمي‏گيرند و پس از مدتي اين كاركنان از تلاش و دلسوزي دست مي‏كشند و در نتيجه كل سازمان با ركود و كم كاري روبرو گشته و احياناً با ورشكستگي مواجه خواهد شد.

فوايد طراحي شغل با توجه به حديث فوق، تفكيك وظايف و واگذاري آن به فردي معين مي‏تواند فوايد زيادي به دنبال داشته باشد كه نتيجه فوري و بلا واسطه آن عبارتند از:

1. تأخُذُ بِهِ: يعني امكان مؤاخذه و بازپرسي و ارزيابي عملكرد شاغل را فراهم مي‏كند بافراهم شدن اين امكان، اقدامات و تبعات بعدي نيز فراهم مي‏شود مثل تذكر و توجيه و هدايت و اصلاح معايب و...

2. اَحري الاّ يتواكَلُوا في خدمتك: يعني روشي شايسته است تا افراد انجام امور و وظايف را به همديگر محول نكنند. احاله كارها به همديگر و منتظر يكديگر ماندن و انداختن مسئوليت يك كار به گردن ديگري، حداقل پيامد آن، به زمين ماندن كار و عدم اجراي فرامين و دستورات است و اين حالت شايسته يك سازمان فعال و پويا و در خور يك مدير موفق نيست.

شرايط احراز شغل قال امام علي (ع):«واجعل لراس كلّ امرٍ من امورك راساً منهم لا يقهره كبيرها ولا يتشتّت عليه كثيرها»14 (براي هر يك از مشاغل و امور خود، فردي را بگمار كه كارهاي سنگين و زياد، او را درمانده نسازد و كثرت كارها او را پريشان و خسته نكند.) از اين روايت از منظر مديريت منابع انساني نكات بسيار مفيد و حائز اهميتي را مي‏توان برداشت كرد.

1. واگذاري مسئوليت هر يك از مشاغل به فرد خاص تا مسئوليت سرپرستي آن را به عهده داشته باشد و در قبال آن پاسخگو باشد. بر اساس بخشي از حديث كه مي‏فرمايد: «واجعل لراس كل امر من امورك رأساً»، ضرورت تقسيم كار و سازماندهي مشاغل نيز مستفاد مي‏گردد.

2. تناسب و همسنخي شاغل با شغل سفارش حضرت اين است كه فردي بايد سرپرست شود كه علاوه بر دارابودن ويژگي‏هاي عمومي شرايط احراز شغل، در مقابل عظمت و كثرت كارها عاجز نشده و قادر به احاطه و تسلط بر امور باشد.

3. تفكيك صحيح شغل برداشت ديگري نيز از اين روايت مي‏توان داشت. و آن اين است مشاغل بايد بگونه‏اي تقسيم گردد كه يك فرد معمولي قادر به انجام صحيح آن باشد يعني نه آنقدر زياد سخت باشد كه فرد از انجام آن عاجز باشد «لايقهره كبيرها» و نه اينكه شغل اينقدر متنوع و گسترده باشد كه فرد دچار تشتت و سر در گمي بشود «لا يتشتت عليه كثيرها».

روشهاي تجزيه و تحليل و طراحي شغل از سوي محققين و متفكرين علم مديريت بويژه مديريت منابع انساني، روشهاي متعددي براي تجزيه و تحليل شغل پيشنهاد شده است كه غالباً روشهايي مثل: مشاهده مستقيم، مصاحبه، پرسشنامه، مصاحبه گروهي،نشست با متخصصان، ثبت وقايع، پرسشنامه و تجزيه و تحليل سِمَت را پيشنهاد مي‏كنند. ولي بسيار جالب است كه بدانيم روش واقعي‏تر و دقيق‏تري از سوي پيامبر بزرگوار اسلام حضرت محمد(ص) پيشنهاد شده است كه مي‏توان آن را: (روش مشاركتي تجزيه و تحليل شغل) ناميد. به اين حديث توجه فرماييد كه چگونه پيامبر اسلام (ص) براي درك و تشخيص شرايط شغل، شخصاً آستين‏ها را بالا مي‏زدند و با شاغل در انجام كار شركت مي‏كردند، حتي سفارش مي‏كردند در حضور من نحوه و كيفيت انجام شغلتان را تغيير ندهيد و بخاطر حضور من تندتر يا كندتر فعاليت نكنيد تا حضرتش در جريان شيوه انجام كار بطور واقعي قرار گيرند.

عن ابي عبدالله (ع): قال: في كتاب رسول اللّه: اذا استعملتم ما ملكت ايمانكم في شي يشق عليهم فاعملوا معهم فيه.15 (امام صادق عليه السلام فرمود: در نوشته‏اي از پيامبر(ص) آمده است كه ايشان فرمودند: وقتي بنده خود را به كار بستيد در چيزي كه شاق و سنگين است با ايشان در آن كار كنيد.) به تجربه ثابت شده است كه محققين و مديراني كه از نزديك و به طور مستقيم در جريان انجام كار نبوده‏اند درك صحيح و واقعي از آن شغل ندارند و هر فرد بنا به تجربه شخصي خود، يك شغل را مهمتر و يا سخت‏تر مي‏داند. اگر طراح شغل بجاي بررسي غير مستقيم، مستقيماً به تجربه آن كار بپردازد در طراحي شغل بهتر مي‏تواند واقعيات را منعكس كند.

در ادامه اين حديث امام جعفر صادق (ع) مي‏فرمايد: «وقال و ان كان ابي ليأمرهم فيقول كما انتم»16 (و به تحقيق پدرم به كارگران فرمان مي‏داد و مي‏گفت: چنان باشيد كه هستيد.) يعني طبق روال طبيعي به كارتان ادامه دهيد و تلاش زيادتر نكنيد.

فيأتي فينظر: گاهي نيز مي‏رفت و كارشان را از نزديك مي‏ديد. چنانكه ملاحظه شد امام جعفر صادق (ع) مي‏فرمايد: علاوه بر توصيه به كارگران مبني بر عدم تلاش بيشتر در حضور ايشان، عنايت داشتند كه از نزديك زحمات آنان را مشاهده نمايند كه در حقيقت همان روش «مشاهده مستقيم» است.

واگذاري هر شغل به اهلش «قال رسول اللّه (ص): اذا اسدي الامر الي غير اهله، فانتظر الساعة»17 (هنگامي كه كارها به دست غير اهلش سپرده شود، منتظر پايان كار «قيامت» باش) در خصوص واگذاري هر شغل به فرد مناسب آن شغل سفارشات زيادي در متون اسلامي مشاهده مي‏شود و آيات قرآن نيز در اين خصوص نازل شده است از جمله آيه معروف «لا ينال عهدي الظالمين» كه چون بررسي آيات قرآني مورد بحث ما نيست از آن مي‏گذريم. اين حديث بخوبي نتايج واگذاري يك شغل به غير اهلش را مجسم كرده است. در آنجا كه مي‏فرمايد: (اگر چنين كاري صورت گيرد، منتظر برپايي قيامت باشيد.) اين تعبير حاكي از شدت نتايج سوء اين عمل است و كنايه از بهم ريختگي امور، فشل شدن روند كار و بروز نابساماني در امور است. اگر ما حالت طبيعت و انسانها به هنگام برپا شدن قيامت را مجسم كنيم (فرار مادر از طفل، حالت مستي پيدا كردن مردم، جابجا شدن فاصله زمين و خورشيد و...) به وضعيت جامعه يا سازماني كه مشاغل آن به افراد نااهلش سپرده شود، پي خواهيم برد.

بخش دوّم برنامه ريزي نيروي انساني برنامه‏ريزي و آينده‏نگري از جمله وظايف بسيار مهم همه مديران از جمله وظيفه مديران منابع انساني است. در كلام معصومين (ع) نيز به اين امر توجه خاص مبذول شده است تا حدي كه بقاء و دوام حكومتها و سازمان‏ها منوط به وجود برنامه ريزي و آينده‏نگري قلمداد شده است.

اهميت برنامه ريزي قال علي (ع): «امارات الدّول انشاء الحيل»18 (بقاي مناصب و دولت‏ها مربوط به برنامه‏ريزي و چاره انديشي در امور مي‏باشد.) با عنايت به اين حديث به اين نتيجه مي‏رسيم كه برنامه‏ريزي و چاره‏انديشي اساس بقاء و دوام سازمان است و چون از جمله اركان مهم يك سازمان بلكه مهمترين ركن سازمان، نيروي انساني است، برنامه‏ريزي نيروي انساني از مهمترين وظايف مديران است.

قال امام علي(ع): «المؤمنون هم الّذين عرفوا ما امامهم»19 (مؤمنان كساني هستند كه آينده را مي‏شناسند(آينده‏نگري دارند.) برنامه ريزي چون ناظر به آينده است پس شناخت اهداف و برنامه‏هاي آتي و نيازهاي سازمان به نيروي انساني در آينده و چگونگي تأمين و يا كاهش آن، برنامه ريزي محسوب مي‏گردد.

در حديث ديگري پيامبر اسلام (ع) ضرورت و اهميت برنامه‏ريزي را به ابن‏مسعود گوشزد مي‏كند و او را از انجام فعاليت بدون برنامه‏ريزي شده بر حذر مي‏دارد.

