نقش عدالت در مديريت

سيدصمصام‏الدين قوامي (1)

مديريت كه امري متنوع و متكامل و قابل تطبيق بر اقتضائات و شرائط گوناگون مي‏باشد، داراي اصول و قواعدي است چه در بخش مديريت منابع انساني كه متكفل امر گزينش، ارزيابي، حقوق و دستمزد، پاداش و تنبيه و انضباط، مي‏باشد و چه در بخش وظايف مباني مديريت كه عبارت از سازماندهي، نظارت، برنامه‏ريزي و هماهنگي و رهبري مي‏باشد، در ميان همه اين عناصر شناخته شده عدالت نقش محوري دارد و مي‏تواند «ام‏الاصول» لقب بگيرد. مقاله حاضر به دخالت عنصر عدالت در تمامي قواعد مديريت منابع انساني و وظايف مديريت مي‏پردازد. و با توجه به معاني گوناگون عدالت در ابعاد فردي و اجتماعي، به تفسير عدالتمندي اين قواعد مي‏پردازد و در نهايت «مديريت عادلانه» را به گونه‏اي معرفي مي‏كند كه در تار و پود آن، عنصر عدالت جلوه‏اي ويژه داشته باشد.

چنين مديريتي پويا، پاينده، كارآمد و اثربخش است و تأمين كننده توأمان رضايت و احقاق حق مي‏باشد. و بي‏ترديد «مديريت عادلانه» تنها مديريت زيبنده يك نظام ديني خواهد بود.

پيامبر خدا صلي‏الله‏عليه‏و‏آله مي‏فرمايند: «إن شئتم أنبأتكم عن الامارة (و ما هي) اوّلها ملامة و ثانيها ندامة و ثالثها عذاب يوم القيامة إِلاّ من عدل». (2)

«اگر بخواهيد شما را از امارت (و مديريت) با خبر سازم، آغازش ملامت است و به دنبالش ندامت خواهد آمد و سرانجامش عذاب روز قيامت است مگر آنكس كه عدالت ورزد.»

و نيز مي‏فرمايند «إذا حكمتم فاعدلوا»؛ (3) «وقتي داوري (يا مديريت و حكومت) مي‏كنيد، برعدل رفتار نماييد.»

اين سخنان عدالت محور از كسي است كه اميرمؤمنان عليه‏السلام درباره‏اش مي‏فرمايد: «سيرتُهُ القصد و سنته الرشد و كلامه الفصل و حكمه العدل». (4)

«سيره و مشي او ميانه روي و اعتدال، سنتش رشد، گفتارش جدا كننده و فرمان و مديريتش عادلانه است.»

همين عبارات كافي است كه مديريت و حكومت را به تأسي از پيامبر صلي‏الله‏عليه‏و‏آله بر پايه عدالت بنا كنيم. آن حضرت خود مي‏فرمود: «عدل ميزان خدا در زمين است و هر كس آن را دريابد، او را به بهشت رهبري مي‏كند و هر كس آن را رها كند او را به جهنم سوق مي‏دهد.» (5) يعني همين عدالت تارك خود را به آتش مي‏فرستد همانگونه كه عامل خود را به فردوس برين رهنمون مي‏سازد.

همانگونه كه فرمود: «يك ساعت عدالت ورزيدن، بهتر از عبادت يكسال است كه شبهايش به قيام و روزهايش به روزه بگذرد و ساعتي جور در حكومت (و مديريت) در نزد خداوند، بدتر از گناهان شصت ساله است.» (6)

عدالت در مديريت از ديدگاه اميرالمؤمنين عليه‏السلام :

1. «العدل نظام الإمرة»؛ «عدل نظام‏بخش مديريت و امارت است.» (7)

2. «به خدا سوگند اين كفش پاره نزد من، محبوب‏تر است از حكومت (و مديريت) بر شما، مگر آنكه حقي را به پا دارم و باطلي را دفع كنم.» (8)

3. «العدلُ سائس عامٌ»؛ «عدل يك قانون و مدير عمومي است.» (9)

4. «ما حصن الدول بمثل العدل»؛ «هيچ چيز چون عدل دولت‏ها را حفظ نمي‏كند.» (10)

5. «إعدل تدوم لك القدرة»؛ «دادگر باش قدرت برايت پايدار مي‏ماند.» (11)

6. «في العدلِ الاقتداءُ بسنة الله و ثباتُ الدُّول»؛ «اجراي عدالت اقتدا به سنت خدا و سبب پا برجا بودن دولت‏ها است.» (12)

7. «من عدل تمكّن»؛ «هر كس عدالت ورزد قدرت‏مند است.» (13)

8. «دولة العادل من الواجبات»؛ «دولت و مديريت عادله از ضروريات است.»

9. «لا رئاسة كالعدل في السياسة»؛ «هيچ رياست و مديريتي، در اداره و مديريت مانند عدل نيست.»

10. «من عمل بالعدل فيمن دونه رزق العدل ممّن فوقه»؛ «هر كس با زيردستان به عدالت رفتار كند عدالت مافوق روزي او خواهد شد.»

از روايات بالا و مانند آن نقش بي‏بديل عدالت در هر نوع مديريت و حكومتي روشن مي‏شود، آنهم از امامي كه خود مظهر عدل بود و شهيد عدالت نام گرفت. هم ايشان بود كه در نامه‏اي به اسودبن قطبه فرماندار و رييس سپاه حلوان چنين نوشت: (14)

«اما بعد، هر گاه ميل و خواست زمامدار (نسبت به همه) يكسان نباشد اين روش، او را از عدالت باز مي‏دارد. پس بايد كار مردم در حق، نزد تو يكسان باشد. زيرا هيچ گاه جور و ستم جانشين عدالت نخواهد شد. پس آنچه براي خويش نمي‏پسندي اجتناب كن و نفس خود را در برابر آنچه خداوند بر تو واجب كرده است، به اميد پاداش و ترس از كيفرش، به خضوع و تسليم وادار ساز و بدان كه دنيا سراي آزمايش است. هر كس ساعتي در آن بياسايد و دست از تلاش بردارد، همين ساعتِ آسودگي، موجب حسرت و پشيماني او در قيامت خواهد شد و هرگز هيچ چيز تو را از حق بي‏نياز نگرداند و از جمله حق‏ها كه بر توست، اين است كه نفس خود را نگاهبان باشي و به اندازه توانت در كار رعيت كوشا باشي؛ زيرا سود و پاداشي كه از اين راه [از خدا] به تو مي‏رسد بيشتر از سودي است كه به وسيله تو (به رعيت) مي‏رسد، والسلام.»

وقتي آن حضرت به نجاشي كه از شخصيت‏ها و شعراي بزرگ بود، در ماه رمضان 20 ضربه اضافه شلاق زد در پاسخ اعتراضات فرمود: (15)

«اي برادر، آيا نه چنين است كه او يكي از مسلمانان بوده و جهت حكم خدا را رعايت نكرده و پرده دري كرده است و ما نيز حدي را كه كفاره گناه اوست بر او جاري كرديم؟» خداي متعال مي‏فرمايد: «دشمني گروهي وادارتان نكند كه عدالت را رعايت نكنيد، عدالت ورزيد كه به تقوا نزديك‏تر است.» (16)

آن حضرت به مردم كوفه، كه مركز حكومتش بود، ندا داد كه:

«اي مردم كوفه، اگر ديديد كه من از شهر شما بيرون رفتم به غير از آن وضعي كه قبلاً داشتم، مثلاً لباس و خوراك من يا مركب و غلام من عوض شد و در مدت حكومتم (و مديريتم) زندگي مرفهي براي خود درست كرده‏ام بدانيد كه در حكومت به شما خيانت كرده‏ام.» (17)

آن مدير عادل درباره تقسيم بودجه مي‏فرمايد: «فإِنّ للأقصي مِنهم مثل الذَّي للأَدْني»؛ (18) «براي ساكنان دورترين نقاط كشور بايد همان مقدار تقسيم شود كه براي نقاط نزديك تقسيم مي‏شود.»

وقتي كه خبر مي‏رسد يكي از منصوبان و كارگزارانش به سوده، دختر عماره همداني ستمي كرده است، بسيار اندوهگين مي‏شود و چشمانش اشكبار مي‏گردد، در حال گريه رو به آسمان مي‏كند و مي‏گويد: «بار خدايا! تو بر من و آنان گواهي، من آنان را بر ستم به آفريده‏هاي تو فرمان نداده‏ام.» (19)

نقش عدل را در دومديريت نبوي و علوي كه متأثر از مديريت خداوندي است ملاحظه كرديم.

اين عدل چيست كه اين همه مورد اهتمام و احترام مديران معصوم و اسوه است تا ديگر مديران، هم عدل را پيشه خود كنند. براي عدالت معاني فراوان از زواياي گوناگون شده است كه به تعدادي از آنها اشاره مي‏شود:

1. دادن حق هر صاحب حق.

2. نهادن هر چيزي در جاي خود.

3. موزون بودن (تعادل و تناسب و توازن).

4. ميانه‏روي بين افراط و تفريط، (اعتدال).

5. تساوي و نفي هرگونه تبعيض (تفاوت قائل نشدن ميان افراد).

6. رعايت استحقاق در افاضه وجود (عدل در تكوين).

7. عدم ارتكاب كبيره و عدم اصرار بر صغيره، (عدالت فردي و فقهي).

8. برابري اجتماعي (قسط، عدالت اجتماعي و قضايي و سياسي و اقتصادي).

9. رعايت مفاسد و مصالح در قانونگذاري (عدل در تشريع).

10. نقطه تعادل و تلاقي تمام فضايل؛ مثلاً عفت و شجاعت و حكمت، كه اوساط اخلاقي هستند، قدر جامعي به نام عدالت دارند (نظريه عدالت ارسطو).

اين‏ها منظومه‏اي از عدالت است! تكويني و تشريعي، فردي و اجتماعي، اخلاقي و اعتقادي.

شهيد مطهري جمع‏بندي جالبي دارد. او مي‏نويسد:

عدالت آنجا كه به توحيد يا معاد مربوط مي‏شود، به هستي و آفرينش شكل خاص مي‏دهد نوعي جهان‏بيني است. آنجا كه به نبوت و تشريع و قانون مربوط مي‏شود، يك مقياس و معيار قانون‏شناسي است آنجا كه به امامت و رهبري مربوط مي‏شود، يك شايستگي است آنجا كه پاي اخلاق به ميان مي‏آيد آرماني انساني است و آنجا كه به اجتماع كشيده شود يك مسؤوليت است.» (20)

امام خميني قدس‏سره مي‏فرمايد:

«اسلام خدايش عادل است، پيغمبرش هم عادل است، معصوم و امامش هم عادل است قاضي‏اش هم معتبر است كه عادل باشد فقيهش هم معتبر است كه عادل باشد، شاهد طلاقش هم معتبر است كه عادل باشد امام جماعتش هم معتبر است كه عادل باشد، امام جمعه‏اش هم بايد عادل باشد، از ذات مقدس كبريا گرفته تا آن آخر زمامدار بايد عادل باشد، آنهم بايد عادل باشد.» (21)

موجبات عدل در نگاه شهيد مطهري را مي‏توان به سه عامل تقسيم كرد:

1. بودن قوانين و مقررات عادلانه

2. اجرا و تنفيذ آنها علي السواء (امام عادل)

3. شعور مردم به حقوق خود.

لذا عدالت اجرا و مجري مي‏خواهد و نياز به مديريت دارد. در حقيقت از اين مثلث ترسيم شده جهت تحقق عدالت، ضلع اجراي آن مهم است، كه در اين نوشتار به آن پرداخته مي‏شود.

