ديدگاه فرهنگ سازمانى

در نظريه سازمان

جى. استيون آت

ترجمه و تلخيص: حجة الاسلام محمد تقى نوروزى فرانى اشاره

بحث ديدگاه فرهنگ سازمانى از مباحث عمده و نسبتاً نو در حوزه نظريه سازمان مى باشد. نشو و نماى اين ديدگاه، همزمان با ظهور ديدگاه قدرت و سياست و ديدگاه كثرت گرايى است كه به اوائل دهه 1980 بر مى گردد. اگر چه پيشينه اين بحث را مى توان در مكتوبات دهه 1970، كه درباره جامعه پذيرى سازمانى و حرفه اى نوشته شده، يافت; اما بايستى متذكر شد كه عمده تلاش نويسندگان آن عصر بر تأثيرات فرهنگ موجود بر اعضاى سازمان و فرايند جامعه پذيرى آنان متمركز بود. اما چگونگى شكل گيرى فرهنگ و شيوه تغيير آن و تأثير آن بر رهبرى كمتر مورد توجه قرارگرفته است. باتوجه به آنچه گفته شد، اولين نوشته هاى منسجم وجامع در مورد فرهنگ سازمانى كه بر اساس مبناى نظرى قوى استوار است به سالهاى 1984 و 1985بر مى گردد. از جمله مهمترين دستاوردها و نوشته هاى اين دوره مى توان به «رهبرى و فرهنگ سازمانى» 1 ، «فرهنگ سازمانى و رهبرى» 2 و «فرهنگ و واقعيتهاى منسجم مربوط به آن» 3 اشاره كرد.

آنچه از نظر شما در اين مقاله مى گذرد ترجمه و تلخيصى از فصل ششم كتاب «ديدگاه سازمانى» 4 است كه تلاش دارد خواننده را با مباحثى از اين دست آشنا نمايد. مقدمه

ديدگاه فرهنگ سازمانى چيست؟ آيا اين ديدگاه يك مكتب مديريتى است يا ضد مكتب؟ مشخصه ها و تعريف مكتب مديريتى چيست؟ مكاتب موجود در اين مورد كدامند؟

پيش ازپرداختن به اين مباحث، براى تبيين سؤالات فوق ودرراستاى درك دقيق تر مباحث، ضرورى است مباحثى مقدماتى را متذكر شويم:

1ـ فرهنگ سازمانى چست؟ به طور كلى فرهنگ سازمانى به دو معناى متفاوت اما مرتبط با هم به كار رفته است.

الف) فرهنگ سازمانى عبارت است از فرهنگى برخاسته از فرهنگ اجتماعى كه در سازمان ايجاد مى شود و مشتمل بر پديده هاى نامحسوس از قبيل ارزشها، عقايد، مفروضات، ادراكات و هنجارها و الگوهاى رفتارى مشترك است. براين اساس، فرهنگ سازمانى چنانكه آقاى كيلمن 5 اشاره مى كند يك انرژى اجتماعى است كه افراد را به سوى عمل تحريك مى كند.

ب ) فرهنگ سازمانى عبارت است از مجموعه اى از نظريه هاى سازمانى نوظهور كه داراى مفروضاتى خاص در مورد واقعيتها و روابط سازمانى بوده و الگويى جديد را براى نگريستن، تفكر، مطالعه و درك سازمانها ارائه مى دهد. فرهنگ سازمانى مفروضات ساختارگرايان «مدرن» ونظريه هاى سيستمى را ردّ مى كند و به جاى آن معتقد است كه رفتارهاى سازمانى متأثر از الگوهايى از مفروضات اساسى 6 است كه افراد سازمان واجد آن مى باشند. با استفاده مستمر از اين الگوها مفروضات از ذهن خودآگاه افراد خارج شده اما همچنان به صورت ناخودآگاه و حتى با وجود تغيير محيط سازمانى بر رفتار و تصميمات افراد اثر مى گذارد تا اينكه به مرور زمان به الگوهايى مسلم و بنيادى تبديل شود.ازنقطه نظرديدگاه فرهنگ سازمانى ترجيحات شخصى اعضاى سازمانى بهوسيله قوانين رسمى اقتدار وهنجارهاى رفتار عقلايى محدود نمى گردد، بلكه اين ترجيحات از طريق هنجارها، ارزشها و مفروضات فرهنگى كنترل مى شود لذابراى درك و پيش بينى رفتار سازمان در شرايط مختلف بايد فرهنگ سازمانى آن را به درستى شناسايى كرد.