عن رسول الله (ص):

«يابن مسعود اذا عملت عملاً فاعمل بعلمٍ و عقلٍ و ايّاك ان تعمل عملاً بغير تدبيرٍ و علمٍ»20 (پيامبر به ابن‏مسعود مي‏فرمايند: هرگاه كاري را انجام دادي، از روي علم و عقل انجام بده و بر حذر باش از اينكه كاري را بدون برنامه‏ريزي و آگاهي انجام دهي.)

فوايد برنامه ريزي

برنامه‏ريزي داراي فوايد زيادي است كه ما در اينجا با توجه به بضاعت علمي اندك خويش و رعايت اختصار در اين مقال، به چند نمونه از آن اشاره مي‏كنيم.

الف. پيشگيري از پشيماني:

قال اميرالمؤمنين (ع): «التّدبير قبل العمل يؤمنك من النّدم»21 (برنامه‏ريزي و آينده نگري قبل از شروع كار تو را از پشيماني ايمن مي‏سازد.) قبل از شروع عمليات مديران فرصت دارند تا همه جوانب كار را بررسي نمايند و حوادث احتمالي را پيش‏بيني نمايند. اين پيش‏بين‏هاست كه فرد را از ندامت و پشيماني مصون نگه مي‏دارد.

ب. استفاده بهينه از امكانات:

قال امام علي(ع): «التّلطّف في الحيلة اجدي من الوسيلة»22 (ظرافت و دقت در برنامه‏ريزي بهتر از امكانات است.) كساني كه داراي توان برنامه‏ريزي هستند، در موارد بسياري قادرند با امكانات ناچيز كارهاي بزرگي را به انجام رسانند در حالي كه مديران بي‏برنامه، با امكانات بسيار وسيع‏تر به چنين موفقيتي نائل نمي‏شوند.

ج. برنامه‏ريزي حلال مشكلات:

عن علي (ع): «من قعد عن حيلته اقامته الشّدائد»23 (كسي كه چاره‏انديشي را رها كند، با شدائد و مشكلات درگير خواهد شد.) كساني كه بدون برنامه‏ريزي كاري را شروع مي‏كنند، چون اشكالات احتمالي را از قبل پيش‏بيني نكرده‏اند و براي آن راه حل مناسبي نيانديشيده‏اند، هر روز حادثه‏اي فرا رويشان رخ مي‏نمايد اينان هميشه در دنيايي از مشكلات غوطه‏ور و از گرفتاري و مشغله زياد شكايت دارند.

لوازم برنامه‏ريزي

الف. اعتقاد به امكان حل مشكل:

قال رسول اللّه(ص): «لكلّ شي‏ءٍ حيلة»24 (براي هر چيزي چاره‏اي وجود دارد.) در برنامه‏ريزي بايد نااميدي و يأس را از فكر دور داشت و معتقد بود كه هر مشكلي راه‏حلي دارد.

ب. استفاده از روند گذشته:

قال علي (ع): «من قلّت تجربته خدع، من كثرت تجربته قلّت غرّته»25 (كسي كه تجربه‏اش كم باشد، فريب خواهد خورد و كسي كه تجربه‏اش زياد باشد لغزشهايش كم است.) ج. تفكر و انديشيدن:

قال علي (ع): «الحيلة فايده الفكر»26 (چاره انديشي فايده فكر مي‏باشد.) تلاش انسان وقتي مثمر ثمر خواهد بود كه مبتني بر مباني نظري و فكري باشد. فعاليت‏ها و برنامه‏هاي بدون تفكر، نتيجه‏اي جز شكست و حرمان در انتظارش نيست.

بخش سوم كارمنديابي و گزينش بخش عمده‏اي از موفقيت سازمان و مديران بستگي به افرادي دارد كه در سازمان به كار اشتغال دارند. همان طور كه مدير بايد توانايي اداره سازمان را داشته باشد، افراد و كاركنان نيز بايد شايستگي و توانايي انجام كارها را براساس اهداف سازمان داشته باشند، در غير اين صورت اهداف سازمان تحقق نمي‏پذيرد. بر اين اساس گزينش و انتخاب كاركنان شايسته حساسترين وظيفه مدير منابع انساني را تشكيل مي‏دهد.

ضرورت گزينش «ثمّ انظر في امور عّمالك فاستعملهم اختباراً و لاّ توليهم محاباة و اثرةً فانّهما جماعٌ من شعب الجور و الخيانة»27 (پس در كار انتخاب عاملان خود بينديش و تنها پس از آزمون و امتحان، آنها را به كار بگمار و از روي هوا و هوس و بدون توجه به نظر ديگران به كارشان مگير چرا كه اين عمل تركيبي از اجزاء ظلم و جور و خيانت است.) اين حديث به ما گوشزد مي‏كند كه به كارگيري و استخدام كاركنان بدون طي‏كردن مراحل گزينش و بدون توجه به تحقيقات و بررسي سوابق، نوعي خيانت است.

قال ابو عبدالله (ع): «من اتخذ اخاً من غير اختبارٍ الجأه الاضطرارٍ الي مرا فقة الاشرارٍ»28 (هركس برادري را بدون آزمون و امتحان اختيار كند، به حكم اضطرار ناگزير از رفاقت با بدان گردد.) دراين حديث علاوه بر بيان ضرورت آزمون و امتحان براي گزينش، پيامد آن نيز بيان شده است يعني اگر سازماني بدون انجام مراحل گزينشي اقدام به استخدام نيرويي كرد، در صورت نامناسب بودن آن نيرو، بالاجبار سازمان بايستي تا پايان بازنشستگي مشكلات اين فرد را تحمل كند.

معيارهاي گزينش در اغلب كتب مديريت منابع انساني، به هنگام گزينش سفارش مي‏شود به غير از علم و تخصص، معيارهاي ديگري مثل: سابقه، وضعيت خانوادگي، حسب و نسب، جنس و نژاد و... نبايستي مورد ملاحظه قرار گيرد ولي در متون اسلامي در موارد زيادي سفارش شده است كه در گزينش‏ها ويژگي‏هايي مثل: سابقه، صلاحيت خانوادگي، ايمان و اخلاص و... مورد توجه و عنايت قرار گيرد. در اينجا به بعضي از مواردي كه كمتر در كتب اخلاقي بدان پرداخته شده است، اشاره مي‏كنيم.معيارهاي معرفي شده را مي‏توان در دوبخش دسته بندي كرد:

الف. معيارهاي عمومي گزينش:

حضرت علي (ع) به مالك اشتر مي‏فرمايد:

«ثم الصق بذوي المرؤات والاحساب و اهل البيوتات الصالحة و السوابق الحسنة»29 (پس به سراغ كساني برو كه از خانواده‏هاي اصيل، نجيب، باشخصيت، مؤمن، صالح و خوش سابقه باشند.) پس اصالت و نجابت خانوادگي و ايمان و سابقه فرد در گزينشها بايستي مورد توجه قرار گيرد. حضرت امير در جاي ديگر اين نامه مي‏فرمايد: «و توخّ منهم اهل التّجربة و الحياء»30 (و از ميان آنها افرادي كه با تجربه‏تر و پاكتر (باحياتر) هستند برگزين.) در اينجا به دو ويژگي لازم يعني «تجربه» و «حياء» نيز اشاره شده است كه مي‏توان تجربه كاري را از معيارهاي اختصاصي و حياء را از معيارهاي عمومي گزينش محسوب كرد.

قال علي (ع): «والقدم في الاسلام المتقدمة» (و كساني را برگزين كه در اسلام پيشگامترند.) و در بيان علت اين امر مي‏فرمايد:

«فانّهم اكرم اخلاقاً و اصلح اعراصاً و اقلّ في المطامع اشراقاً و ابلغ في عواقب الامور نظراً»31 (زيرا اخلاق آنها بهتر و خانواده آنها پاكتر و همچنين كم طمع‏تر و در سنجش عواقب كارها بيناترند.) البته در خصوص معيارهاي عمومي گزينش روايات بسيار زيادي وجود دارد از جمله در يكي از خطبه‏هاي نهج البلاغه معروف به خطبه همام، صفات و ويژگي‏هاي زيادي تكرار شده است كه به دليل اشتراك اين صفات با مباحث غير مديريتي و محدوديت اين مقاله، از ذكر آنها پرهيز مي‏شود.

ب. معيارهاي اختصاصي گزينش:

داشتن «تجربه» و «تخصص» و «كارداني» و... از جمله معيارهايي است كه بكرات مورد تأكيد معصومين (ع) قرار گرفته است چنانچه حضرت اميرالمؤمنين علي (ع) مي‏فرمايد:

«ولا تقبّلنّ في استعمال عمّالك و امرائك شفاعةً الاّ شفاعة الكفائة و الامانة»32 (در به كارگيري و استخدام عاملان و مسئولين هيچ شفاعتي (معياري) غير از شفاعت كارداني و تخصص و امانت‏داري آنها را نپذير.) حضرت امير(ع) در اين گفتار علاوه بر بيان معيار اختصاصي گزينش‏ها به يك نكته اساسي و مبتلابه همه جوامع در همه اعصار اشاره فرموده‏اند و آن عدم پذيرش واسطه‏هاست. پذيرش توصيه از اين و آن و تقدم رابطه بر ضابطه و ترجيح سفارش بر شايستگي و كفايت، پديده شومي است كه در صورت رواج پيدا كردن در نظام اداري، موجب ناكارآمدي آن گشته و با بحران مشروعيت مواجه مي‏گردد.