عدالت اگر در مديريت تنيده شود، مديريت عادلانه يا عدالت اداري نام مي‏گيرد. و در هر بُعدي از مديريت، منابع انساني يا وظايف مديريت مي‏تواند مطرح شود.

مديريت منابع انساني و عنصر عدالت

«مديريت منابع انساني» استفاده بهينه از عنصر انسان در سازمان است؛ به گونه‏اي كه مراحل عضوسازي، عضويابي، گزينش، به كارگيري، حمايت و پشتيباني، قدرداني و جبران خدمات و حمايت‏هاي پس از كناره‏گيري و بركناري و... را شامل مي‏شود.

عدالت در گزينش نقش عظيم دارد، اصولاً اين معناي از عدالت كه «قراردادن هر چيزي در جاي خود است». در گزينش نمود خاص دارد؛ يعني از هر استعدادي علاقه و توان در موضع خويش به كار گرفتن، و در حقيقت زمينه رشد انساني و سازماني را فراهم كردن است.

چرا كه اگر كسي در غير جاي خود قرار گيرد، اين عدالت برقرار نمي‏شود. هر كاري نيروي مناسب خود را مي‏طلبد.

«مديريت منابع انساني را، شناسايي، انتخاب، استخدام» تربيت و پرورش نيروي انساني به منظور دست‏يابي به اهداف سازمان تعريف كرده‏اند.

وظيفه اين مديريت، رعايت نظام شايستگي در استخدام، پرورش و حفظ نيروي كار شايسته است كه با حدّ اكثر كارايي و صرفه‏جويي، هدف‏هاي سازمان را تحقق بخشد.

آناني كه به گونه‏اي با اداره امور استخدامي سروكار دارند موظفند در همه روابط و تصميمات كار گزيني، هيچ‏گاه شأن و مقام انساني را از خاطر دور ندارند و در همه اعمال و افعال خويش از اصل جامعيت و توجه به منافع عموم پيروي كنند و از هرگونه تبعيض دوري جسته، وظايف و اختيارات خود را بدون در نظر گرفتن منافع شخصي به كار گيرند.

انسان موجودي زنده است كه قادر به تفكر، قضاوت و تصميم‏گيري است. او مادّه‏اي بي‏جان نيست كه به راحتي در دست ديگران شكل گيرد. از سوي ديگر، تجمّع انسان‏ها و پيدايش گروه‏ها و در نتيجه رفتار گروهي به وجود آورده، بر پيچيدگي موضوع افزوده و اداره و كنترل انسان‏ها را در سازمان به مراتب دشوار مي‏سازد.

نقش مديريت منابع انساني، نخست تشخيص استعدادهاي بالقوه نيروهاي شاغل در سازمان و سپس فراهم آوردن امكاناتي براي شكوفايي آنها است. (22)

امروزه قوانين و مقررات بسياري بر استخدام و چگونگي فعاليت‏هاي سازمان نظارت مي‏كند و پيش‏تر تخلف از آنها موجب تعقيب كيفري، حقوقي يا پرداخت جرايم سنگين مي‏شود. بهداشت و ايمني كار، اجتناب از تبعيض در استخدام پرداخت حقوق و دستمزد كافي و عادلانه از مواردي است كه زير نظر و كنترل مستقيم دولت هستند و سازمان، مكلف به رعايت آنها است. (23)

از عبارات بالا نقش عنصر عدالت به خوبي مشهود است. عدالت به معناي تساوي در پرداخت دستمزد، عدالت به معناي اعطاء كلّ ذي حقٍ حقّه در حقوق و دستمزد، عدالت به معناي وضع الشيء في موضعه در استخدام و گزينش و چينش نيروها، بدور از تبعيض، هر نيرويي را در موقف توان و علاقه و استعداد او به كار گرفتن، كه در عين حال سازمان را متعادل به معناي موزون و زيبا قرار دادن است.

بد نيست نگاهي به وظايف مديريت منابع انساني بيندازيم تا نقش عدالت را به تفصيل در مورد هر يك متوجه شويم:

1. نظارت بر استخدام در سازمان؛ به گونه‏اي كه اين امر در چهارچوب قانون و مقررّات انجام گيرد و حقوق متقاضيان مشاغل پايمال نگردد.

2. تجزيه و تحليل شغل به طوري كه ويژگي‏هاي هر يك مشخص و معين شود.

3. برنامه‏ريزي براي تأمين نيروي انساني مورد نياز سازمان.

4. كارمنديابي؛ يعني كسانيكه شرايط لازم را براي استخدام در سازمان دارند.

5. انتخاب و استخدام بهترين و شايسته‏ترين نيروهاي ممكن براي تصدّي مشاغل در سازمان.

6. طراحي و تنظيم برنامه‏هايي كه ورود كاركنان جديد را به سازمان تسهيل و به ايشان كمك مي‏كند تا جايگاه صحيح سازماني و اجتماعي خود را در آن بيابند.

7. آموزش كاركنان.

8. تربيت مدير.

9. طراحي نظام ارزيابي عملكرد كاركنان.

10. طراحي نظام پاداش.

11. طراحي نظام حقوق و دستمزد.

12. طراحي نظامي براي رسيدگي به خواسته‏ها يا شكايات كاركنان.

13. طراحي نظام بهداشت و ايمني محيط كار.

14. طراحي نظام انضباط.

وظايف بالا، هر كدام به نوعي با عدالت (با يكي از معاني آن) مربوط هستند، و بد نيست، به اهم آنها كه مرتبط‏ترين حالت را با عدالت دارند، اشاره كنيم.

1. نظارت بر استخدام

به گونه‏اي كه اين امر در چهارچوب قانون و مطابق با قوانين و مقررات انجام گيرد و حقوق متقاضيان مشاغل پايمال نگردد.

در حقيقت بايد با آنچه كه به «پارتي بازي» معروف است و نيز «نورچشمي» مقابله شود، قانونمندي و ضابطه‏گرايي بايد حاكم گردد و يك نوع عدالت به معناي تساوي و عدم تبعيض رعايت شود. در كتاب «مديريت از منظر كتاب و سنت» فصلي گشوده شده است (24) با عنوان «منابع كارمنديابي» رسول خدا صلي‏الله‏عليه‏و‏آله و در آنجا اثبات شده است كه رسول خدا صلي‏الله‏عليه‏و‏آله معيارهاي ارزشي را بر معيارهاي نژادي، قومي، فاميلي و غيره ترجيح مي‏داده است. مكي و مدني بودن و عرب و قرشي بودن و... معيار استخدام در كادر و كابينه رسول خدا نبود، بلكه عناويني مانند توانايي و هجرت و نصرت و رزمندگي و فداكاري و ايثار، ملاك بود. هر كس اين ملاك‏ها را داشت مورد توجه بود ولو از آشنايان، رفقا و همشهريان به شمار نمي‏آمد.

اميرمؤمنان عليه‏السلام هم، كه نيروي كليدي آن حضرت محسوب مي‏شد، علاوه بر فضائل و منزلت ويژه معنوي كه داشت؛ به خاطر شجاعت‏ها و لياقت‏هايي كه از بدر تا تبوك نشان مي‏داد و فداكاريها و از خودگذشتگي‏هايي كه در مكه نشان داده بود، اين منزلت و اخوّت و قربت را به دست آورده بود و عدالت اقتضا مي‏كند كه هر كس توان دارد بيايد و مصدر و منصبي را اشغال كند.

2. انتخاب و استخدام بهترين و شايسته‏ترين نيروهاي ممكن براي تصدي مشاغل در سازمان

اين همان اصل معروف «شايسته‏سالاري» است كه متأسفانه حربه‏اي سياسي شده است.

تفاوت اين مطلب با مطلب قبلي، در تفاوت پذيرش و گزينش است؛ مطلب قبلي پروسه كارمنديابي و پذيرش است و اين بر منصب نشاني است. در اين جا شايستگان و متناسبان و متخصصان در هر منصبي بايد آن منصب را داشته باشند. عدالت در اين جا با معناي «وضع الشي في موضعه» نمود پيدا مي‏كند؛ يعني هر كس و هر چيزي را در جاي مناسب خويش قرار دادن. به انساني ضعيف پُست قوي دادن و يا به عكس تضييع حق است. گاهي ظلم به منصب و گاهي ظلم به منصوب است.

پايه و اساس سازمان وظايفي است كه به وسيله اعضاي آن انجام مي‏گيرد. اين وظايف بايد متناسب با يكديگر و داراي هماهنگي در جهت رسيدن به اهداف سازمان باشد، و هر شغلي بايد تجزيه و تحليل و شفاف شود. تجزيه و تحليل شغل فرايندي است كه از راه آن ماهيت و ويژگي هر يك از مشاغل در سازمان بررسي مي‏گردد. و اطلاعات كافي درباره آنها جمع‏آوري و گزارش مي‏شود. با تجزيه و تحليل شغل معلوم مي‏شود كه هر شغل چه وظايفي را شامل مي‏شود و براي احراز و انجام شايسته آن، چه مهارت‏ها، دانش‏ها و توانايي‏هايي لازم است. (25)

بنابراين، شغل بايد تجزيه و تحليل شود و وزن و ثقل آن مشخص گردد و مانند مسابقات وزنه‏برداري، هر كس طبق قدرت و سرعت خود وزنه را بردارد. در قرآن كريم آمده است: «ربَّنا و لا تحملنا ما لا طاقة لنا به»؛ (26) «يعني پروردگارا هر چه فوق طاقت ما است بر دوش ما مگذار.» اين دعا ناظر

بر يك اصل است كه مبادا بر دوش كسي باري بيش از توانش گذاشته شود، اين ضدّ عدالت است؛ (به معناي وضع الشيء في موضعه...)، از سوي ديگر وزنه سبك براي انسانِ نيرومند مايه خواري و خنده است.

لذا بايد شغل تحليل شود و شرايط احراز آن معلوم گردد. در مديريت اسلامي و رحماني براي هر شغل طبق سيره نبوي و علوي شرايطي مشخص شده است؛ براي قضاوت، فرماندهي نظامي، استانداري، رياست دفتر (امين السّر)، مشاور، حسابدار، سفير، وزير و... (27) كه آن شرايط داراي دو ويژگي است:

الف: هر شغل و منصب، غير از شرايط عمومي گزينش برخي ويژگي‏هاي خاص خود را دارد.

ب: بخش قابل توجهي از شرايط بيان شده، شرايط اخلاقي است و بخشي نيز فني و تخصصّي است.

عدالت اقتضا مي‏كند كه ميان شغل و شاغل بيشترين تناسب وجود داشته باشد.

در مديريت اسلامي كه براساس نظريه رشد و رحمت استوار است (28) و اصل عدالت خود از شعوب و شقوق اصل رحمت محسوب مي‏گردد، جلوه‏اي از عدالت (به معناي متعادل و متوازن بودن) اين است كه شغل بايد به گونه‏اي طراحي شود كه زمينه‏هاي رشد همه جانبه شاغل را فراهم كند. او را از نظر استعداد شكوفا سازد و در يك قالب بسته نگاه ندارد. ابتكارهاي او را جلوه‏گر سازد. مايه رضايت او باشد. انگيزه‏هاي او را تقويت كند و صرفا به كارايي سازماني و رشد كمي و فنّي و ازدياد توليد و محصول و ارتقاي كارايي او بسنده نشود.