ساختار سازمانى، سيستمهاى اطلاعاتى، فرايندهاى برنامه ريزى استراتژيك، بازارها، تكنولوژى، اهداف سازمان و... تنها مى توانند سرنخهايى را براى يك فرهنگ سازمانى فراهم كند. سرنخهايى كه الزاماً صحيح و قابل اعتماد نيستند.

در نهايت، ديدگاه فرهنگ سازمانى بر اين عقيده است كه مكاتب قبلى مربوط به سازمان با استفاده از عينكى غلط مسائل غلطى را حل مى كنند و در نتيجه تلاش آنها براى شناخت و پيش بينى رفتار انسانى در حقيقت نوعى وقت تلف كردن مى باشد.

2ـ مكتب مديريتى، عبارت است از مجموعه منسجمى از نظريه هاى سازمانى و نظريه پردازيها سازمانى كه در مورد امورى كه ذيلاً بيان مى گردد با هم توافق دارند: چيزى را كه توضيح مى دهند يا پيش بينى مى كنند;

ـ مهمترين ابعاد سازمان;

ـ مفروضات مشترك در مورد سازمانها و به طوركلى جهانى كه سازمانها در آن ايجاد شده اند;

ـ متد به كاررفته براى مطالعه سازمانها.

در صورتى كه، ديدگاهى در رابطه با مكاتب موجود به صورت انفعالى عمل كند و صرفاً بعضى از مفروضات آنها را زير سؤال برده و خود مجموعه منسجمى از نظريه ها را بيان نكند، اين ديدگاه، به صورت مكتب تبيين نشده، بلكه به عنوان ضد مكتب 7 مطرح مى شود، همانند ديدگاه نئوكلاسيك ها در مقابل كلاسيك ها و يا ديدگاه سيستمى. ديدگاه فرهنگ سازمانى نيز چنين مى باشد. 8

3ـ براى منسجم كردن و گروه بندى نظريه هاى سازمانى به منظور ايجاد مكتب مديريتى، ديدگاه هاى متفاوتى وجود دارد كه ذيلاً به بعضى از آنها اشاره مى شود:

الف آقاى ويليام جى اِسكات 9 سه مكتب مديريتى را از هم متمايز مى كند كه عبارتند از مكتب كلاسيكها، نئوكلاسيك ها و نظريه هاى جديد(مدرن).

ب كونتز، 10 مكاتب مديريت را در شش طبقه جاى مى دهد كه عبارتند از: مكتب فرايند مديريت، مكتب تجربى (مكتب موردى)، مكتب رفتار انسان، مكتب سيستم اجتماعى، مكتب نظريه تصميم و مكتب رياضيات. ديدگاه هاى ديگرى نيز وجود دارد كه مجالى براى ذكر آن در اين مقاله نيست. 11

4ـ اكثر كسانى كه تلاش كرده اند مكاتب مختلف مديريتى را در طبقات متفاوت جاى دهند (كه به بعضى ازآنها اشاره شد)، بااندك اختلاف، نقاط مشتركى با هم دارند:

اولاً: همه آنها نظريه هاى سازمانى را بر اساس مفروضات خودشان در موردانسانها، سازمانها و ابعاد سازمانى كه به نظرشان مهم است گروه بندى مى كنند.