برخورداري از«علم» و «تجربه» نيز جزء شرايطي است كه مورد سفارش واقع شده است.

قال علي (ع): «العقل غريزةٌ تزيد بالعلم والتّجارب»33 (عقل غريزه‏اي است كه با آگاهي و تجربه افزايش مي‏يابد.) «عقل» با آن همه شأن و منزلتي كه براي آن ذكر مي‏شود، باز هم براي تقويت تكاملش به علم و تجربه نيازمند است.

قال رسول الله (ص): «رأي الرجل علي قدر تجربتهه»34 (انديشه هر فرد به ميزان تجربه او بستگي دارد.) چنانچه ملاحظه مي‏شود اينقدر كه روي «تجربه» تأكيد شده است كمتر روي «سنوات خدمتي» تكيه شده است. چرا كه بسيار هستند كساني كه سال‏هاي سال در محلي خدمت مي‏كنند ولي تلاشي براي افزايش تجربه و توان و كارايي خويش به عمل نمي‏آورند و برعكس افرادي هستند كه در همان سال‏هاي اوليه خدمت، با تلاش و كوشش و كسب علم و تجربه - در مقايسه با پيران آن سازمان - به درجات بالايي از كارايي و اثر بخشي دست مي‏يابند. از اين رو در كلام حضرت به اين نكته ظريف توجه و به جاي «سنوات خدمت» بر «تجربه» تأكيد شده است.البته نبايد سنوات خدمتي را با سابقه خوب و تقدم در مسلماني اشتباه گرفت. سنوات خدمتي را مي‏توان جزء معيارهاي اختصاصي دانست و سابقه تشرف به اسلام از معيارهاي عمومي گزينش محسوب مي‏گردند.

روش نقل و انتقالات كاركنان در فرايند برنامه‏ريزي نيروي انساني ممكن است ضرورت ايجاب كند قبل از اقدام به كارمنديابي و انتخاب و گزينش كارمندان جديد، جابجايي‏ها و نقل و انتقالاتي در ميان نيروهاي موجود صورت گيرد. اين موضوع نيز از ديد مبارك حضرت علي(ع) پنهان نمانده و توسط افعال هدايت‏گر و بيانات راه‏گشاي خويش، سرمشق روشني را ارائه فرموده‏اند.

الف. شيوه جابجايي نيروها:

گاه شرايطي پيش مي‏آيد كه فردي در سازمان بايستي جابجا شود. بديهي است اگر اين جابجايي همراه با ارتقاء و ترفيع باشد، مشكلي ايجاد نخواهد كرد بلكه موجب شادي فرد نيز فراهم مي‏شود. البته رعايت ضوابط و احراز شايستگي ارتقاء را نبايد از نظر دور داشت ولي اگر جابجايي همراه با ارتقاء نباشد، غالباً مشكلاتي را در پي خواهد داشت. حضرت علي (ع) اين تصميم را در مورد «عمربن ابوسلمه محزوني» به كار برد. اما اين اقدام را با چنان ظرافتي به انجام رساندند كه مي‏تواند الگوي مناسبي براي همه مديران منابع انساني باشد.

حضرت امير(ع) پس از عزل وي و معرفي فرد ديگري بجاي ايشان در نامه‏اي خطاب به عمربن ابوسلمه فرماندار بحرين مي‏نويسند:

«من نعمان ابن عجلان زرقي را فرماندار بحرين قرار دادم و اختيار تو را از فرمانداري آن برگرفتم بدون اينكه اين كار براي تو مذمت يا ملامت در بر داشته باشد. چرا كه تو زمامداري را به نيكي انجام دادي و حق امانت را ادا نمودي. بنابر اين بسوي ما حركت كن بي آنكه مورد سؤ ظن يا ملامت يا متهم و گنهكار باشي.

زيرا من تصميم گرفته‏ام به سوي ستمگران اهل شام حركت كنم و دوست دارم تو با من باشي. چرا كه تو از كساني هستي كه من در جهاد با دشمن و بر پا داشتن ستونهاي دين از آنها استعانت مي‏جويم، انشاءالله.»35 آري آن حضرت ضمن بركناري فرد، چون مسلمان متعهد و خوبي است با جملاتي بسيار زيبا او را تأييد نموده و آبرويش را حفظ مي‏كند. پس از اينكه فردي با رعايت احترام از كار بركنار گرديد، نبايد به طور كلي او را رها كرد و از سختيها و مشكلات فراواني كه براي او رخ مي‏دهد كاملاً غافل بود.

اميرالمؤمنين علي (ع) در مورد ديگري نيز پس از آنكه «محمد بن ابي بكر» را از ولايت مصر برمي‏دارند، طي نامه‏اي از او دلجويي مي‏نمايند:

«به من خبر رسيده كه از فرستاده مالك اشتر به سوي فرمانداريت دلگير شده‏اي ولي اين كار را من نه به اين جهت انجام دادم كه تو در تلاش و كوششت سستي ورزيده‏اي و يا براي اين باشد كه جديّت بيشتري به خرج دهي. اگر چه آنچه را كه در اختيارت قرار داشت، گرفتم ولي تو را والي جايي قرار دادم كه هزينه آن بر تو آسان‏تر و حكومت آن برايت جالبتر است.»36 اين نحوه برخورد حضرت نشان مي‏دهد كه بايستي ضمن دلجوئي از فرد، دلايل اين اقدام نيز بيان شود، تا نسبت به اين نقل و انتقالات توجيه گردد.

ب. ضرورت انتقال يا اخراج:

بعضي از افراد با حركات، سخنان و رفتار صحيح به مجموعه روحيه بخشيده، نشاط كاري افراد را بالا مي‏برند. در مقابل عده‏اي با برخوردهاي يأس‏آميز و بزرگ جلوه دادن كاستيها و ضعفها، افراد را نسبت به كار آينده دلسرد كرده، غباري از يأس و نااميدي بر سر و روي مجموعه مي‏پاشند به نحوي كه افراد دلسوز و پرتلاش هم از كار خود دلسرد مي‏شوند و از حركت باز مي‏ايستند. نحوه برخورد با چنين افرادي كه با انجام اقدامات هدايتي، انگيزشي و آموزشي اصلاح نمي‏شوند، در اين حديث بخوبي روشن شده است:

قال علي (ع): «فانّ المتكاره مغيبه خير من مشهده و قعوده اغني من تهوضيه»37 (سست عنصران ناراضي، نبودشان بهتر از حضور آنان است و نشستن آنان بهتر از قيامشان مي‏باشد.) تأثير مضّر اين افراد در سازمان موضوعي است كه ضرورت اقدام لازم از سوي مديران ذيربط ايجاب مي‏كند. اين افراد اگر حقوقشان را به طور كامل دريافت دارند و در محيط كار حاضر نشوند، براي سازمان سودمندتر از وجود آنان در بين كاركنان مي‏باشد. لذا انتقال، بازنشستگي و يا اخراج، تنها راه باقيمانده خواهد بود.

بخـش چهارم آموزش يكي از مهمترين وظايف مديريت منابع انساني، تهيه و اجراي برنامه‏هاي آموزشي و تعليمات شغلي كاركنان به منظور افزايش ميزان مهارتها و كارآيي آنان در سازمان مي‏باشد.تعليمات شغلي براي كاركنان مي‏بايستي بلافاصله پس از انتخاب افراد و قبل از اشتغال بكار و تصدي مسئوليتي خاص، به اجرا درآيد. ضرورت اين امر در فرازهاي مختلفي از فرمايشات هدايت‏گر معصومين به چشم مي‏خورد كه به ذكر احاديث و رواياتي محدود و مرتبط با بحث اكتفا مي‏كنيم.

ضرورت آموزش امام علي (ع) در بيان ضرورت آموزش براي عمّال و كاركنان مي‏فرمايد:

فانّ العامل بغير علمٍ كالسّائر علي غير طريقٍ، فلا يزيده بعده عن الطريق الواضح الاّ بعداً من حاجته. والعامل بالعلم كالسائر علي الطريق الواضح 38 (كسي كه بدون علم و آگاهي به كاري مي‏پردازد مثل كسي است كه به بيراهه مي‏رود، كه هرچه راه مي‏رود از مسير و هدف اصلي دورتر مي‏شود. اما كسي كه با علم و دانش عمل مي‏كند همچون رهروي است كه در راهي مشخص و واضح حركت مي‏كند.) امام صادق (ع) در حديثي قريب به همين مضمون مي‏فرمايد:

«العامل علي غير بصيرةٍ كالسّائر علي غير الطريق لاتزيده سرعة السير عن الطريق الاّ بعداً»39 (كسي كه بدون بصيرت و آگاهي كاري را انجام مي‏دهد، همانند كسي است كه از بيراهه سير مي‏كند كه هر قدر سريعتر مي‏رود از مقصد دورتر مي‏شود.) در اين دو حديث شريف علاوه بر بيان ضرورت آموزش، تبعات سوء بكارگيري كارمندان بدون فراگيري آموزشهاي لازم نيز به ما گوشزد شده است. از تشبيهي كه حضرت بكار برده‏اند مي‏توان، دوري و فاصله گرفتن از هدف، اتلاف وقت، و عمر و امكانات و سرخودگي و نارضايتي و... از جمله تبعات اشتغال بكار نيروي آموزش نديده دانست.