يكي از جلوه‏هاي عدالت، عدالت به معناي تعادل است و آنهم ميان حسن فعلي و فاعلي كار و وظيفه است. بنابراين مبنا، فعل و فاعل با هم بايد داراي حسن و درجات خداپسندانه باشند؛ حسن فعلي ناظر بر حدّاكثر كارايي است و حسن فاعلي بيانگر روحيات و نيات و انگيزه‏هاي فاعل است و اين هر دو، مهم هستند. عدالت به معناي تناسب و تعادل، ميان اين دو موازنه ايجاد مي‏كند؛ بگونه‏اي كه عوامل تقويت و تعميق نيت معنوي و الهي را گسترش مي‏دهد و كار را براي خدا انجام دادن، يك ارزش مي‏شود. در حقيقت كار خوب و كارامد را براي خدا انجام دادن، به عنوان يك فرهنگ جا مي‏افتد و مديران اسلامي بايد راهبردها و راهكارهايي تنظيم كنند كه چنين تعادلي برقرار شود؛ به عنوان مثال اشاعه فرهنگ خدمات‏رساني و خدامحوري در كنار تكيه برتخصص و كارامدي با شكلي بليغ و مليح مي‏تواند زمينه‏هاي چنين عدالت و تعادلي را برقرار كند.

يكي از جلوه‏هاي عدالت در اصل شايسته‏سالاري ، همانا نقش دادن به عدالت به معناي دوري از گناهان كبيره و عدم اصرار بر صغيره است. تأكيد بر اين عنصر عدالت فضاي معنوي را ترويج مي‏دهد؛ يعني انسانهاي عادل را كه ملكه عدالت در آنها راسخ شده است را بايد بر كارهاي مهم گمارد. كساني كه گرد گناه نمي‏روند و بر آن اصرار ندارند، بر سالم سازي محيط كمك مي‏كنند. البته هر چند علامت اين عدالت در ادبيات فقهي، «حسن ظاهر» شمرده شده است ولي دقيق‏تر از آن هم قابل كشف است؛ به گونه‏اي كه در اثر تجربه و سابقه كار چنين ملكه‏اپي ظهور و بروز مي‏كند. پست‏هاي كليدي را بايد به انسانهاي عادلِ به اين معنا داد كه در كنار تخصص مي‏توانند ضمن ارتقاي كارامدي و كارايي و اثربخشي، بر حسن فاعلي كار هم تضمين دهند و فضاي سازمان را ميداني براي مسابقه و مسارعه در ارزش‏هاي انساني و اسلامي سازند.

ملاحظه مي‏شود كه معاني و مباني گوناگون عدالت، چگونه در جاي جاي اندام سازمان به خصوص در بُعد مديريت منابع انساني، نفوذ و رسوخ مي‏نمايد. يك سازمان عدالت محور جز اين راهي ندارد. عدالت سازماني حكم مي‏كند كه شايسته‏سالاري را بر ستون‏هايي از اعتدال و تعادل و ملكه عدالت و توازن و... قرار داد.

مقريزي در كتاب «امتاع الاسماع» (ص1039) شرح وظايف گونه‏اي را از پيامبر خدا صلي‏الله‏عليه‏و‏آله خطاب به عموم واليان و كارگزاران خويش آورده است كه جاي نام والي خالي است و با اصطلاح (فلان) تنظيم شده است. بنابراين نقل، اين شرح وظايف شكل استاندارد شده و همساني را براي همه كارگزاران بيان مي‏كند:

«بنام خداوند بخشاينده بخشايشگر. اين فرماني است از سوي پيامبر خدا به فلان،

در همه كارهاي خويش از نافرماني خدا بپرهيزد؛ زيرا خداوند با پرهيزگاران و نيكوكاران است، حقوق را آن‏سان كه خداي تعالي واجب گردانيده است، بستاند و آنگونه كه او دستور داده است به كار برد و پرداختن به كار نيك را با رفتار خويش آسان گرداند. با مردم به جدال مپردازد؛ زيرا قرآن ريسمان خدا است كه دادگري و دانش‏اندوزي و خرّمي دلها در آن است؛ از اين‏رو، آيه‏هاي محكم آن را به كار بندد و همه حلال و حرام آن را به كار گيريد و متشابه آن را باور كنيد.

به نماينده خود دستور داده‏ام كه كار نيك را از نيكوكار بپذيرد و او را براي آن كار بستايد و نتيجه كار بد را به بدكار بازگرداند. وظيفه من اين است كه مردم را از ستم كردن به يكديگر باز دارم.

اي نماينده من، خود را تباه مساز؛ زيرا خداوند سرپرستان را ياور ناتوانان و بازدارندگان از نيرومندان قرار داده است... اي نماينده من، به مردم دستور ده كه نمازها را در وقت‏هاي خود بگذارند و وضو را كامل سازند. وظيفه تو اين است كه زكاتي را كه بايد بپردازند، از دارايي ايشان برداري.

نماينده من موظف است به مسلمانان دستور دهد كه سالمندان و حافظان قرآن را گرامي بدارند نام‏داران را ارج نهند. قرآن را مطهّر دارند و با وضو آن را به دست گيرند.» (29)

ترويج و ترغيب عدالت در اين فرمانِ عام موج مي‏زند. اگر مديران اسلامي در نظام جمهوري اسلامي خود را مخاطب عام اين فرمان بدانند و خود را نماينده عام پيامبر خدا صلي‏الله‏عليه‏و‏آله فرض كنند، گزاف نرفته‏اند و جزاف نگفته‏اند. پس بايد صداي خود را از صداي آن حضرت بالاتر نبرند و او را اطاعت كنند، تا مدير اسلامي لقب گيرند. بگذاريد ابعاد عدالت را از اين دستور استخراج كنيم:

1. عدالت به معناي دوري از گناهان (آنجا كه فرموده است: در همه كارهاي خويش از نافرماني خدا بپرهيزد؛ زيرا خداوند با پرهيزگاران و نيكان است...).

2. عدالت به معناي تساوي و نفي هرگونه تبعيض (آنجا كه فرموده است: حقوق را آن‏سان كه خداي تعالي واجب گردانيده است، بستاند و آنگونه كه او دستور داده است به كار برد).

3. عدالت به معناي رعايت استحقاق( به نماينده خود دستور داده‏ام كه كار نيك را از نيكوكار بپذيرد و نتيجه كار بد را به بدكار بازگرداند).

4. عدالت به معناي رعايت مفاسد و مصالح در قانونگذاري (عدل در تشريع) [قرآن ريسمان خدا است، از اين‏رو آيه‏هاي محكم آن را به كار بنديدو همه حلال و حرام آن را به كار گيريد و متشابه آن را باور كنيد.].

5. عدالت به معناي مقابل ظلم و ستم (وظيفه كارگزاران اين است كه مردم را از ستم كردن به يكديگر باز دارند).

6 .عدالت به معناي برابري اجتماعي (اي نمايندگان من، خود را تباه نسازيد؛ زيرا خداوند سرپرستان را ياور ناتوانان و بازدارندگان از نيرومندان قرار داده است).

اگر همين دستورالعمل جاويدان را مديران اسلامي نصب العين خود قرار دهند، عنصر عدالت را در عرصه مديريت به نيكي رعايت كرده‏اند.

اگر همين دستورالعمل جاويدان را مديران اسلامي نصب العين خود قرار دهند، عنصر عدالت را در عرصه مديريت به نيكي رعايت كرده‏اند.

3. طراحي نظامِ ارزيابي كاركنان(تعيين شايستگي)

منظور از تعيين شايستگي، ارزيابي درجه كفايت و لياقت كاركنان، از لحاظ انجام وظايف مشاغل محوّله و پذيرش مسؤوليت‏ها در سازمان است، شناخت كاركنان قوي و اعطاي پاداش به آنان و از اين راه، ايجاد انگيزه براي بهبود عملكرد آنان و ديگر كاركنان؛ از جمله علل اصلي تعيين شايستگي است.

اظهارنظر درباره ارزش كار افراد، از پديده‏هاي طبيعي هرگونه فعاليت گروهي است، چه هرگاه عده‏اي براي تحقّق يك هدف مشترك به همكاري با يكديگر مي‏پردازند، هر يك از اعضاي گروه درباره لياقت و كفايت همكاران خود اظهار نظر مي‏كنند و چون سرپرستان در سازمان‏ها، مسؤوليت اجراي امور واحدهاي مربوط را برعهده دارند، اظهارنظر آنان درباره مراتب شايستگي افراد تحت سرپرستي خود؛ اعم از اين كه در سازمان از نظام و الگويي پيروي شود يا پيروي نشود، مراتب شايستگي افراد به گونه غيررسمي برپايه قضاوت شخصي تعيين شد و ملاك تصميم‏گيري درباره اموري چون ترفيع، انفصال، انتظار و خاتمه خدمت كه بايد عاري از هرگونه حب و بغض و تبعيض باشد، قرار مي‏گيرد. (30)

در چنين وضعي نمي‏توان انتظار داشت كه اين فعاليت مهم پرسنلي؛ يعني ارزيابي عمليات كاركنان طبق موازين عدل و انصاف به مرحله اجرا درآيد؛ زيرا گرفتن هر گونه تصميم مبتني بر اظهارنظر ذهني و قضاوت شخصي كه در آن اطلاعات لازم از راه علمي جمع‏آوري، طبقه‏بندي، تجزيه و تحليل و متناوبا مورد تجديدنظر واقع نشده باشد، هرگز نمي‏تواند كاملاً منصفانه و به دور از لغزش‏هاي ناشي از تعصب و تبعيض باشد، نتيجه نهايي اين نوع تعيين شايستگي چيزي جز ايجاد حس محروميت و ناكامي فوق‏العاده در كاركنان و تقليل بازده كار آنان و كاهش كارايي در سازمان نيست. (31)

با اين ديدگاه ارزيابي و تعيين شايستگي نوعي داوري و قضاوت است و عدالت در قضاوت از بارزترين جلوات عدالت است؛ عدالت به معناي (دادن حق هر ذي حق) و به معناي (تساوي و نفي هرگونه تبعيض و تفاوت قائل نشدن ميان افراد).

در مكاتب مديريّتي قديم و جديد براي چنين قضاوتي هميشه نگراني وجود داشته است، كه نمونه‏هايي از آن در سطور پيش ملاحظه شد. در كتاب «مديريت از منظر كتاب و سنت» به تفصيل به معيارهايي پرداخته شده كه مي‏تواند ملاك ارزيابي و تعيين شايستگي قرار گيرد، (32) اين ملاكات، كه از ناحيه 3 مديريت «رحماني»، «نبوي» و «علوي» اخذ شده است، اگر عادلانه و منصفانه مورد قضاوت قرار گيرند، حق افراد احقاق خواهد شد و هر كس مي‏تواند در مسير رشد و ارتقاي همه جانبه قرار گيرد. به بخشي از اين مطلب توجه مي‏كنيم كه در حقيقت جمع‏بندي ملاكات شمرده شده است:

«در مجموع، اگر مديري آينده‏نگر باشد، و در عين حال خيال‏پرداز و آرزوگرا نباشد، بلكه اهل نظم و تدبير بوده كارها را در فرصت مناسب انجام دهد، پيش از آنكه سخن بگويد و گزارشي عمل كند، مرد اقدام باشد. عمل و حاصل كار چنين فردي، تبليغ او است، نه سخنان زيبا و آمارهاي متنوعش كه معلوم نيست تا چه اندازه بهره‏مند از واقعيت است. اگر مديري تنبل و سست اراده نباشد، بلكه جدّي و با نشاط باشد، راه كار را بداند و تشخيص دهد، قدر لحظه‏ها را بداند، به طور كلّي انساني شايسته ارزيابي مي‏شود كه قابليت ترفيع و اهليت هر مسؤوليت و ظرفيت هر پاداش را دارد.» (33)

4ـ طراحي نظام پاداش

پاداشي كه فرد از سازمان مي‏گيرد يا به علّت انجام وظايف محوّل در حد عادي و متعارف است كه در اين صورت حقوق يادستمزد ناميده مي‏شود، يا به علت انجام وظايف در سطحي بالاتر از استانداردهاي عاديِ كاري است كه در اين صورت، از پاداش، به عنوان مزاياي فوق‏العاده به علت كار فوق‏العاده سخن به ميان مي‏آيد. نظام پاداش در سازمان هر دو عملكرد را در بر مي‏گيرد و نظامي است كه براساس موازين و شيوه‏هاي خاص، پاداش هر يك از كاركنان را متناسب با كارشان به آنها مي‏دهد. نظام پاداش بايد كارش اثربخش باشد؛ به بيان ديگر، تخصيص و اعطاي پاداش در سازمان بايد بگونه‏اي باشد كه بيش‏ترين بازده را براي سازمان ممكن سازد. در نخستين گام، در اين راه، نظام بايد به گونه‏اي طراحي شود كه اعطاي پاداش مشروط به عملكرد مؤثر باشد، منظور از عملكرد مؤثر عملكردي است كه در جهت دستيابي به اهداف سازمان باشد، تنها در اين صورت است كه استفاده از پاداش، راه‏كاري كارساز براي تشويق و ايجاد انگيزه در كاركنان خواهد بود.» (34)

در اين مقوله هم عدالت به معناي «اعطاء كلّ ذي حقٍ حقّه» ظهور دارد و نيز به معناي رعايت استحقاق و رعايت تساوي و عدم تبعيض است.