ثانياً: معمولاً همه آنها، نظريه ها را بر اساس دوره اى از زمان كه بيشترين مشاركت در آن زمان صورت گرفته دسته بندى مى كنند. البته، استثناهايى در اين زمينه وجود دارد; به اين معنا كه بعضاً در اين مورد به صورت موضوعى و غيرتاريخى عمل مى كنند، مانند ديدگاه كونتز كه به آن اشاره شد و نظريه گراهام استلى و آندريوون دون 12 كه يك ماتريس دو بُعدى در نظر مى گيرد متشكل از يك طيف افقى كه دو قطب آن، جبرواختيار هستند ويك طيف عمودى كه دو قطب آن، سطح خرد و كلان (يك سازمان يا مجموعه سازمان هاى جامعه) مى باشد. به اين ترتيب چهار سلول و در نتيجه چهار مكتب مديريتى بوجود مى آيد:

به هرحال، در اين نوشتار ديدگاه تاريخى مكتب هاى مديريتى، كه درنهايت به مكتب فرهنگ سازمانى منتهى شد، موردبحث قرار مى گيرد چون به نظر مى رسد نظريه هاى سازمان يك سير تكاملى را پيموده اند. مطالعه سير تاريخى به ما اجازه مى دهد كه جزر و مدهاى مكاتب مديريت را، كه نهايتاً به مكتب فرهنگ سازمانى منتهى شد، بهتر تجزيه و تحليل كنيم.

براين اساس، مكاتب هفت گانه ذيل را بررسى مى كنيم:

1ـ نظريه سازمانى كلاسيك

2ـ فيلسوفان كلاسيك

3ـ نظريه سازمانى نئوكلاسيك

4ـ ديدگاه روابط انسانى

5ـ نظريه سازمانى ساختارگرايان «مدرن»

6ـ نظريه سيستمى و اقتضايى

7ـ ديدگاه سياست و قدرت.

ضمن بيان هر يك از مكاتب فوق، تفاوت و مشابهت هاى آنها را با ديدگاه فرهنگ سازمانى، بررسى خواهيم كرد. روند مكاتب در اين كتاب به پاندولى تشبيه شده كه در سير تاريخى خود نوسانهايى به سمت راست ويا چپ داشته است. همانطور كه از جدول ضميمه مشخص مى گردد سمت راست جدول اشاره به مكاتبى است كه جنبه هاى انسانى و ارزشها را مدنظر قرار مى دهد و سمت چپ بيانگر مكاتبى است كه مبين مكاتب ماشينى و عقلانى است. درنتيجه، با توجه به چرخش پاندول به سمت راست در سالهاى 1980 پيش بينى مكتب فرهنگ سازمانى منطقى به نظر مى رسد. نظريه سازمانى كلاسيك ها

هرمكتب ونظريه سازمانى، منعكس كننده ارزشهاى فرهنگى اجتماعى و شرايط محيطى زمان خود مى باشد. با بوجود آمدن سيستمهاى كارخانه اى،مديران سازمانهابارشته جديدى ازمشكلات مواجه شدند كه براى حل مشكلات وپوشش دادن هزينه هاى گزاف تجهيزات كارخانه اى، مهندسين صنعتى و مكانيكى مأموريت يافتند كه بهترين تجهيزات را طراحى كنند و مهندسين فكرى نيز در صدد ارائه بهترين روشها جهت سازماندهى كارخانجات برآمدند. به اين ترتيب، اولين نظريه هاى مديريت، كه عمدتاً بر ساختار رسمى متكى بودند، شكل گرفت.

به هرحال، مفروضات اساسى نظريه كلاسيك ها، كه بر اساس اين تفكر شكل گرفته، عبارتند از:

1ـ فلسفه ايجاد سازمانها، نيل به اهداف اقتصادى توليدى مى باشد.

2ـ «يك بهترين روش» براى سازماندهى عمليات توليدى وجود دارد كه مى توان از طريق كاوشهاى علمى و منظم به آن دست يافت.

3ـ توليد، از طريق تخصصى كردن كارها و تقسيم كار افزايش مى يابد.

4ـ انسانها وسازمانها براساس اصول اقتصادى و عقلايى عمل مى كنند.