اي بسا تيز طبع كاهل كوش كه شد از كاهلي سفال فروش واي بسا كوردل كه از «تعليم» گشت قاضي القضات هفت اقليم آموزش و افزايش كارايي پيامبر عظيم الشأن اسلام نيز در اين خصوص مي‏فرمايد:

«انّ قليل العمل مع العلم كثير و كثير العمل مع الجهل قليل»40 (عمل اندك اگر با علم و آگاهي همراه باشد (نتايج) زيادي دارد ولي كسي كه كارهاي زيادي انجام مي‏دهد ولي نسبت به كارش جهل دارد، قليل الفايده است.) چنانچه ملاحظه مي‏شود، علم و آگاهي موجب افزايش بهره‏وري مي‏گردد اگرچه به ظاهر فعاليت كمي صورت مي‏گيرد در حالي كه زحمت زياد و تلاش فراوان اگر با آموزش و تعليمات مهارتي همراه نباشد، نتايج كمي به بار خواهد آورد.

همچنين امام موسي بن جعفر(ع) خطاب به هشام بن الحكم در ارزيابي عمل عالم و فرد آمورش ديده در مقايسه با فرد جاهل و آموزش نديده مي‏فرمايد:

«قليل العمل من العالم مقبول مضاعف و كثيرالعمل من اهل الهوي و الجهل مردود»41 امام مي‏فرمايد: (عملكرد اندك از عالم دوچندان مقبول است ولي عمل بسيار از جاهل و اهل هوي و هوس پذيرفته نيست.) جالب توجه است كه در حديث قبل عمل جاهل اندك شمرده شده بود ولي در اين حديث حتي عمل زياد و پر مشقّت جاهل اصلاً بحساب آورده نمي‏شود. كاّنه هيچ عملي انجام نداده است در حالي كه فرد تعليم ديده، عمل عالمانه و اندك وي تأثيري به مراتب بيشتر بر جاي مي‏گذارد.

در نگاه حضرت امير مؤمنان (ع) ارزش علم و آموزش چنان والاست كه معيار ارزيابي انسانيت انسان قلمداد مي‏شود. كه مي‏فرمايد:

«قيمة كل امرءٍ ما يعلم» (ارزش هر انساني به اندازه علم اوست.) با اين تعبير مي‏توان نتيجه گرفت، وظيفه آموزش و تعليم مهارتها مهمترين واصلي‏ترين وظايف مديريت منابع انساني است و اگر اين وظيفه بخوبي صورت گيرد، مي‏توان به عملكرد مثبت فرد در سازمان و ثمربخش بودن حضور وي در سازمان تا حدود زيادي مطمئن بود. نتيجه ديگري كه مي‏توان از اين حديث گرفت اين است كه در امر ارزيابي كاركنان بهتر است بجاي لحاظ كردن سوابق خدمتي فرد، به ميزان تجربه و علم و مهارت وي توجه كرد، حتي اين ملاك اخير، برتر و مهمتر از حجم كار و فعاليت كاركنان مي‏باشد.

آموزش قبل از اشتغال به كار ضرورت برگزاري دوره‏هاي آموزشي قبل از اشتغال بكار كاركنان، موضوعي است كه مي‏توان از سيره عملي و احاديث معصومين استنتاج نمود. احاديث ذكر شده در بخش قبل علاوه بر اثبات ضرورت آموزش، همگي دلالت بر اين دارند كه فرآيند تعليم بايستي قبل از عمل صورت گرفته باشد تا عمل كننده در همان ابتداي كار دچار خطا نشود. همچنين رياضتها و عبادتهاي پيامبر اسلام در غار حراء قبل از بعثت مي‏تواند يكي از الگوهاي عملي اين فرايند باشد. اما چون منابع تحقيق ما محدود به احاديث و روايات است لذا از ذكر سيره عملي و و حوادث تاريخي و آيات قرآن صرف نظر مي‏كنيم و در اين خصوص بسنده مي‏كنيم به حديثي از امام جعفر صادق (ع) كه فرمودند: «ما بعث اللّه نبياً و قد رعي الغنم»42 (هيچ پيامبري مبعوث نشد مگر اينكه قبلاً يكدوره شباني را گذرانده بود.) يكي از دوره‏هاي آموزش مهارتها، «تعليم در محيط نمونه» است كه كارورز در محيطي با شرايط مشابه به محيط اصلي كار، مشغول آموزش و كسب تجربه مي‏گردد كه از جمله آموزشهاي بسيار مفيد و مؤثر، محسوب مي‏شود. اشتغال انبياء به شغل چوپاني شباهت زيادي به دوره‏هاي تعليم در «محيط نمونه» دارد.

«بخش پنجم» ارزشيابي عملكرد ضرورت ارزيابي عملكرد يكي از حساس‏ترين و پيچيده‏ترين وظايف مديريت منابع انساني، فرايند ارزشيابي است. از اين جهت «حساس» است كه همراه با نوعي قضاوت و داوري مي‏باشد و اين امر مي‏تواند موجب افزايش انگيزه كاركنان و يا تخريب روحيّه و افت كارآيي آنان شود و از اين بابت «پيچيده» است كه دسترسي به شاخصهاي عيني و معيار صحيح ارزيابي براي اكثر فعاليتهاي غير يدي و محصولات غير قابل شمارش، غالباً مشكل و بعيدوالوصول مي‏نمايد.

در بيان حساسيت امر ارزشيابي و حسابرسي همين بس كه خداوند تبارك و تعالي اين عمل را صرفاً به خود اختصاص داده‏اند (عليك البلاغ و علينا الحساب) اما بيان اين ويژگي براي فرايند ارزيابي، مدير را از پرداختن به اين وظيفه معاف نمي‏كند و از ضرورت انجام آن نمي‏كاهد.

چنانكه مولاي متقيان امير مؤمنان مي‏فرمايد:

«ثمّ تفقّد اعمالهم و ابعث العيون من اهل الصّدق والوفاء عليهم، فانّ تعاهدك في السّر لامورهم حدوة لهم، علي استعمال الامانة و الرّفق بالرّعيّة»43 (سپس اعمال زيردستان و كارمندان را مورد ارزيابي قرار بده و مأموراني را براي نظارت بر كارمندان خود بگمار، از كساني كه راستگو و با وفا باشند تا حقايق را دقيقاً به تو اطلاع دهند، زيرا بازرسي مداوم و پنهاني سبب مي‏شود كه به امانت داري و مدارا كردن به مردم ترغيب شوند.) در اين حديث حضرت ضمن تأكيد بر ضرورت ارزيابي و تعيين كردن فردي كه داراي صفات وفا داري و درستكاري باشد، فوايد اين امر مهم را نيز برشمرده است. اين عمل موجب «رعايت امانتداري» و «مدارا» با مردم و زيردستان مي‏شود.

صفات ارزياب در حديث فوق حضرت امير (ع) پس از بيان ضرورت ارزيابي عملكرد افراد، براي مأمورين ارزشيابي صفاتي را ذكر مي‏فرمايند، «وابعث العيون من اهل الصدق والوفاء» بر اين اساس يك ارزياب بايستي داراي ويژگي «صداقت» در عمل و گفتار و «وفاداري» به مسئول و قوانين و ضوابط باشد. همچنين در روايتي از امام رضا(ع) نقل شده است كه فرموده‏اند:

«كان رسول الله (ص) اذا بعث جيشاً، بعث معه من ثقاته من يتجسّس له خبره» 44 (پيامبر اسلام (ص) همواره هنگامي كه لشكريان را براي جنگ اعزام مي‏نمود، فردي مورد اعتماد به همراه او مي‏فرستادند كه از او به آن حضرت خبر برساند.) صفت مورد تأكيد امام رضا (ع) در مورد ارزياب، «وثاقت» است كه به نظر مي‏رسد در حديث قبلي كه از حضرت امير(ع) نقل شد، ويژگي فرد ثقه، با بيان دو صفت «راستگويي» و «وفاداري» به خوبي توضيح داده شده است.

امّا در خصوص صفت «راستگويي» بايد گفت، افرادي كه براي گزارش دادن كارها و چگونگي عملكرد كاركنان انتخاب مي‏شوند، بايد راستگو باشند زيرا اگر در گزارشهايي كه ارائه مي‏شود، غلّو شود و يا مطالب از آنچه هست، خفيف‏تر جلوه داده شود، در هر دو صورت مشكلات زيادي به بار خواهد آورد. آنان بايد بطور دقيق عين آنچه را كه واقع مي‏شود گزارش كنند و در ترسيم حالات و نقل كلمات با دقت تمام عمل كنند.

ويژگي «وفاداري» نيز يكي از مسائل مهم در ارزيابي است زيرا اگر فردي وفادار نباشد، ممكن است اسرار افراد و سازمان را افشاء كند، توسط افراد مورد ارزيابي تطميع شود و با ارائه گزارشات غلط، مديران و مسئولين را فريب داده و به واكنشهاي نامناسب وادار كند.