مشكل بزرگ در طراحي نظامِ پاداش، اين است كه تعاريف مختلفي از مفهوم شايستگي شده است. ما، در بحث قبل شايستگي اسلامي را مرور كرديم.

نظام پاداش بايد به گونه‏اي باشد كه همه افراد بدون تفاوت، احساس رضايت و آرامش، مفيد بودن، رو به كمال بودن، آزادي عمل و استقلال، لياقت و شايستگي و كارامدي نمايند و اين جز ترسيم و اعمال نظام عادلانه پاداش ندارد و الاّ نتيجه معكوس خواهد داد. اينها پاداش‏هاي دروني نام داشت و اما پاداش‏هاي بيروني؛ مانند دريافت حقوق و دستمزد بيشتر، دريافت مزاياي بيشتر، ترفيع مقام، ستايش شدن، محيط و شرايط كاري بهتر نيز بايد با عدالت تام ايفا شود.

اعطاي پاداش‏هاي نجومي و كلان به نور چشمي‏ها و انسانهاي چاپلوس و متظاهر، به اين توهم كه پايه‏هاي مديريت را تحكيم كنند، عين ظلم و ستم و رشوه براي بقا است. اين نوع پاداش سمّ مهلك و بسيار خطرناك است!

ويژگي‏هاي نظام پاداشِ مؤثر و مثبت عبارت‏اند از «اهميت، انعطاف، فراواني، آشكاري، توزيع منصفانه» واين عامل اخير مهم‏ترين است و بدون عدل و انصاف پاداش بي‏تأثير خواهد بود. (35)

در مديريت رحماني، نظام پاداش جايگاه مناسبي دارد و مناسب‏ترين آيه‏اي كه در اين زمينه مي‏توان مطرح كرد عبارت است از:

«فأمَّا الذين آمنوا و عملوا الصالحات فَيُوفِّيهم أُجُورَهم و يزيدُهُم مِنْ فضْله...». (36)

«آنانكه ايمان آوردند و اعمال صالح انجام دادند، (خدا) پاداششان را به طور كامل خواهد داد و از فضل و بخشش خود بر آنان خواهد افزود.»

در اين آيه به دو بخش اشاره مي‏شود؛ يكي اينكه در مديريت خداوند، طبق عمل صالح كه از انسان‏هاي مؤمن صادر مي‏شود اجر داده مي‏شود. دوم اينكه از فضل خداوند، اضافه بر اجر، زيادتي نيز داده خواهد شد اولي در مقابل عمل و دومي اضافه بر آن است. اولي مشابه حقوق و دستمزد و دومي مشابه پاداش است.

ملاحظه مي‏شود كه ايمان و عمل صالح، كه نماد حسن فاعلي و فعلي هستند، ملاك پاداش است كما اينكه همين دو ملاك تعيين شايستگي است و نظام منصفانه و عادلانه پاداش، بر اين دو پايه مبتني است.

5. نظام حقوق و دستمزد

منظور از دستمزد، پرداختي است كه مبناي محاسبه آن ساعت است و منظور از حقوق، پرداخت‏هايي است كه ماهانه صورت مي‏گيرد. دستمزد، متداول‏ترين شيوه پرداخت به كارگران و حقوق، متداول‏ترين شيوه پرداخت به كارمندان است.

مديريت پژوهان معتقدند كه نظام حقوق و دستمزد بايد داراي ويژگي‏هاي زير باشد: (37)

«براي امرار معاش كافي باشد، ايجاد انگيزه كند، اقتصادي و مؤثر باشد، سازمان را در رقابت‏ها برنده كند، منطقي باشد و سرانجام اينكه منصفانه و عادلانه باشد.»

ملاحظه مي‏شود كه عادلانه و منصفانه بودن ويژگي‏اي است كه مثل باقي نظامات مديريت منابع انساني، در نظام حقوق و دستمزد هم نقش بارز خود را دارد. مراد از عادلانه بودنِ آن هم اين است كه اصلاً متناسب با تخصّص، مهارت، تجربه و سابقه كار افراد تعيين شود و ثانيا ضوابط و شرايط براي اعطاي آن يكسان باشد. بديهي است كه عادلانه بودن نظام حقوق و دستمزد در مقبوليت و پذيرش آن و نيز در ايجاد رضايت شغلي مؤثر است.

معيار ارزش‏يابي شغل براساس عدالت

براي ارزش‏يابي يك شغل بايد به عوامل تشكيل دهنده آن توجه كرد كه عبارت‏اند از:

مهارت، مسؤوليت، فعاليت، شرايط كار كه هر كدام ناظر به عناصر خاص خود است. (38)

1. عناصر مهارت(معلومات، تجربه، ابتكار).

2. عناصر مسؤوليت (وسايل يا روش، مواد يا محصول، ايمني ديگران، سرپرستي).

3. عناصر فعاليت (يدي، فكري يا بصري).

4. عناصر شرايط شغل (شرايط كار، خطرات و حوادث).

هر شغلي كه عوامل و عناصر پيشگفته نقش و تأثير افزون‏تري در انجام دادن بهينه آن دارند، ارزش و قيمت بيشتري دارد، بايد حقوق و دستمزد بيشتري براي عامل آن لحاظ كرد.

همه اين عوامل و عناصر، در بالاترين درجه خود، در طرح سدسازي ذوالقرنين به چشم مي‏خورد:

«ذوالقرنين همچنان ادامه داد تا به ميان دو كوه رسيد و در كنار آن دو كوه قومي را يافت كه هيچ سخني را نمي‏فهميدند و زبانشان مخصوص خودشان بود، به او گفتند: اي ذوالقرنين يأجوج و مأجوج دراين سرزمين فساد مي‏كنند، آيا ممكن است ما هزينه‏اي براي تو قرار دهيم كه ميان ما و آنان سدي ايجاد كني؟ (ذوالقرنين) گفت: آنچه پروردگار من در اختيار من گذارده، بهتر است از آنچه شما پيشنهاد مي‏كنيد. مرا با نيرويي ياري دهيد تا ميان شما و آنان سدّ محكمي قرار دهم. قطعات بزرگ آهن برايم بياوريد و آن‏ها را روي هم بچينيد. وقتي كه كاملاً ميان دو كوه را پوشاند، گفت: در اطراف آن آتشي بيفروزيد و در آن بدميد، (آنان دميدند) تا قطعات آهن را سرخ و گداخته كرد. گفت: اكنون مس ذوب شده برايم بياوريد تا برروي آن بريزم، او سرانجام آنچنان سدّ محكمي ساخت كه آنان (طايفه يأجوج و مأجوج) قادر نبودند از آن بالا روند و نمي‏توانستند در آن نقبي ايجاد كنند. آنگاه گفت: اين از رحمت پروردگار من است،اما هنگامي كه وعده پروردگار من فرا رسيد آن را در هم مي‏كوبد و وعده پروردگارم حق است.» (39)

طبق اين آيات، آن قوم، براي چنين طرح ارزشمندي به دست يك انسان دانا و توانا، حاضر بودند هر مبلغي بپردازند. قرآن اين سيره عقلايي را رد نكرده است، هر چند ذوالقرنين ايثارگرانه و داوطلبانه اين كار را كرد.

نكته مهم اين است كه علي‏القاعده دستمزد اجراي چنين طرحي، بسيار بالا است. بسيار بالاتر از دستمزد كساني كه زيردست او كار مي‏كنند. اين تفاضل، مصداق تفاوت است نه تبعيض، بلكه عين عدالت است. براين اساس دستمزد و حق الزحمه ويژه و بالا، براي نخبگان فني و مديريتي لازم است و باعث رشد و پيشرفت و نيز ارج نهادن به شايستگي‏ها است. لذا بايد رضايت آنان به دست آيد.

حقوق بالا گرچه هزينه سنگيني را بر بيت‏المال تحميل كند ولي حاصل آن، چندين برابر هزينه آن و جبران كننده است.

به هر حال، تفاضل حقوق، مصداقي از تفاوت است نه تبعيض و تراكم نرخ‏ها (40) مصداق عدم عدالت و عدم رشد است و با معيارهاي مديريت رحماني و اسلامي مناسب نيست.

ـ شايستگي، كارايي و توانايي معيار مهمتري براي افزايش دستمزدها هستند. طول سنوات گرچه مهم است ولي درجه تأثير آن بسيار پايين‏تر از درجه شايستگي است.

جمع‏بندي: عدالت به معناي «دادن حق هر صاحب حق» و (نهادن هر چيزي در جاي خود) و «تساوي و نفي هر گونه تبعيض» و «رعايت استحقاق‏ها» كاملاً در نظام حقوق و دستمزد دخيل است. ارزش كار وارزش كارگزار هر چه بالاتر، قيمت آن بالاتر؛ به گونه‏اي كه مي‏توان براساس داستان ذوالقرنين امتيازاتي را براي نخبگان جامعه طرح كرد. براي مثال، اگر كسي توانايي و دانايي اجراي يك پروژه بزرگ را دارد، بايد تنگ نظري در حق الزحمه او قائل نشد تا مانع هرگونه رشوه، اختلاس، كم‏كاري، بيكاري پنهان، تأخير پروژه شد كه ضررهاي عظيمي بر بيت‏المال و حقوق مردم وارد مي‏كند. معروف است كه هزينه تأخير پروژه‏ها كمرشكن و ضدّ توسعه است. در حالي كه اگر به يك نخبه بگويند: اگر كاري را محكم، سريع، زيبا، صحيح و بدون نقص و در زمان مقرّر تحويل دهي حقوق و پاداش قابل توجه داري، اين نظريه به ظاهر ممكن است اقتصادي و رشيد به نظر نرسد، ولي در اصل بسيار نافع است و تحقق و تحويل يك پروژه نخبه در موعد مقرر، با شرايط ايده‏آل، آنچنان نفعي دارد كه تمام هزينه‏ها را جبران مي‏كند. علاوه بر اينكه رشد و توسعه و نخبه‏پروري را در جامعه، ترويج مي‏كند و راههاي فساد را مي‏بندد و بالندگي را شكوفا مي‏كند.

آنچه مهم است اين كه مبادا كسي اين گونه پرداخت‏ها را منافي عدالت بداند، بلكه عدالت آن است كه منافع آن را در واقع تمام جامعه مي‏برند و از فوايد يك توسعه بهره‏مند مي‏شوند و نخبگاني كه محروم از درآمد واقعي باشند، جامعه را به ركود مي‏كشند و آينده جامعه نيز آينده‏اي غيرعلمي و سياه خواهد بود.

لذا عدالت در پرداخت حقوق و دستمزد، ضمن اينكه حداقل معيشت را براي همه كاركنان فراهم مي‏كند و فقر را از بين مي‏برد، ولي براي ارتقا از سطح حداقل، تنها شايستگي‏ها است كه ملاك است و به حدّ نخبگان كه رسيد، نبايد تنگ‏نظر بود. اين حق نخبگان است كه به آنان اعطا مي‏شود و سود آن را غيرنخبگان هم با كمال مي‏برند.

اين عدالت، در توزيع ساير امكانات هم بايد رعايت شود؛ مزايايي، مانند اتومبيل، مسكن، امكانات اداري، اتاق‏هاي مناسب، منشي‏ها و اينها هيچ كدام تبعيض نيست. برداشت‏هاي غلط از زهد و ساده‏زيستي، هيچ تناسبي باعدالت ندارد و همين شعارها جامعه را عقب‏نگه مي‏دارد. ظلم آ ن است كه فقر راتوزيع كنيم و تقسيم عادلانه فقر و ناداري را رعايت كنيم. عدالتي كه حقيقي است ضدّ فقر و فساد و تبعيض است. و البته رسيدگي به نخبگان با ترويج تفاخر و تكبّر فرق دارد كه آن خود راه حلّي جداگانه دارد.

6. طراحي نظام انضباط

در خصوص تعريف انضباط 3 نظريه وجود دارد:

1. قدرتي كه به وسيله آن، كاركناني كه قوانين و مقررات اداري را زيرپا مي‏گذارند، تنبيه مي‏شوند.

2. فضا و شرايط خاص، كه الزام كننده كاركنان است تا رفتاري معقول و مقبول را در چهارچوب قوانين و مقررات سازماني در پيش گيرند.

3. ابزاري كه مدير از آن براي اصلاح رفتار نامطلوب استفاده مي‏كند.

بنابراين، «قدرتي براي تنبيه»، «فضايي براي رفتار معقول» و «ابزاري براي اصلاح رفتار»، سه برداشت از انضباط هستند. و امروزه نگرش سوم كه تفسيري «اصلاح‏گرانه» از انضباط است، طرفدار بيشتري دارد و با معناي لغوي انضباط كه ترجمه «ديسيپلين» است، كه از كلمه « Disciple » به معناي شاگرد و مريد گرفته شده است و اشاره به نقش مهمّ رييس (مراد) در شكل‏گيري رفتار زيردست (مريد) دارد و نشان مي‏دهد كه رهبري مؤثر مدير، عامل اصلي در چگونگي رفتار و كردار فرد است.

«عدالت» اقتضا مي‏كند كه اولاً در آغاز ورودبه سازمان براي كاركنان تشريح شود كه چه انتظاري از آنان وجود دارد.

ثانيا: قوانين و مقررات معقول و منطقي باشد. (عدالت در تقنين).

ثالثا: عادلانه اجرا شود. (عدالت به معناي عدم تبعيض).

براين اساس يك نوع «خود انضباطي» در جمع پديد مي‏آيد. فرد بي‏انضباط خودبخود منزوي مي‏شود و اين انزوا بزرگترين تنبيه است.

و نيز از مقتضيات «عدالت» پاسخ منطقي به پرسش‏هاي زير است:

1. فرد چه خلافي مرتكب شده است؟

2. آيا مي‏دانسته عمل او خلاف است؟

3. آيا واقعا متخلف است؟

4. آيا امكان تخفيف وجود دارد؟

5. آيا اين قانون بدون استثناء درباره همه اجرا شده است؟

6. آيا برتخلّف اصرار دارد؟

و سرانجام اينكه «انضباط عادلانه» مانند بخاري داغ است كه «همه را يكسان و بدون تبعيض مي‏سوزاند» و لذا حرارت آن هشدار دهنده است و تجربه‏اي دردناك و عبرت‏آموز مي‏باشد، بلافاصله مي‏سوزاند و از همه جالب‏تر اينكه «علت سوختن مشخص است».

مجازات‏هاي خداوندي بدون تبعيض است. در قرآن كريم پيامبراني همچون حضرت آدم (41) حضرت يونس (42) و پيامبر خاتم صلي‏الله‏عليه‏و‏آله مورد تهديد و تنبيه قرار گرفته‏اند، به ويژه خداوند درباره پيامبر اسلام صلي‏الله‏عليه‏و‏آله مي‏فرمايد:

«اگر پيامبر گفته هايي را كه از ما نيست به ما نسبت دهد، ما با دست راست او را مي‏گيريم و سپس رگ گردنش را قطع مي‏كنيم و هيچ يك از شما نمي‏تواند مانع اين امر شود.» (43)

اميرالمؤمنين عليه‏السلام هم خطاب به يكي از فرزندان خود مي‏فرمايد:

«به خدا قسم اگر حسن و حسين هم آن چه را تو انجام داده‏اي مرتكب شده بودند، با آنان صلح و آشتي نمي‏كردم.» (44)

هشدار و بيان، قبل از مجازات

«ما هيچ قريه‏اي را هلاك نكرديم مگر آنكه هشدار دهنده‏اي براي آن وجود داشت كه به آنان تذكّر مي‏داد و ما ستمكار نيستيم.» (45)

تجلّي «عدالت» در انضباط، مايه رشد سازمان است، هم خطاكاران را اصلاح مي‏كند و باعث مي‏شود كه جبران مافات كنند و كينه به دل نگيرند و هم ديگران را دچار عبرت مي‏كند. وقتي همه و همه مشمول يك آيين نامه انضباطي منطقي و قاطع و عادلانه باشند، نورچشمي، آقازاده، والامقام و دون مقام مساوي به حساب آيند، همه وقتي خطا مي‏كنند داوطلبانه مهيّاي هشدار و ارشاد مي‏شوند و اجراي آيين نامه را در خصوص خود نوعي تطهير قلمداد مي‏كنند؛ مانند كساني كه در صدر اسلام نزد معصوم مي‏آمدند و درخواست اجراي حد مي‏كردند و اصطلاح «طَهِّرني» را به كار مي‏بردند؛ يعني مرا پاك كن.

استفاده از «رانت‏هاي انضباطي» ضد عدالت است و مايه فروكاهي انگيزه‏ها خواهد شد. اميرالمؤمنين عليه‏السلام به مالك اشتر مي‏فرمايد:

«نبايد نيكوكار و بدكار نزد تو جايگاه مساوي داشته باشد زيرا اين كار موجب بي‏رغبتي نيكوكاران به كار نيك و تشويق بدكاران به كار بد مي‏شود و هر گروه را با آنچه خويش را ملازم با آن كرده ملازم و همراه ساز.» (46)

شرايط اخراج و تأثير عدالت در آن

«اخراج» آخرين مرحله انضباط و تنبيه است، آيا با عدالت ناسازگار است؟ در اخراج چهار ديدگاه وجود دارد:

1. حق مدير است و هر وقت خواست بايد اعمال شود تا سازمان بچرخد (هنري فايول).

2. شغل انسان حق و دارايي اوست و هرگز نبايد اخراج شود.

3. طبق قانون بايد عمل شود. (ديدگاه قانوني).

4. با مشورت و تأمّل بايد صورت گيرد.

در مديريت اسلامي و رحماني كه بر عدالت استوار است و اِعمال انضباط براي اصلاحِ فرد و عبرت جامعه وضع شده است، اخراج وجود دارد. حضرت آدم از بهشت اخراج مي‏شود و مخصوص شيطان نيست از احكام اسلام، تبعيد و نفي بلد است كه نوعي اخراج حساب مي‏شود. لذا اخراج با عدالت ناهماهنگ نيست و صرف اينكه شغل هر شخصي حق و دارايي اوست و يا زندگي او متلاشي مي‏شود نمي‏توان فرد ناصالح را حفظ كرد؛ زيرا اين كار، مايه تضييع حقوق اجتماع است و عدالت اقتضا مي‏كند كه از حقوق عمومي صيانت شود.

البته رعايت عدالت مبتني بر اين است كه اخراج، آخرين راه حل باشد. اميرالمؤمنين عليه‏السلام پس از بيعت با ايشان، در مقابل پيشنهادي كه طالب كيفر قاتلان عثمان بودند، فرمود:

«من براي اصلاح كار تا آنجا كه ممكن است در برابر مفسده جوياني كه خون عثمان را دستاويز قرار داده‏اند، خويشتن‏داري مي‏كنم، اما اگر راه چاره مسدود شد، آخرين دارو داغ كردن است؛ (يعني به ناچار دست به شمشير مي‏برم).» (47)

از سوي ديگر، هنگامي كه مدير براساس ملاكات اسلامي، همانند عدالت و تقوا نصب شده باشد و كينه شخصي و انتقام‏گيري در آنان نباشد، بايد داراي اختيار و قدرت اخراج باشد تا كارها با قدرت و سرعت خوبي به پيش رود. و نفوذ مدير راسخ‏تر گردد و آمار تمرّد كم و شمار اطاعت بالا رود.

فرايند قانوني و طولاني اخراج گرچه ظاهرا امري عادلانه به نظر مي‏آيد اما باعث تشجيع خاطيان خواهد شد.

و در نهايت، عدالت اقتضا مي‏كند كه در صورت اصلاح، فردِ اخراجي دوباره مشمول رحمت شود، همانگونه كه خداوند توبه‏پذير است و توبه آدم را پس از هبوط از بهشت پذيرفت. بنابراين اخراج در شرايط خود عادلانه است ولي فرصت جبران و اعاده حيثيت هم وجود دارد.

7. آموزش كاركنان

«عدالت» اقتضا مي‏كند كه يك رشد همه جانبه و همگاني براي افراد سازمان لحاظ شود. هيچ كس در يك حدّ نماند و زمينه شكوفايي استعدادها فراهم شود. البته سازمان يك آموزشكده نيست، هر چند آموزشكده خود نوعي سازمان است، ولي نگرش آموزشكده‏اي بايد بر تمامي سازمانها حاكم باشد. از حقوق انسانها حق رشد است، آموزش مي‏تواند در اين بُعد نقش مهمّي بازي كند.

لذا يك چتر آموزشِ علي‏السويه و موزون بايد تمام كاركنان را تحت پوشش قرار دهد.

در مديريت منابع انساني، فصل مشبهي براي آموزش گشوده شده است.

امروزه هدف از برنامه‏هاي آموزشي و پرورشي، آماده كردن كارمندان براي دست‏يابي بهتر به هدف‏هاي سازمان است ولي اين كافي نيست و بايد دست‏يابي به هدف‏هاي انساني و الهي را هم به آن افزود. با آموزش‏هاي متعادل و منطقي است كه فرد باز مي‏شود و اوج مي‏گيرد و سازمان را هم اوج مي‏دهد. خطاهايش كم مي‏شود. برخوردها و اختلافات كاسته مي‏شود. تفاهم برقرار مي‏شود.

حجم انبوه ادبيات انگيزشي اسلام در آموزش و تعليم و تربيت، آنچنان گويا و واضح است كه ما را بي‏نياز از ذكر تفصيلي آن مي‏كند. اما اينكه چه آموزشي بايد داد جاي بحث است. هم آموزش‏هاي مهارتي و شغلي و نيز آموزش‏هاي اداري، بيان مشكلات و راه حلها، بيان اهداف سازماني، كه مجموعه اينها باعث مي‏شود ابهام‏زدايي گردد. روابط بهتر شود. درجه اعتماد بالا رود. فرصت مساوي ارتقا يابد و نيز عدالت مقتضي است از بهترين روش‏ها، غني‏ترين محتواها و فراگيرترين برنامه‏ها بهره گرفت و بدون تبعيض، همگان را بالا آورد، حتي اگر جاي خود ما را بگيرند.