هدف ارزشيابي در كتب مديريت منابع انساني، اهدافي را براي ارزيابي و نظارت بر مي‏شمارند كه عبارتند از:

1- اطمينان از اجراي دقيق برنامه‏ها 2- اطمينان از تحقق اهداف 3- آگاه شدن از نتايج اهداف 4- فراهم شده امكان كنترل و اصلاح انحرافات با امعان نظر در فرمايشات حضرت امير (ع) در حديث قبلي كه بر ضرورت وجود ارزياب و ويژگي‏هاي آن اشاره شده بود، بر نتايج فرآيند ارزيابي نيز تصريح شده بود. آنجا كه فرموده بودند: «علي استعمال الأمانة والرّفق بالرّعيه» يعني با اين عمل كاركنان و مسئولين تشويق به امانت داري مي‏شوند، در اينجا امانت داري منحصر به امور مالي نيست بلكه بر همه شئون اداري مثل اجراي فرامين، رعايت ضوابط و مقررات، تمركز بر اهداف اصلي و عمومي و... قابل تعميم است. به علاوه تشويق به توجه به مردم و مراجعين نيز در كنار فعاليت‏هاي سازماني، نقطه‏اي است كه مي‏تواند از نتايج و به تعبير بهتر از اهداف ارزيابي باشد.

موضوع در خور توجه اين است كه در منابع اسلامي تأكيد بيشتري بر اصلاح رفتار و هدايت و راهنمايي كاركنان شده است. و تعابيري مثل «لعلهم يرشدون» و «لعلهم يذكرون» و «لعلهم يرجعون» و «لعلهم يضرعون» و... حاكي از عنايت اسلام به هدايت و بازگشت و اصلاح رفتار، نامطلوب و تشويق عملكرد مثبت و... مي‏باشد. در حالي كه در ديدگاه نظريه كلاسيك مديريت، غالباً توجه به نكات منفي مي‏شود و هدف اصلي و اوليه آن مچ‏گيري و تنبيه متخلفين مي‏باشد.

معيارهاي عمومي ارزيابي عملكرد مركز بررسيها و مطالعات استراتژيك اداري با شرح و تفسير خطبه همام از حضرت علي (ع) اين معيارها را استخراج كرده است كه در اينجا به دليل پرهيز از اطاله كلام به ذكر عناوين آن اكتفا مي‏كنيم و علاقمندان را به خطبه زيبا و خواندني همام در نهج البلاغه ارجاع مي‏دهيم. معيارهاي استخراج شده عبارتند از:

«عمل صالح ـ تضعيع نكردن آنچه برعهده اوست ـ كم بودن خطا و لغزش ـ كار به جا و به موقع شامل حضور به موقع در كار ـ انجام وظيفه‏اي كه بر عهده اوست ـ نپرداختن به كارهاي خارج از محدوده وظايف در صورت زيان رساندن به وظايف اصلي ـ پرهيز از اسراف و زياده روي در مصرف لوازم كار ـ سخت كوشي و...»45 انواع ارزيابي - نظرخواهي از همكاران و زيردستان:

براي ارزيابي عملكرد كاركنان راههاي زيادي پيشنهاد شده است و همه اين راهها مفيد و مكمل همديگر هستند. در نامه 35 نهج البلاغه به يكي از اين روش‏ها اشاره شده است كه شايد يكي از مهمترين راه‏ها باشد آنجا كه حضرت امير(ع) مي‏فرمايد:

«انّما يستدل علي الصالحين بما يجري اللّه لهم علي السن عباده»46 (بدان كه افراد شايسته را از طريق آنچه خداوند بر زبان بندگانش جاري مي‏سازد مي‏توان شناخت.) از اين روايت مي‏توان چنين استنباط كرد كه آنچه ديگران در مورد يك فرد مي‏گويند، نمي‏تواند بي‏جهت باشد و اينگونه نيست كه يك مجموعه‏اي طبق طرحي از پيش تعيين شده در مورد فردي نظرات مثبت يا منفي اظهار نمايند لذا نظرات ديگر بندگان خدا (همكاران و زير دستان) تا حد زيادي مي‏تواند قرين صحت باشد.

البته خاطر نكته دانان مستحضر است كه در اينجا بر اشتهار به خير و نيكي (لهم) تأكيد شده است نه بر شايعات و اخبار كذب (عليهم) كه صرف بر سر زبان افتادن نمي‏تواند مورد استناد واقع شود.

همچنين روش «ارزيابي از خود» نيز مورد عنايت و توجه اسلام مي‏باشد و سفارشات زيادي مبني بر «حاسبوا قبل ان تحاسبوا» در دست است كه اين روش شايد در ديدگاه‏هاي ديگر مديريتي چندان مورد توجه نباشد ولي در فرهنگ اسلامي اين روش از اعتبار و كارايي بالايي برخوردار است.

ارزيابي غير ضروري در سطور گذشته نوشتيم كه امر ارزيابي مسئله‏اي ضروري و نصب و تعيين فردي بعنوان ارزياب لازم است. اما بايد دانست كه اين افراد حوزه اختيارات محدود و معيني دارند و بايستي حريم‏هايي را محفوظ نگه دارند.

امير مؤمنان علي (ع) مي‏فرمايد: « اقيلوا ذوي المروءات عثراتهم» 47(از لغزش‏هاي مردم نيك چشم پوشي كنيد.) پيامبر عظيم الشأن اسلام (ص) نيز در اين خصوص مي‏فرمايد:

«لا تطلبوا عثرات المؤمنين فانّ من تتبّع عثرات اخيه تتبّع اللّه عثراته و من تتبّع اللّه عثراته يفضحه ولو في جوف بيته»48 (لغزش‏هاي مؤمنين را دنبال نكنيد، همانا كسي كه به دنبال لغزشهاي برادران ديني خود رود خداوند لغزش‏هايش را دنبال مي‏كند و كسي كه خداوند لغزش‏هايش را دنبال كند، آبرويش را خواهد ريخت، ولو در درون خانه خودش) همان گونه كه ملاحظه كرديد اين روايات بر اساس آيه «ولا تجسسوا ولا يغتب بعضكم بعضاً»49 از تجسس در امور خصوصي افراد نهي فرموده‏اند و اين عمل را موجب عقوبت معرفي مي‏كند. اما رواياتي كه بر لزوم ارزيابي و گماردن مأمور ارزياب دلالت دارد، تجسس در اموري را شامل مي‏شود كه مربوط به مسئوليت‏هاي اجتماعي و سازماني و حيطه كاري افراد است ولي پيگيري امور شخصي، امري مذموم و موجب فتنه و سلب آرامش و آسايش مي‏گردد.

ضرورت محرمانه بودن پرونده ارزيابي يكي از مسايلي كه بايد مديران منابع انساني به آن توجه داشته باشند، حفظ اسرار زير دستان است. افرادي كه در پست مديريت قرار مي‏گيرند از مسايل سرّي كاركنان مطلع مي‏شوند، اين مديران بايد خطاها و تخلفات افراد را محرمانه تلقي كرده و از افشاي آن خودداري نمايند.

در اين باره امير مؤمنان (ع) مي‏فرمايد:

«فانّ في النّاس عيوباً، الوالي احقّ من سترها، فلاتكشفنّ عمّا غاب عنك منها، فانّما عليك تطهير ما ظهر لك و اللّه يحكم علي ما غاب عنك. فاستر العورة مااستطعت، يستراللّه منك ما تحبّ ستره من رعيتك»50 (مردم عيوبي دارند كه رهبر امت در پنهان داشتن آن از همه سزاوارتر است پس مبادا آنچه بر تو پنهان است آشكار گرداني و آنچه كه هويداست بپوشاني كه داوري در آنچه از تو پنهان است با خداي جهان مي‏باشد. پس هرچه مي‏تواني زشتي‏ها را بپوشان تا آن را كه دوست داري بر رعيت پوشيده ماند، خداوند بر تو بپوشاند.) همچنين امام زين العابدين (ع) مي‏فرمايد:

«من كفّ عن اعراض المسلمين اقال اللّه عثرته يوم القيامة»51 (كسي كه آبروي مسلمانان را حفظ نمود، خداوند روز قيامت لغزش‏هايش را از او دور مي‏گرداند.) پيامبر اسلام (ص) نيز فرموده‏اند كه:

«الاّ و من سمع فاحشةً فافشاها فهو كالذّي اتاها»52 (بدانيد كسي كه گناهي راشنيد و جايي نقل كرد، مثل كسي است كه آن گناه را مرتكب شده است.) و امام صادق (ع) مي‏فرمايد:

«من قال في مؤمنٍ مارأت عيناه و سمعت اذناه كان من الذّين قال اللّه (انّ‏الذّين يحبّون ان تشيع الفاحشة في الذّين امنوا لهم عذاب اليم في‏الدنيا و الاخرة)»53 (كسي كه بگويد درباره مؤمني آنچه را كه از گناهان او ديده و يا شنيده است از زمره كساني است كه خداوند در باره آنان مي‏فرمايد: كساني كه دوست دارند زشتي‏ها در ميان مردم با ايمان شيوع پيدا كند، عذاب دردناكي براي آنها در دنيا و آخرت است.) «بخش ششم» حقوق و دستمزد و پاداش قبل از ذكر احاديث و روايات مربوط به حقوق و دستمزد، شايد مفيد باشد به تفاوت بين اين مفاهيم بپردازيم.

حقوق: پرداخت مبلغ ثابتي در مقابل انجام خدمت است كه به طور ماهانه محاسبه مي‏شود.