جمع‏بندي: از ميان وظايف مديريت منابع انساني، به برجسته‏ترين آنها؛ يعني گزينش و انتخاب، حقوق و دستمزد، ارزيابي، نظام پاداش و انضباط و آموزش پرداخته شد و نقش عدالت در يكايك آنها مورد تحليل قرار گرفت، در يك كلام عدالت همه جانبه فردي و اجتماعي، منابع انساني را در درون يك سازمان از يك مسابقه رشد و خير بهره‏مند مي‏كند. محيط سازمان قابل تحمّل مي‏شود. همه نيروهاي مادي و معنوي شكوفا و آزاد خواهد شد. همه به حق خود مي‏رسند، هر كس در جاي خود قرار مي‏گيرد، همه رشد مي‏كنند، هيچ كس از ديگري برتر نيست جز با دانش و تقوا و تلاش. لذا ضريب انگيزش بالا و درجه رشد فردي و سازماني به اوج مي‏رسد.

نقش عدالت در وظايف مديريت

با هر اختلافي كه ميان مديريت پژوهان وجود دارد، مي‏توان وظايف پنج‏گانه زير را براي مديريت مورد اتفاق دانست. (48)

سازماندهي، برنامه‏ريزي، نظارت، رهبري و انگيزش.

1. برنامه‏ريزي

برنامه‏ريزي مانند پلي است ميان جايي كه هستيم و جايي كه مي‏خواهيم به آن برسيم. برنامه‏ريزي يعني انتخاب مأموريت‏ها، هدف‏ها و اقداماتي براي نيل به آنها، كه مستلزم تصميم‏گيري و انتخاب از ميان بديل‏ها براي اقدام آينده سازمان است. (49)

با توجه به اينكه يكي از معاني عدالت، «رعايت مفاسد و مصالح در قانونگذاري» است كه همان عدل در تشريع مي‏باشد و نيز از معاني ديگر آن موزون بودن «تعادل و تناسب و توازن» و معناي سوّم «ميانه‏روي بين افراط و تفريط» كه همان اعتدال است، به هر يك از اين معاني سه‏گانه در ارتباط با يك برنامه‏ريزي مطلوب، مي‏توان ارتباط برقرار كرد.

يعني ارتباط عدالت و برنامه‏ريزي را مي‏توان در يك برنامه متعادل و معتدل دانست كه با احتساب مصالح و مفاسد واقعي تنظيم مي‏شود. چنين برنامه‏اي ضمن تسهيل درتحصيل اهداف سازمان و كمك به توسعه همه جانبه آن، موجب مي‏شود كه با استفاده از كمترين امكانات به بيشترين بهره‏وري دست يافت و در سريع‏ترين زمان به رشد همه جانبه رسيد.

البته عدالت دروني مدير كه او را فضيلت محور مي‏كند و از رذايل دور مي‏نمايد و باعث دوري از گناه كبيره و عدم اصرار بر صغيره است و تبديل به يك كنترل دروني براي اوست، باعث مي‏شود تا جهت‏گيري برنامه‏هايش به گونه‏اي باشد كه كوچكترين تضييع حقي از كسي نشود و بيت‏المال حيف و ميل نگردد. و نيز عدالت دروني كارشناسان و برنامه‏ريزان موجب مي‏شود كه برنامه‏ها را شفاف و واقعي و قابل تحقق و بدور از آرزوگرايي و بلندپروازي طراحي كنند و مسؤولان را فريب ندهند و با ارائه آمارهاي كاذب و شعارهاي بي‏مغز، فضاسازي مصنوعي ايجاد ننمايند؛ زيرا نوعا مديران متكي بر كارشناسان و برنامه‏ريزان هستند. كارشناسان غيرعادل خيلي راحت مي‏توانند چاه و چاله حفر كنند و مايه فروروي همه را در باتلاق فراهم كنند.

بر اين تحليل، عدالت در دوگونه با برنامه‏ريزي مي‏آميزد:

1. به شكل محتوايي كه بايد متعادل، معتدل، موزون و با رعايت مصالح و مفاسد باشد.

2. به شكل بيروني كه بايد با نگرش عادلانه و دور از گناه و آرزو و هوس و فريب تنظيم گردد.

لذا برنامه متعادل و برنامه‏ريز عادل، تضمين كننده چشم‏انداز روشن براي سازمان هستند و نقص هركدام مساوي است با انحراف و اضمحلال و اتلاف حرث و نسل.

به عنوان مثال، اگر هدف از برنامه‏ريزي را موارد زير بدانيم: (50)

1. افزايش احتمال رسيدن به هدف از راه تنظيم فعاليت‏ها.

2. تقويت جنبه اقتصادي عمليات (مقرون به صرفه بودن آن).

3. تمركز بر مأموريت‏ها و هدف‏ها و احتراز از تغيير مسير.

4. تهيه ابزاري براي كنترل.

هر نوع عدم عدالت در برنامه، ما را از اين نتايج محروم مي‏گرداند؛ مثلاً كافي است نگاه عادلانه به حفظ بيت‏المال نداشته باشيم. با مسامحه در بُعد اقتصادي عمليات، برنامه را غير مقرون به صرفه مي‏كنيم و مايه اتلاف بودجه عمومي مي‏شويم (كه اين خود ظلم در مقابل عدالت هم هست). و يا با عدم رعايت اعتدال و مصالح و مفاسد موجب تغيير مسير و نيز تأخير در دست‏يابي به اهداف شويم.

با نگاهي اجمالي به عمر 25 ساله نظام جمهوري اسلامي، مي‏توان با انبوهي از اندوه نسبت به تأخير پروژه‏ها، ناكارامدي آنها پس از تكميل، به روز نبودن و زيبا نبودن آنها دست يافت كه همه، ناشي از فقدان اين دو نوع نگرش عادلانه بر برنامه است، (نگرش دروني و بيروني).

معيارها و ملاك‏هاي برنامه‏ريزي عدالت محور

1. تكيه بر قرآن؛ «خدا براي شما نوري قرار مي‏دهد كه بدان راه بپيماييد.» (51)

2. مراعات تقوا؛ «پرهيز پيشه كنيد كه خدا به شما خواهد آموخت (خدا به همه چيز داناست)» (52)

3. عجله نكردن و پخته عمل كردن؛ «از شتاب در عمل قبل از زمان مناسب بپرهيز.» (53)

4. دقّت؛ «اصل برنامه‏ريزي توقف در نكات مبهم است.» (54)

5. پايان‏نگري؛ «ملاك هر كار پايان آن است.» (55)

6. حساب بودجه و هزينه؛ «هرگز چيزي كه پول آن را ندارم نمي‏خرم.» (56)

7. اعتقاد به امكان هر شكل؛ «براي هر كاري راه حل و برنامه‏اي مخصوص هست.» (57)

8. استفاده از تجربه ديگران؛ «هر كس تجربه‏اش كم است فريب مي‏خورد و هر كس تجربه‏اش زياد است پوزش‏خواهي او كم مي‏شود.» (58)

9. تفكر و تعمّق كافي؛ «برنامه‏ريزي و چاره‏انديشي حاصل تفكّر است.» (59)

10. اكتفا نكردن به محسوسات؛ «ديدن با چشم‏ها نيست؛ زيرا گاه چشم‏ها به دارندگان خود دروغ مي‏گويند.» (60)

11. مقايسه با برنامه‏هاي مشابه؛ «آنچه را نشده است با آنچه شده است قياس كن كه كارها و امور مانند يكديگرند.»

12. شناخت قوانين تاريخ؛ «هر كس روزها و پيش آمدها را بشناسد از آمادگي غافل نماند.» (61)

13. شناخت جايگاه هر چيز؛ «عاقل كسي است كه هر چيز را در جاي خود قرار دهد.» (62)

ملاحظه مي‏شود كه اين ملاكات و نظاير آن، كه نگارنده آنها را در كتاب مديريت از منظر كتاب و سنت گردآورده است (63) هر كدام به نوعي با عدالت درآميخته‏اند. انسانِ عادل است كه داراي خصوصيات تقوا، وحي‏گرايي، استفاده كننده از تجربيات ديگران، دقت، تفكّر، عدم وسواس و حساب كننده بودجه، مصالح و مفاسد، غيرعجول، غيرسطحي‏نگر، غيرخودبين و... است برنامه‏هايي كه او تنظيم كند غيرخائنانه و مبتني بر صداقت و امانت و عدالت است.

2. سازماندهي

سازماندهي فرايند تعيين موارد استفاده از همه منابع موجود در نظام مديريت به طور منظم است. اين منابع، باتوجّه به هدف‏هاي نظام مديريت و براي دست‏يابي به آنها به كار مي‏روند. در سازماندهي تعيين مي‏شود كه افراد چه كاري در سازمان انجام خواهند داد و چگونه تلاشهاي فردي آنان به بهترين شكل براي تحقق اهداف سازماني تركيب خواهد شد. بنابراين، موقعيت هر سازمان به نتيجه فرايند سازماندهي بستگي دارد.

مديران بايد چهار مرحله اساسي را هنگام تصميم‏گيري درباره سازماندهي طي كنند:

1. همه كارها به وظايفي كه افراد و گروهها بتوانند به طور منطقي و به راحتي از عهده اجراي آنها برآيند، تقسيم مي‏شوند. اين مرحله تقسيم كار ناميده مي‏شود.

2. وظايف به طور منطقي و كارامد تلفيق شوند، دسته‏بندي افراد و وظايف به طور كلي موجب واحدسازي مي‏شود.(شرح وظايف)

3. ارتباط افراد مشخص شود؛ بگونه‏اي كه معيّن گردد در سازمان چه كسي به چه كسي گزارش دهد. اين ارتباط واحدها نتيجه سلسله مراتب است.

4. براي يك پارچه كردن فعاليت واحدها در قالبي منسجم، سازوكارهايي تنظيم شود و اثربخشي اين يك‏پارچگي و تلفيق، پي‏گيري گردد. اين مرحله هماهنگي ناميده مي‏شود. (64)

در امر سازماندهي هم عدالت در معاني گوناگون، خود جلوه مي‏كند. عدالت به معناي «تناسب» و توازن به معناي «وضع الشيء في موضعه» و عدالت به معناي «اعتدال» و به معناي «دادن حق هر ذي حق» هر كدام به نوعي در سازماندهي دخيل مي‏شود.

اگر سخن از مرحله تقسيم كار است؛ «وضع الشيء في موضعه» است كه بار كار را به دوش كساني بگذاريم كه از عهده برآيند و تقسيم، منطقي باشد.

اگر از مرحله هماهنگي بحث مي‏شود، همان رعايت توازن و تناسب است.

اگر سخن از ارتباطات و سلسله مراتب است، از عدالت به مفهوم موزون بودن و تعادل و تناسب است.

و اگر بحث از شرح وظايف مي‏شود. بحث از عدالت به معناي رعايت مفاسد و مصالح است كه همان «عدل در تشريع» لقب گرفته است.

و مجموعه اينها سازمان را زيبا مي‏كند. برخي نظم و زيبايي را عين عدالت مي‏دانند (65) كه منظور از توازن همان تناسب است. تناسب به معناي اين است كه هر چيزي در جاي خودش و در محدوده مناسب جاي بگيرد. اميرالمؤمنين عليه‏السلام فرمود: «أوصيكُما و... بتقوي اللّه و نظم أمركم». در اين كلام، نظم به همين معنا است؛ يعني هر چيزي بايد طبق معيارهاي خاص خود ارزيابي شود. اصلاً زيبايي همان نظم است. برخي گفته‏اند زيبايي را نمي‏توان تعريف كرد ولي زيبايي يعني وجود تناسب ميان اموري كه در كنار هم قرار گرفته‏اند. (66)

نمودار سازماني، نقشه‏اي است كه پست‏ها و روابط دروني ساختار سازماني را ترسيم كند. نمودار ،محل پست‏ها و واحدها و وظيفه‏ها را در سازمان نشان مي‏دهد. در نمودار يك مستطيل نماينده يك پست سازماني و خطوط پيوسته و بدون انقطاع، نماينده ارتباط رسمي گزارش‏دهي و گزارش‏گيري بين دو پُست است. در اين نمودارها نشان داده مي‏شود كه مديريت عالي در بالاترين قسمت سازمان است و پست‏هاي پايين‏تر در انتهاي نمودار گسترش يافته‏اند، به طور سنتي، هر نمودار سازماني، شكلي هرمي دارد كه افراد بالاي هرم، مسؤوليت و اختيار بيشتري نسبت به ا فراد پايين هرم دارند.

از نظر تاريخي گفته مي‏شود كه ساختار هرمي سازمان احتمالاً از ساختار فرماندهي ارتش اقتباس شده است.

در دنياي غرب، ساختار مذهب نيز سلسله مراتبي است با اختياري كه از بالا جاري مي‏شود. (67)

عدالت به معناي موزون بودن و تناسب كه همان زيبايي است در يك نمودار متوازن جلوه مي‏كند. در حقيقت يك نمودار مثل يك اندام انساني است كه اعضاي عالي كه مغز و قلب و چشم و زبان است كه مراكز انديشه و اراده هستند در بالا و اسافل اعضا در پايين هستند. جوارح و جوانج در يك تعادل و اعتدال هستند، كه هر كدام در جاي خويش مي‏باشند.

عدالت اقتضا مي‏كند كساني كه در جايگاه قلب و مغز قرار مي‏گيرند و سران سازمان هستند، جايگاه و برتري داشته باشند (مخصوصا در صورت داشتن تقوا و عدالت) هر نوع جابه‏جايي يا نابه‏جايي، ضدّ عدالت خواهد بود.

از خصوصيات يك نمودار سازماني كه شباهت به اندام انساني دارد كه اندام از مغز فرمان مي‏برند و مغز صلاحيت فرماندهي دارد، لذا اگر در رأس سازمان كسي قرار گرفت بايد اهليت مطاع بودن داشته باشد و يكي از شرايط مطاع بودن (عدالت) است... عدالت؛ يعني اينكه مرتكب گناه كبيره نشده و بر صغيره اصرار نداشته باشد. رييس نبايد ظالم باشد؛ چرا كه «... لا ينال عهدي الظالمين...» (68) ظلم در اين جا همان عصيان است كه طبق آيه شريفه مانع رياست و امامت است. (آنهم در يك سازمان ديني).

چگونه مي‏توان از غيرعادل اطاعت كرد در حالي كه قرآن مي‏فرمايد: «و لا تطيعوا أمر المسرفين، الَّذين يُفسدُون في الأرض و لا يُصْلحُون» (69) و فرمان افراط‏گران را پيروي نكنيد.

اميرمؤمنان مي‏فرمايد:

«بدان كه بهترين بندگان خدا پيشواي عادل است كه هم خود هدايت شده و هم مردمان را هدايت كند. پس سنتي را كه معلوم است برپا كند و بدعتي را كه مجهول است نابود كند.» (70)

از مقتضيات عدالت اين است كه سلسله مراتب سازماني، سلسله مراتب ولايي باشد به گونه‏اي كه از«اعدل فالاعدل» سرازير شود. هر چند عدالت معناي ثابتي دارد ولي مانند نور قابل تشكيك است. با تزريق عدالت در اندام سازمان است كه فرماندهي و فرمان‏پذيري مشروعيت پيدا مي‏كند و يك سازمان شرعي شكل مي‏گيرد. يك مدير عادل است كه تصميمات او سنديّت و حجيت دارد و رافع اختلاف نظريه‏ها و فصل الخطاب است و بايد اطاعت شود.

از لوازم عدالت به معناي موزون بودن و اعتدال، وحدت فرماندهي است؛ يعني هر فرد يك رييس داشته باشد؛ چرا كه به قول قرآن:

«اگر در آسمان و زمين جز اللّه، خدايان ديگري بود، فاسد مي‏شدند (و نظام جهان به هم مي‏خورد). منزّه است خداوند پروردگار عرش از توصيفي كه آنان مي‏كنند.» (71)

بنابراين، يك سازمان معتدل بايد بر سلسله مراتب عدالت استوار باشد تا هماهنگي، تقسيم كار و زنجيره فرماندهي و سازماندهي و نمودار سازماني آن زيباترين باشد و همان طور كه در حال تعادل مي‏توان حركت يا پرواز كرد، يك سازمان متعادل هم، همه را به اوج مي‏رساند.

نقش عدالت در قدرت و اختيار

اختيار در سازمان حقي است كه به پستي داده مي‏شود تا فرد بتواند بر مبناي آن قوّه تشخيص خود را براي گرفتن تصميماتي تأثيرگذار بر ديگران به كار بندد. (72) قدرت يعني توانايي اعمال نفوذ بر ديگران؛ به گونه‏اي كه رفتار آنان مطابق نظر صاحب قدرت تغيير كند.

پرسشي كه مطرح است اينكه چرا و چگونه بايد اطاعت كرد؛ يعني پيروان و فرمانبران بايد توجيه شوند تا اطاعت كنند و بر اين اساس، طبق نظريه جديد كه نظريه پذيرش نام گرفته است (برخلاف نظريه كلاسيك) منشأ اختيار فرماندهان، پذيرش فرمانبران است و مقبوليت فرماندهان. (73) و به حكم عقل و عرف هر كس عادل و امين باشد فرمانش به جان برده مي‏شود. لذا عدالت فرمانده در اطاعت فرمان‏پذير كاملاً مؤثر است.

3. نظارت و عدالت

استونر مي‏گويد: «كنترل مديريتي (نظارت)، فرايندي است جهت حصول اطمينان از اينكه فعاليت‏هاي انجام شده با فعاليت‏هاي برنامه‏ريزي شده مطابقت دارد.» (74)

اگر انضباط در مديريت منابع انساني، براي اصلاح رفتار كاركنان است، نظارت در وظايف مديريت براي اصلاح برنامه‏ها است.

در ديدگاه جديد (75) به جاي افراد، فرايندها كنترل مي‏شوند كه عبارت‏اند از چگونگي اجراي برنامه‏ها و بررسي موانع و عوامل تسريع آنها. (76)

عدالت، به معناي «عدم تبعيض و رعايت تساوي» و به معناي «دوري از افراط و تفريط» و به معناي «عدم ارتكاب كبيره و عدم اصرار بر صغيره» و به معناي «دادن حق ذي حق» مفاهيمي هستند كه در فرايند كنترل و نظارت نقش پيدا مي‏كنند؛ به اين معنا كه كنترل كننده بايد عادل باشد، اهل احقاق حق باشد، ميان افراد و اعمال تبعيض قائل نشود، و تعادل و ميانه‏روي را حفظ كند، نه خيلي سخت‏گير باشد و نه زياد مسالحه‏گر، نگاهش به برنامه‏ها باشد و پيشرفت‏ها و چگونگي موانع و عوامل برنامه‏ها.

قرآن مي‏فرمايد:

«براي انسان مأموراني هستند كه پي‏درپي، از پيش‏رو و از پشت‏سرش او را به فرمان خدا حفظ مي‏كنند. خداوند سرنوشت هيچ قومي را تغيير نمي‏دهد مگر آنكه آنان آنچه را در خودشان است، تغيير دهند و چون خداوند براي گروهي بلايي بخواهد (به علت اعمالشان) هيچ چيز مانع از آن نخواهد شد و آنان را در برابر وي، سروري نيست.» (77)

نكته‏اي كه در اين آيه هست اينكه مأموران زيادي از هر سو انسان را مراقبت مي‏كنند و او را به فرمان خدا حفظ مي‏كنند «يحفظونه من أمر الله» و اگر امر الهي به معناي حكومت و مديريت خداوند باشد؛ يعني در حقيقت اين مأموران يك نظارت مديريتي و از سوي خداوند انجام مي‏دهند تا آنها حفظ شوند و خطا نكنند و كارها را درست انجام دهند و نكته جالب‏تر اينكه آنچه حاصل نظارت است تغيير و اصلاح برنامه توسط نظارت شوندگان است نه نظارت كنندگان؛ بدين مفهوم كه نظارت كننده فقط وظيفه نظارتي خودش را انجام مي‏دهد و اما نظارت او مايه تغيير امور توسط نظارت شوندگان خواهد بود. در حقيقت در نظام عادلانه، ناظران فقط اِعمال نظارت مي‏كنند نه اِعمال نظر! و همين امر مايه انگيزش بالاي نظارت شونده مي‏شود. كه به موقع از نتايج كار خويش مطلع مي‏شوند. و به اصلاح برنامه خود مي‏پردازند.

مقتضي عدالت در نظارت اين است كه كنترل كننده بدور از حبّ و بغض، صرفا فردي اصلاح‏گر است. و نظارت شونده هم فردي مورد اصلاح خواهد بود.

رعايت عدالت در نظارت آثار ميموني دارد، علاوه بر ارتقاي انگيزش، كارها به موقع و واقعي اصلاح مي‏شود، و سازمان نيز رو به رشد مي‏رود و هر لحظه از نواقص و تهديدات آن كاسته مي‏شود و نظارت از يك اصطلاح منفي و خوفناك به امري مشفقانه و خوش خاطره تبديل مي‏گردد.

4. رهبري

رهبري و مديريت در عرف امروز، با همه توسعه و شمولي كه پيدا كرده است اگر بخواهيم مرادف و همانندي براي آنها در مصطلاحات اسلامي پيدا كنيم بايد بگوييم ارشاد و رشد يا هدايت و رشد، قدرت رهبري همان قدرت بر هدايت و ارشاد است در اصطلاحات اسلامي. (78)

رهبري هنگامي تحقق مي‏يابد كه شخص بخواهد شخص ديگري را به منظور نيل به هدف‏هاي پيش‏بيني شده به كار وادارد. (79)

موفقيت رهبران به اين عوامل بستگي دارد: «ويژگي‏هاي آنان، شيوه رهبري، ماهيت كار و نياز پيروان» (80) قرآن كريم تمامي عوامل فوق را در ضمن يك آيه بيان مي‏فرمايد:

«فبما رحمة من الله لِنتَ لهم ولو كنت فظّا غليظ القلب لا نفضُّوا من حولكَ فاْعفُ عنهم و استغفر لهم و شاورهم في الأمر فاِذا عزمت فتوكّل علي الله إنَّ الله يحبُّ المتوكّلين.» (81)

«به بركت رحمت الهي در برابر آنان (مردم) نرم (و مهربان) شدي و اگر خشن و سنگدل بودي از پيرامون تو پراكنده مي‏شدند، پس آنان را ببخش و براي آنان آمرزش بطلب و در كارها با ايشان مشورت كن، اما هنگامي كه تصميم گرفتي (قاطع باش و) به خدا توكل كن؛ زيرا خداوند متوكلان را دوست دارد.»