دستمزد: پرداخت مبلغ متغيري است كه مبناي محاسبه آن، ساعت خدمت يا قطعه كاري مي‏باشد.

پاداش: مزاياي فوق العاده‏اي است كه علاوه بر حقوق يا دستمزد در مقابل كار فوق العاده و در سطحي بالاتر از عملكرد عادي پرداخت مي‏گردد.54اما عده‏اي پاداش را اعم از حقوق و دستمزد مي‏دانند و تقسيماتي مثل دروني - بيروني و... براي آن قائلند.55 - تعيين ميزان حقوق و دستمزد قبل از بكارگيري از پيامبر بزرگوار اسلام (ص) منقول است كه فرمودند:

«اذا استأجر احدكم اجيراً فليعلمه اجره»56 (وقتي يكي از شما كسي را بكاري مي‏گمارد بايستي مقدار مزدش را به او بگويد.) امام صادق (ع) نيز به نقل از پدر بزرگوار خويش مي‏فرمايد:

«نهي رسول اللّه (ص) ان يستعمل اجير حتي يعلم ما اجرته»57 (پيامبر اسلام (ص) از بكارگيري اشخاص قبل از معين شدن اجرت آنان نهي فرمودند.) بر اساس اين فرمايشات، ضروري است ميزان اجرت افراد قبل از شروع به كار مشخص شود تا فرد در صورت مايل بودن و رضايت قلبي همكاري كند و گرنه منصرف شود، نه اينكه شخص را براي مدتي بكار گرفته شود و در پايان مبلغي به وي پرداخت شود كه مورد رضايتش نيست و انتظار دريافت مزد بيشتري داشته است. در كتاب شريف تهذيب از پيامبر اسلام (ص) آمده است:

«من كان يؤمن باللّه و اليوم الاخر فلا يستعملّن اجيراً حتي يعلمه ما اجروه»58 (كسي كه به خداوند و روز جزاء ايمان دارد، كارگري را به كار نمي‏گيرد مگر آنكه از قبل مزدش را تعيين كرده و به او بگويد.) - زمان پرداخت حقوق و دستمزد روانشناسان ثابت كرده‏اند كه پاسخ وقتي بهترين تأثير را دارد كه بلافاصله بعد از عمل دريافت شود و هرچه زمان دريافت پاسخ طولاني‏تر شود از تأثير تقويت كنندگي آن كاسته خواهد شد. پانزده قرن پيش اين نكته ظريف و ثمربخش مورد تأكيد اولياء دين اسلام بوده است چنانكه يكي از اصحاب امام صادق (ع) به نام شعيب مي‏گويد:

«تكارينا لابي عبداللّه (ع) قوماً يعملون في بستان له و كان اجلهم الي العصر، فلّما فرغوا قال لمعتب: اعطهم اجورهم قبل ان يجفّ عرقهم»59 (عده‏اي را براي امام صادق (ع) كرايه كرديم تا در بستاني كه از حضرت بود، كار كنند و مدت كارشان تا عصر بود، چون از كار فارغ شدند، امام (ع) به معتب فرمود، قبل از آنكه عرق آنان خشك شود حقوقشان را بپرداز.) - معيارهاي پرداخت مزد نداشتن معيار و ضابطه براي پرداخت حقوق و دستمزد به همان اندازه غير عادلانه است كه ضايع كردن حقوق كاركنان، بر اين اساس سفارش شده است دستمزدها بر اساس ملاك‏هاي مرضي الطرفين پرداخت گردد تا تأثير مثبت آن موجبات رضايت شاغل و افزايش كارآيي سازمان را فراهم نمايد. بنظر مي‏رسد يكي از علل عدم كارآيي ادارات دولتي، پرداخت مساوي حقوق ماهيانه به همه كارمندان باشد. چه آنهايي كه مشتاقانه خدمت مي‏كنند و چه آنهايي كه به اهمال كاري مي‏پردازند در حالي حضرت امير (ع) اين نابغه مديريت مي‏فرمايد: «لاثواب لمن لاعمل‏له»60 شايد اگر همين يك دستور را در ادارات دولتي به كار ببنديم بسياري از مشكلات سيستم اداري ما حل شود.

اما ملاك‏هايي كه براي پرداخت مزد سفارش شده است عبارتند از:

- داشتن عملكرد مثبت حضرت علي (ع) مي‏فرمايد: «و لكل علي الوالي حق بقدر ما يصلح»61 (براي هريك از زير دستان بر مافوق خود حقي است به اندازه‏اي كه كارها را اصلاح مي‏كند.) در اينجا به ميزان ساعت كار و يا حجم كار انجام شده اشاره‏اي نشده است بلكه حق كاركنان بستگي به ميزان بهبودي است كه در كار ايجاد مي‏كنند كه از آن بعنوان برخورداري از عملكرد مفيد و مثبت يا «اثربخش» ياد مي‏شود.

- سختي كار ملاك ديگري كه مي‏تواند پايه پرداخت مزد باشد، مشقت و سختي كار است كه اين حديث مي‏تواند بخوبي بيانگر اين موضوع باشد. امير مؤمنان (ع) مي‏فرمايد:

«علي قدر البلاء يكون الجزاء»62 (جزاء و پاداش (هر فرد يا هر كار) به مقدار سختي و مشقت آن است.) همچنين در بخش ديگري از فرمايشات حضرت علي (ع) اين موضوع به وضوح و روشني بيشتري بيان شده است آنجا كه مي‏فرمايد:

«ثم اعرف لكل امري‏ءٍ منهم ماابلي، و لا تضمّنّ بلاء امري‏ءٍ الي غيره و لا تقصرنّ به دون غايه بلائه و لا يدعونّك شرف امري‏ءٍ الي ان تعظم من بلائه ما كان صغيراً و لا ضعة امري‏ءٍ الي ان تستصغر من بلائه ما كان عظيماً»63 مي‏فرمايد: (نيز مقدر رنج هر يك را در نظر دار و رنج يكي را به حساب ديگري مگذار و در پاداش او به اندازه رنجي كه ديده و زحمتي كه كشيده كوتاهي مكن، مبادا بزرگي كسي موجب شود كه رنج اندك او را بزرگ شماري و فرودي رتبه فردي سبب شود كوشش سترگ وي را خوار به حساب آوري.) اي كاش مجال شرح و بسط اين حديث گرانقدر فراهم بود و مي‏توانستيم نكات بسيار دقيق آن را برمي شمرديم. واقعاً غلو نيست اگر بگوييم تنها همين ارشادات كافي است كه يك مدير بعنوان دستورالعمل طراحي سيستم پرداخت حقوق و دستمزد آن را بكار گيرد.(توصيه حقير اين است كه يك بار ديگر اين حديث گهربار را مرور كنيد.) - ميزان نياز شاغل تناسب حقوق و دستمزد با ميزان نياز شاغل، نكته‏اي است كه غالباً در طراحي سيستم حقوق و دستمزد مورد غفلت واقع مي‏شود. البته غرض از ميزان نياز صرفاً حجم احتياجات و مقدار نيازمندي فرد نيست بلكه مهمتر از آن شأن و منزلت عرفي و اجتماعي و يا به تعبير امروزي، رتبه و جايگاهي است كه فرد در سلسله مراتب نيازها، از آن برخوردار است (مازلو اين نيازها را در هفت رتبه طبقه بندي كرده است.) در اين خصوص امام باقر (ع) به عنوان يك سنت كلي مي‏فرمايد:

«المعونة تنزل من السّماء علي قدر المؤونة»64 (خداوند تبارك وتعالي، مخارج( كمك) را به اندازه هزينه لازم نازل مي‏كند.) ـ نوع كار و تخصص يكي از ملاك‏هاي ديگري كه مي‏بايست در ميزان پرداخت حقوق و پاداش مدنظر باشد، نوع كار و تخصص افراد است. اين ملاك را مي‏توان از شيوه تقسيم غنائم بين رزمندگان اسلام از سوي پيامبر عظيم الشأن (ص) بازيابي كرد، امام صادق عليه السلام مي‏فرمايد:

«كان رسول الله (ص) يجعل للفارس ثلاثة اسهم وللراجل سهماً65 (رسول خدا (ص) براي سواره نظام سه سهم و براي پياده نظام يك سهم از غنايم قرار مي‏داد.) البته مي‏توان اين افزايش سهم را مربوط به افزايش كارايي يا بكارگيري سرمايه بيشتر نيز دانست ـ فوايد بكارگيري نظام حقوقي صحيح اگر يك سيستم حقوقي صحيح طراحي و اجرا شود علاوه بر حفظ و نگهداري كاركنان مي‏تواند موجب افزايش كارآيي، بروز ابتكار و خلاقيت، ازدياد انگيزه و شوق خدمت گشته و مانع بسياري از ناهنجاري‏هاي احتمالي در سازمان گردد. در اين حديث به تعدادي از اين پيامدها اشاره شده است.