از آيه فوق، 6 اصل براي رهبري به دست مي‏آيد: «نرمي و مهرباني، عفو و بخشش، استغفار، مشورت، تصميم‏گيري و توكل»

اين اصول در اصل عدالت مُنطَوِي است، انسان عادل و متعادل و داراي آرامش اعتدالي ـ مهرباني ـ بخشش خواهد داشت و از خداوند هم مي‏خواهد كه خاطي را ببخشد، مشورت مي‏كند و مستبد و خودخواه نيست، در تصميم‏گيري قاطع است و در پايان هم اهل توكّل بر خدا است. در مقابل انسان غيرمتعادل و نامتوازن و ظالم خشن و قسي‏القلب است، كينه‏اي و نابخشنده است، اهل مشورت نيست بلكه خودكامه و ديكته كننده است. تصميمات او قاطع و نافذ نيست، تصميم‏گير خوبي نيست؛ چون مقدمات تصميم‏سازي را طي نكرده است و نهايتا توكل برخدا هم نمي‏كند، چون او بر خود متكي است نه برخدا و نه خلق خدا، لذا اصل عدالت در رهبري به خوبي رخ مي‏نمايد. لذا است كه عدالت را شرط رهبري و ولايت دانسته‏اند. (82)

خصوصيات رهبر عادل و ظالم

1. «من از اين جهت اندوهگين و نااميد هستم كه زمام امور اين امت را سفيهان و فاسقان امت به دست بگيرند و در نتيجه مال خدا را دست به دست بگردانند و بندگان خدا را برده خود كنند و با صالحان بجنگند و فاسقان را ياور خود گردانند.» (83)

2. «سزاوار نيست كه يك بخيل والي بر ناموس و خون و غنايم و احكام و امور مسلمانان باشد؛ زيرا در اموال مردمان طمع مي‏نمايد و والي نبايد جاهل باشد؛ زيرا با جهل خود مردم را گمراه مي‏كند و نبايد ترسو باشد كه در نتيجه قومي را مي‏گيرد و ديگري را رها مي‏كند و نبايد رشوه‏گير باشد چون حقوق مردم را پايمال مي‏كند و نبايد كسي باشد كه سنت پيامبر را به تأخير انداخته و در امر آن كوتاهي كند؛ زيرا امت را نابود مي‏كند و نبايد ياغي و ستمكار باشد كه حق را پايمال مي‏كند و نبايد فاسق باشد؛ زيرا كه به شرع هتك حرمت مي‏كند.» (84)

3. «بهترين بندگان نزد خداوند پيشواي عادل است كه هم خود هدايت شده باشد هم مردمان را هدايت كند. پس سنتي را كه معلوم است برپا كند و بدعتي را كه مجهول است نابود گرداند و بدترين مردم نزد خدا پيشواي ستمكاري است كه هم خود گمراه است هم مردمان را گمراه مي‏كند بنابراين، او سنت‏هاي پذيرفته شده را مي‏ميراند واز بين مي‏برد و بدعت‏هاي از بين رفته و ترك شده را زنده مي‏كند.» (85)

اين است اثر عدالت در رهبر. عدالت علاوه بر اينكه يك كنترل كننده دروني و ناظر باطني بر رهبر است، در بيرون هم او را به قسط (عدالت اجتماعي)، برخورد علي‏السويه، حفاظت از بيت‏المال و صيانت از ناموس مردم، وا مي‏دارد. او مردم را به راه درست هدايت مي‏كند. مردم را از انحراف نگاه مي‏دارد. اهل فساد مالي، سياسي و اجتماعي نيست. سنت‏ها و ميراث‏هاي ديني و ملّي را مراقبت مي‏كند.

اين رهبر، علي‏القاعده بهترين انسانها را برجان و مال ديگران حاكم مي‏كند. به هر كس اختيار نمي‏دهد. حقوق هر كس را مي‏پردازد. هر چيز را در جاي خود قرار مي‏دهد. اهل اعتدال و ميانه‏روي است. در پاداش و تنبيه افراط و تفريط نمي‏كند. سازماني موزون و متعادل تشكيل مي‏دهد. و بر زيردستان تحكّم نمي‏كند بلكه رشد آنها را مي‏خواهد. و خلاصه هر آنچه در اين مقاله در ابعاد مختلف عدالت گفته شد را به خوبي اجرا و ايجاد مي‏كند.

5. انگيزش

انگيزش يعني جذب و برانگيختن مردم به سوي رفتاري كه احساس كنند پاداشي در پي دارد. (86) عدالت در اين وظيفه پنجم مدير نيز نقش بسزا دارد. از سويي وقتي رهبر عادل شد تمام آنچه كه در آثار رهبري عادل گفته شد، خود مايه انگيزش افراد مي‏شود. وقتي رهبري عادل است گرد گناه نمي‏رود. اهل احقاق و اعطاي حقوق است. بدون تبعيض و علي‏السويه پاداش مي‏دهد يا تنبيه مي‏كند. اهل حق كُشي و حق‏خوري نمي‏باشد. سازماني موزون را رهبري مي‏كند. اول خود را كنترل مي‏كند بعد ديگران را. مردي، مشاوره جو و معنوي و بخشنده است. مؤمن به خدا و اهل توكل است. تصميم‏گيري عادل و عالم و قاطع مي‏باشد. همه انگيخته مي‏شوند ـ لذا بديهي است در يك نظام عادل و با رهبريِ رييس عادل و ضدّ فسق و ستم، انگيزش در سطح بالا است. بنابراين، اگر از پنجمين وظيفه مدير كه عبارت است از انگيزش، بحث مي‏شود، در حقيقت از نتيجه عدالت در ساير وظايف سخن به عمل مي‏آيد؛ يعني انگيزش محصول طبيعي عدالت است.

خاتمه:

تأثير عدالت در مديريت، در دو بخش «مديريت منابع انساني» و «وظايف مديريت» مورد دقت قرار گرفت، البته بناي اين نوشتار بر ايجاز و اختصار است. لذا به اشارات اكتفا شد و به طور خلاصه اگر بخواهيم از تأثير عدالت در كيفيت مديريت مديران سخن بگوييم، بايد از نظام‏هاي متعدد مبتني بر عدالت سخن بگوييم. نظام گزينش عادلانه كه عصاره آن شايسته‏سالاري است، نظام ارزيابي عادلانه كه حاصل آن شايسته‏شناسي است. نظام حقوق و دستمزد و نيز نظام پاداش و تنبيه عادلانه كه حاصل آن دادن حق هر ذي حقي است. و نظام انضباط عادلانه كه محصول آن اصلاح رفتار و توليد عمل صالح است و نظام برنامه‏ريزي عادلانه كه نتيجه آن برنامه متحقق كننده اهداف والا و ايجاد كننده چشم‏انداز روشن و رشيد مي‏باشد، و نظام رهبري عادلانه كه ميوه آن هدايت سازمان و اعضاي آن به سوي فلاح و نجاح است، اين نظام‏ها و نظاير آن فراورده عدالت در يك مديريت هستند.

بنابراين، عمده‏ترين تأكيد در نظام جمهوري اسلامي بايد بر محوريت عدالت باشد. عدالت بايد چند بُعدي باشد تا زمينه‏ساز پذيرش عدالت مهدوي باشيم.

1. عضو هيأت علمي مجله.

2. نهج الفصاحه، ص265

3. همان، ص192

4. نهج‏البلاغه، خطبه94

5. مستدرك الوسائل، ج11، ص327

6. بحارالانوار، ج75، ص352

7. نهج البلاغه، حكمت 132

8. همان، خطبه 33

9. غررالحكم، ص46

10. همان، ص37

11. همان، ص74

12. همان، ص178

13. براي اين عبارت و عبارات بعدي، بنگريد به «موسوعة الإمام علي بن أبي طالب عليه‏السلام »، محمدي ري شهري، صص330ـ325

14. الغارات، ج1، صص73ـ71؛ شرح ابن ابي الحديد، ج2، صص8ـ197

15. كافي، ج7، ص216؛ وسائل الشيعه، ج18، صص474ـ475

16. مائده: 8

17. بحارالانوار، ج41، ص137

18. نهج البلاغه، صبحي صالح، ص438

19. نهج السعادة، ج4، ص144؛ نهج‏البلاغه، صبحي صالح، ص436

20. يادداشت‏ها.

21. صحيفه نور، ج2، ص273

22. مديريت از منظر كتاب و سنت، ص76

23. همان، صص77ـ76

24. مديريت از منظر كتاب و سنت، صص171تا139

25. اسفنديار، سعادت، مديريت منابع انساني، ص23

26. بقره: 286

27. ر.ك.به: مديريت از منظر كتاب و سنت، صص117تا134

28. همان، ص112

29. مديريت از منظر كتاب و سنت، چاپ اول، ص115

30. همان، ص229

31. ستاري، مديريت منابع انساني، ص223

32. مديريت از منظر كتاب و سنت، صص237تا242

33. همان، ص243

34. سعادت، مديريت منابع انساني، ص254 به بعد.

35. مديريت از منظر كتاب و سنت، ص305 به نقل از نظريه برابري، ص266

36. نساء: 173

37. ر.ك.به: سعادت، مديريت منابع انساني، صص301ـ271 و به نقل از مديريت از منظر كتاب و سنت، ص204

38. حسن ستاري، مديريت منابع انساني، ص205

39. كهف: 98ـ92

40. مراد از تراكم نرخ‏ها عبارت است از اينكه روند تنظيم قوانين و مقررات در جهت كاهش تفاوت پرداخت ميان گروههاي شغلي مختلف بوده است. تراكم نرخ‏ها به سوي ايجاد برابري در پرداخت‏ها حركت مي‏كند و باعث مي‏شود كه پيشي گرفتن از ديگران و ارتقا بادريافت حقوق و مزاياي بيشتري همراه نباشد. امري كه علي‏رغم ظاهر زيباي آن، كاملاً غيرعادلانه است.

41. بقره: 36ـ35

42. صافات: 144ـ143

43. الحاقه: 47تا43

44. نهج البلاغه، نامه 41

45. شعراء: 209ـ208

46. نهج البلاغه، نامه 53

47. همان، خطبه 46

48. علي‏محمد اقتداري، سازمان و مديريت، ص63

49. فيضي، طاهره، مباني سازمان و مديريت، صص83ـ82

50. فيضي، طاهره، مباني سازمان مديريت، صص83ـ82

51. حديد: 28

52. بقره: 283

53. شيرازي، السبيل إلي أنّها من المسلمين، ص280(سخني از اميرالمؤمنين عليه‏السلام ).

54. بحارالانوار، ج75، ص51

55. كنزالعمال، ج15، ص931

56. همان، ج4، ص75

57. ميزان الحكمه، ج2، ص557

58. بحارالانوار، ج68، ص321

59. ميزان الحكمه، ج2، ص557

60. نهج البلاغه، فيض الاسلام، ص1223

61. كافي، ج8، ص23

62. نهج البلاغه، فيض، ص1199

63. مديريت از منظر كتاب و سنت، صص 363و362

64. رضانيان ـ علي، اصول مديريت، ص325

65. فصل‏نامه انتظار، شماره 13، ص56(سخني از آيت الله معرفت).

66. همان.

67. مديريت مدرن، ص228؛ مباني سازمان مديريت، ص106

68. بقره: 124

69. شعراء: 152ـ151

70. نهج البلاغه، خطبه163

71. مؤمنون: 91

72. مديريت لازمه قدرت، ص208

73. مديريت مدرن، ص243؛ اصول مديريت، ص350

74. اصول مديريت، ص558

75. مديريت بين الملل، ص602

76. مديريت از منظر كتاب و سنت، ص491

77. رعد: 11

78. مرتضي مطهري، امامت و رهبري، ص209، انتشارات صدرا، چاپ نهم.

79. مباني مديريت، ص76

80. همان، ص77

81. آل عمران: 159

82. در اين زمينه ر.ك.به: مقاله (عدالت شرط ولايت) از آيت الله مؤمن در فصلنامه تخصصي انتظار، شماره 13، ص285

83. نهج‏البلاغه، نامه 62، ص452

84. همان، خطبه66

85. همان، خطبه 163

86. مديريت از منظر كتاب و سنت، ص463