امير مؤمنان حضرت علي (ع) مي‏فرمايد: «ثمّ‏اسبغ عليهم الارزاق فانّ ذلك قوّة لهم علي استصلاح أنفسهم و غني لّهم عن تناول ما تحت ايديهم و حجة عليهم ان خالفوا امرك او شلموا أمانتك »66 (پس جيره و مواجبشان را به اندازه كافي بده كه اين كار آنان را به اصلاح و بهبود (اخلاق و عمل) خويش توانا مي‏سازد و از خوردن آنچه در اختيار اوست (از بيت المال مردم) بي نياز مي‏گرداند و حجت و دليل است بر عليه آنها اگر فرمانت را اطاعت نكنند يا در امانت خيانت نمايند.) فوايد ذكر شده در اين حديث كه بر پرداخت صحيح حقوق مترتب است عبارتند از:

1. فراهم شدن امكان اصلاح و بهبود عملكرد كاركنان از جانب خودشان 2. مصون ماندن از استفاده غير قانوني از بيت المال 3. پرهيز از چشم داشت به مال ديگران يا اخذ رشوه 4. وجود جواز تنبيه و معاقبه از سوي مسئول در مورد كاركنان متخلف 5. وجود حجت شرعي مبني بر برخورد با خيانت‏كاران - ضرورت پرداخت پاداشهاي غير نقدي:

با پيشرفت صنعت و گسترش سازمان‏ها و ضرورت توجه و عنايت بيشتر به مسائل انساني كاركنان، ارائه خدمات گوناگون به كاركنان رواج يافته است.بطوري كه سازمان‏ها براي حفظ و نگهداري پرسنل خود مجبورند علاوه بر حقوق، امتيازات و پاداش‏هاي ديگري مثل منازل سازماني، بيمه درماني، سرويس اياب و ذهاب و... به شاغلين ارائه نمايند. اما جالب است بدانيم اين خدمات در صدر اسلام نه بر اساس ضرورت و بخاطر حفظ موجوديت سازمان و تداوم سود سرمايه‏دار بلكه به منظور رعايت اصول اسلامي و انساني ،مورد سفارش اولياء دين بوده است. منقول است كه پيامبر اسلام (ص) فرمودند:

«من وليّ لنا عملاً و ليس له منزل فليتّخد منزلاً اوليست له زوجة فليتخّد زوجةً او ليس له خادم فليتخد خادماً او ليست له دابةٌ فليتّخذ دابةً»67 (كسيكه براي ما به امري اشتغال دارد، اگر منزل ندارد، پس بايد براي او منزلي تهيه كرد، اگر زن ندارد، براي او همسري برگزيده شود و اگر خادم ندارد مي‏تواند خادمي را بكار گيرد و اگر مركب و سواري ندارد، مركبي را برگزيند.) «بخش هفتم» انضباط و اصلاح رفتار كاركنان ضرورت اِعمال تشويق و تنبيه تشويق و تنبيه، پاداش يا سزاي اعمال انسان است. بايد در مقابل خدماتي كه كاركنان ارائه مي‏دهند يا ضعفها و سستي‏هايي كه از خودشان مي‏دهند، عكس‏العمل مناسب نشان داده شود. نبايد در برابر خوب‏ها و بدها و خوبي‏ها و بدي‏ها، يكسان و بي‏تفاوت بود، زيرا اين بي تفاوتي سبب ايجاد ضعف در افراد خوب و سستي بيشتر در افراد ضعيف مي‏گردد.

چنانكه حضرت علي (ع) در اين مورد مي‏فرمايند:

«ولا تكوننّ المحسن و المسي‏ء عندك بمنزلةٍ سواءٍ فانّ في ذلك تزهيداً لاهل الاحسان في الاحسان و تدريباً لأهل الأساءة علي الاساءة و الزم كلاً منهم ما الزم نفسه»68 (هرگز نبايد افراد نيكوكار و بدكار در نظرت مساوي باشند، زيرا اين كار سبب مي‏شود كه افراد نيكوكار در نيكي‏هايش بي رغبت شود و بدكاران در عمل بدشان تشويق گردند، هر كدام از اين‏ها را مطابق كارشان پاداش بده.) و نيز مي‏فرمايد:«ازجر المسي‏ء بثواب المحسن»69 (خطاكاران را با پاداش دادن به نيكوكاران تنبيه كن.) ترجيح تشويق بر تنبيه مقدم داشتن تشويق بر تنبيه به كرّات مورد تأكيد اولياء دين اسلام قرار گرفته است در قرآن كريم نيز اغلب جاها صفات «بشير» بر صفات «نذير» تقدم دارد. در روايت پيشين نيز مشاهده فرموديد كه سفارش شده است كه با تشويق نيكوكاران، بدكاران راتنبيه كنيد!!

حضرت امير (ع) در نامه‏اش به مالك به شكل واضح‏تري به اين روش توصيه مي‏فرمايند:

«فافسح في امالهم و واصل في حسن الثناء عليهم و تعديد ما ابلي ذووالبلاء منهم فان كثرة الذّكر لحسن افعالهم تهزّ الشجاع و تحرّض النا كل ان شاء الله تعالي»70 (آرزوهاي آنها را برآورده ساز و با تحسين و حق شناسي، خويشتن را با مأمورين درستكار خود مرتبط كن، خدمات صادقانه آنان را به زبان بياور و صريحاً قدرداني نما، زيرا تحسين و حقشناسي، مردان شجاع را در راه نيكوكاري تهييج مي‏كند و مسامحه كاران را بخواست خدا به جنبش و حركت وا مي‏دارد.) - پرهيز از افراط در تشويق و تنبيه رعايت اعتدال در هر امري پسنديده است. هر چند گفته شد كه اعمال تشويق و تنبيه در مورد زير دستان ضروري است ولي يك مدير توانا مي‏داند چگونه و چه وقت از اين ابزار قوي و مؤثر در جهت اصلاح رفتار و ايجاد انگيزه و افزايش كارايي استفاده نمايد.

امام علي (ع) مي‏فرمايد:

«ايّاك ان تكرار العتب فان ذلك يغري بالذّنب و يهون بالعتب»71 (از توبيخ و تنبيه مكرر پرهيز كن چرا كه تكرار سرزنش، گناهكار را در اعمال ناپسندش جري و جسور مي‏كند بعلاوه ملامت را بي‏اثر مي‏سازد.) پيامبر عظيم الشأن اسلام (ص) مي‏فرمايند:

«الافراط في الملامة تشّب نيران اللجاج»72 (زياده‏روي در ملامت و سرزنش، آتش عناد و لجاجت را مشتعل مي‏كند) افراط در تنبيه علاوه بر ايجاد كدورت و نارضايتي در فرد تنبيه شده، موجب نقض غرض گشته و هدف اصلي كه اصلاح رفتار است در پي خواهد داشت.

نكته جالب توجه اينكه، نه تنها افراط در تنبيه نكوهيده است بلكه افراط در تشويق و ستايش بيجا نيز پسنديده نيست چنانكه حضرت علي عليه السلام مي‏فرمايد:

«الثّناء باكثر من الاستحقاق ملقٌ و التقصير عن الاستحقاق عيٌ او حسد»73 (ثنا گفتن و تمجيدبيش‏ازحد شايستگي و لياقت، تملق و چاپلوسي است و كمتر از حد لازم ناشي از عجز يا حسد است.) «بخش هشتم» بازنشستگي برنامه‏ريزي براي بازنشستگان علاوه بر اينكه موضوعي انساني و اخلاقي است، مي‏تواند تأثير بسيار مثبتي بر سازمان داشته باشد. نحوه برخورد با بازنشستگان سازمان انعكاسي مستقيم در روحيه و رفتار كاركنان فعلي سازمان دارد چرا كه آنان آينده خويش در چهره بازنشستگان امروز مشاهده مي‏كنند. برخورداري اين افراد از حمايت‏هاي مادي و معنوي سازمان متبوع، انتظاري است بحق ومقبول.

در وسايل الشيعه از محمدبن ابي حمزه منقول است كه حضرت علي (ع) با مشاهده يك پيرمرد از كار افتاده نصراني، دستور مي‏دهد مستمري او از بيت‏المال پرداخت شود.

ـ پرداخت مستمري به بازنشستگان محمدبن ابي حمزه قال:

«مرّ اميرالمؤمنين (ع) بشيخ مكفوف كبير، يسأل فقال اميرالمؤمنين: ماهذا؟! قالوا: يا اميرالمؤمنين، نصرانيٌ فقال: استعملتموه حتي اذا كبر و عجز منعتموه؟!!.. انفقوا عليه من بيت المال»74 (محمدبن حمزه مي‏گويد: روزي اميرالمؤمنين (ع) بر پيرمرد از كار افتاده‏اي گذر مي‏كرد حضرت سؤال كرده فرمودند: اين كيست؟ جواب دادند يا امير المؤمنين، يك پيرمرد نصراني است. حضرت فرمودند: از وي كار كشيديد تا آنكه پير و عاجز گشت آنگاه او را رها كرديد؟! از بيت المال به او نفقه بدهيد.) موضوع پرداخت حقوق از كارافتادگي در قرن بيستم شايد امري عادي باشد ولي در آن زمان، صدور چنين دستورالعملي جز از تربيت شدگان مكتب اسلام، محال بوده است.

- استفاده از تجربيات بازنشستگان آنچه بيشتر از حمايت‏هاي مالي مي‏تواند موجب دلگرمي و مسرّت پيران و بازنشستگان گردد، ايجاد احساس مشاركت و مفيد بودن در آنان است. مديران منابع انساني مي‏توانند با تدارك برنامه هايي خاص اين احساس را در پيران بوجود آورند، علاوه بر اين از تجربيات ذيقيمت آنان در جهت بهبود وضع سازمان بهره‏برداري نمايند.

چنانكه حضرت علي (ع) مي‏فرمايد:

«رأي الشّيخ احبّ اليّ من جلد الغلام»75 (انديشه پيرمردان نزد من دوست داشتني‏تر از سرعت عمل جوانان است.) و در جاي ديگر فرموده‏اند:

«رأي الشّيخ احبّ من حيلة الشّباب»76 (رأي و نظر پير، دوست داشتني‏تر از چاره انديشي جوان است.) با اين ديدگاه، مديران نبايستي صرفاً از روي ترحم و دلسوزي به ارتباط با بازنشسته‏ها مبادرت ورزند بلكه واقعاً آنان را مؤثر و مفيد براي سازمان قلمداد كرده از فكر و نظر آنان استفاده نمايند و تا پايان عمر با اين افراد ارتباطي فعال و پويا برقرار نمايند.والسلام

1. قرآن كريم - ترجمه الهي قمشه‏اي

1 - صاحب الزماني، ناصرالدين - ديباچه‏اي بر رهبري - ص 42 به نقل از قابوسنامه، باب چهل و دو

2-بحار - جلد 68 - صفحه 338

2. نهج البلاغه - ترجمه فيض الاسلام و ترجمه محمد دشتي

3-Human Resource Managment

3. الاصول من الكافي - ابي جعفر محمدبن يعقوب اسحاق كليني - مكتبة الاسلاميه - تهران

4-اسفنديار سعادت - مديريت منابع انساني - انتشارات سمت - 1370 - صفحه 1

4. نهج الفصاحه - (مجموعه كلمات قصار حضرت رسول (ص)) ترجمه ابوالقاسم پاينده - سازمان انتشارات جاويدان - چاپ پانزدهم - سال 1360 هجري.شمسي

5. تصنيف غررالحكم و دررالكلم - عبدالواحدبن محمد تميمي آمدي - مكتبة‏الاعلام اسلاميه - 1983.م

5-M . A . Deranna and N . Tichy

6. مجلسي، محمد باقر - بحارالانوار (الجامعة لدرر اخبار الائمة الاطهار) - دارالاحياء الثراث العربي لبنان - 1983 - م (110جلد)

6-سيدجوادين، سيدرضا- برنامه ريزي نيروي انساني - دانشكده مديريت دانشگاه تهران - 1373 - ص 40

7. الطوسي، ابي جعفر محمدبن حسن - تهذيب الاحكام في شرح المقنعه لشيخ المفيد - تصحيح سيد حسن موسوي خراساني - دارالكتب الاسلاميه - تهران 1365 هجري شمسي

7-سيد محمد حسين طباطبايي - روابط اجتماعي در اسلام - 1359- صفحه 8

8-سيد رضا سيد جوادين- مديريت منابع انساني، جزوه فتوكپي دانشگاه - تهران، ص 34

8. عاملي، شيخ محمدبن الحسن الحر - وسايل الشيعه الي تحصيل مسائل الشريعة - عبدالرحيم رباني شيرازي - دارالاحياء الثراث العربي - لبنان - 1983 - م - (20جلد)

9-كمال پرهيزكار - مديريت منابع انساني و اداره امور استخدامي - 1375 - انتشارات ديدار صفحه 40

9. بابويه قمي، ابوجعفر محمدبن علي - من لايحضرة الفقيه - مؤسسه آل البيت - قم - 1375

10. حراني، ابومحمد حسن‏بن علي‏بن حسين‏بن شعبه - تحف العقول عن آل الرسول - تصحيح علي اكبر غفاري - انتشارات جامعه مدرسين - چاپ دوم - 1363 هجري شمسي

10-Taylor Frederick

11. محمدي ري شهري - محمد - ميزان الحكمة - دار الحديث - 1362 - قم - (10 جلد)

11-Houthornr

12-Elton Mayo

12. طباطبائي - سيدمحمد حسين - روابط اجتماعي در اسلام - 1359

13-نهج البلاغه - بخش نامه‏ها - نامه 53

13. سعادت، اسفنديار - مديريت منابع انساني - سمت - تهران - 1375 - چاپ اول

14. پرهيزكار، كمال - مديريت منابع انساني و اداره امور استخدامي - نشر ديدار - تهران - 1375 - چاپ دوم

14-نهج البلاغه - نامه 53

15. انصاري، قاسم - جزوه درسي كلاس درس مديريت منابع انساني - دانشگاه علامه طباطبائي .

15-بحارالانوار - جلد 74 - صفحه 142

16. سيد جوادين - سيدرضا - مديريت منابع انساني - جزوه درسي دانشگاه تهران

16-همان منبع ـ ادامه حديث قبل

17-نهج الفصاحه ـ صفحه 328

17. شيمون ال - دولان و رندان اس .شولر - مديريت امور كاركنان و منابع انساني. ترجمه محمد علي طوسي و محمد صائبي - مركز آموزش مديريت دولتي تهران - چاپ اول - 1375

18. سيد جوادين - سيدرضا - برنامه‏ريزي نيروي انساني - دانشكده مديريت دانشگاه تهران - 1373

18-بحارالانوار ـ جلد 71 ـ صفحه 25

19-M. A. Deranna and N Tichy: Human Resource Managment' A Stratejic. Perspective Winter 1981. PP: 51 -Organizationnal Dynamics 67

19-ميزان الحكمه ـ جلد 2 ـ صفحه 551

20- Randall S. Schuler: Personnel and Human Resource Managment. Third 1987 Edition West P. 5Publishing Company.

20-بحارالانوار ـ جلد 74 ـ صفحه 110

21-ميزان الحكمه ـ جلد 2 ـ صفحه 551

22-بحارالانوار ـ جلد 68 ـ صفحه 338

23-ميزان الحكمه ـ جلد 2 ـ صفحه 25 و 551

24-ميزان الحكمه - جلد2 - صفحه 25 و 551

25-ميزان الحكمه ـ جلد2 ـ صفحه 25 و 551

26-ميزان الحكمه ـ جلد 2 ـ صفحه 25 و 551

27-نهج البلاغه ـ نامه 53 ـ فراز 43

28-اصول كافي ـ جلد 4 ـ صفحه 89

29-نهج البلاغه ـ نامه 53

30-نهج البلاغه ـ نامه 53

31-نهج البلاغه ـ نامه 53

32-غررالحكم و دررالكلم ـ صفحه 228

33-غررالحكم و دررالكلم/ جلد2/ صفحه 32

34-نهج الفصاحه ـ صفحه 421

35-نهج البلاغه ـ نامه 42

36-نهج البلاغه ـ نامه 34

37-ميزان الحكمه ـ جلد 6 ـ صفحه 74

38-نهج البلاغه - خطبه 154

39-اصول كافي ـ جلد 1 ـ صفحه 34

40-نهج الفصاحه ـ صفحه 176

41-اصول كافي ـ ج 1 ـ صفحه 20

42-اصول كافي ـ جلد 3 ـ صفحه 311

43-نهج البلاغه - بخش نامه‏ها ـ نامه 53

44-وسايل الشيعه ـ ج 11 ـ صفحه 44

45-كتاب بررسي‏ها و مطالعات استراتژيك اداري - صفحه 17 و 18

46-نهج البلاغه - بخش نامه‏ها - نامه 53

47-نهج البلاغه - حكمت 20

48-اصول كافي ـ جلد 4 - صفحه 48

49-قرآن - سوره حجرات - آيه 12

50-نهج البلاغه - بخش نامه‏ها - نامه 53

51-بحارالانوار - ج 75 - صفحه 256

52-همان منبع - صفحه 113

53-همان منبع - جلد 72 - صفحه 213

54-سعادت - اسفنديار - مديريت منابع انساني - صفحات 253 و 272

55-استاد دكتر انصاري - جزوه درسي كلاس

56-نهج الفصاحه - حديث شماره 174 - صفحه 33

57-وسايل الشيعه - جلد 3 - صفحه 246

58-تهذيب - جلد 7 - صفحه 197

58-تهذيب - جلد 7 - صفحه 197

59-وسايل الشيعه - جلد 3 - صفحه 246

60-نهج البلاغه - كلمات قصار

61-نهج البلاغه - بخش نامه‏ها - نامه 53

62-غررالحكم - ج 3 - صفحه 314

63-نهج البلاغه - بخش نامه‏ها - نامه 53

64-من لا يحضره الفقيه - جلد3 - شماره 3613

65-وسايل الشيعه ـ جلد 11 ـ صفحه 79

66-نهج البلاغه - بخش نامه‏ها - نامه 53

67-قرشي - باقر شريف - نظام الحكم و الادارة في الاسلام - صفحه 308

68-نهج البلاغه - بخش نامه‏ها - نامه 53

69-نهج البلاغه - بخش حكمتها - حكمت 177

70-نهج الباغه - بخش نامه‏ها - نامه 53

71-نهج البلاغه - كلمات قصار - شماره 325

72-تحف العقول - صفحه 84

73-غرر الحكم - صفحه 278

74-وسايل الشيعه - جلد 11 - صفحه 49

75-ميزان الحكمه - جلد 4 - صفحه 40

76-منبع پيشين - همان صفحه