مقايسه اين نظريه با مكتب فرهنگ سازمانى

ديدگاه فرهنگ سازمانى، بطوركلى، مفروضات، مفاهيم و اصول كلاسيك را ردّ مى كند. لذا، مى توان گفت اين دو مكتب تقريباً هيچ نكته مشتركى ندارند غيراز اين كه محور توجه هر دو، سازمان مى باشد. با اين وجود، نقش اين مكتب در شكل گيرى مكاتب بعدى و همين طور ديدگاه فرهنگ سازمانى، محدود به دو مورد ذيل مى باشد:

1ـ نقش اين مكتب در مطرح ساختن سازمان به عنوان يك حوزه جديد مطالعاتى;

2ـ اشاره ضمنى به اينكه نمى توان «يك بهترين» شيوه براى مديريت و سازماندهى پيدا كرد و حتى اگر چنين شيوه اى وجود داشته باشد، از طريق مهندسى و متدهاى علمى نمى توان به آن دست يافت. فيلسوفان كلاسيك

فلاسفه كلاسيك، نه به اندازه كافى زياد بودند و نه منسجم و لذا نمى توان آنها را تحت عنوان يك مكتب جاى داد. همزمان با اوج نظريه سازمانى كلاسيك ها، تعداد اندكى از فيلسوفان انتقاداتى بر مفروضات اساسى كلاسيك ها وارد كردند و به جاى تكيه بر وجود «يك بهترين راه»، و اقتصادى عقلايى بودن افراد سازمان، مفاهيم مهمترى را جهت كارايى سازمانها قائل بودند. مفاهيمى از قبيل ارزشها، روابط غير رسمى، هنجارهاى رفتارى و... . مقايسه فلاسفه كلاسيك با مكتب فرهنگ سازمانى

مكتب فرهنگ سازمانى بسيارى از مفاهيم خود را مستقيماً از فيلسوفان كلاسيك اخذ كرده است، از قبيل: مفاهيم هنجارها، ارزشها و تا حدّ زيادى مفهوم سمبليسم. 13 چستربارنارد، از جمله افرادى است كه از فلاسفه كلاسيك مى باشد و بيشترين نقش را در تبيين اين مفاهيم ايفا كرده و شايد بتوان او را پدربزرگ مكتب فرهنگ سازمانى ناميد. نظريه سازمانى نئوكلاسيك ها

نئوكلاسيك ها، تلاششان اين بود كه همان نظريه كلاسيك ها را حفظ كنند و در عين حال، با استفاده از علوم رفتارى اصلاحات، اضافات و ... در آن بوجود آورند. اما اين نظريه نتوانست جايگاه مكتب را به خود اختصاص دهد و بيشتر به عنوان يك ضد مكتب از آن ياد مى شود. اهميت كارنئوكلاسيك ها از دو جهت است:

1ـ آنها اولين كسانى بودند كه برخى از اصول اساسى كلاسيك ها را به انتقاد كشيدند و اين در حالى بود كه مكتب كلاسيك، تنها مكتب موجود بود تا جايى كه نظريه سازمان مترادف با نظريه سازمانى كلاسيك ها بود.

2ـ درجريان انتقاد از مكتب كلاسيك ها، نئوكلاسيك ها نظريه هايى را مطرح كردند كه نقشى محورى در مكاتب بعد از خود از جمله ديدگاه فرهنگ سازمانى بازى مى كند.

مقايسه اين نظريه با مكتب فرهنگ سازمانى

يكى از نئوكلاسيك ها، آقاى سايمون مى باشد كه از سازمانها، به عنوان ماهيتهاى مصنوعى تعبير كرده است. (يكى از مفاهيم محورى مكتب فرهنگ سازمانى همين مطلب مى باشد). آقاى اِليوت جكز 14 ، نيز با نوشتن كتاب "تغيير فرهنگ يك كارخانه" بر اساس تتبعات مصنّف از اولين كسانى است كه كلمه فرهنگ را به كار برده است. و بالاخره آقاى سلزنيك 15 ، كه از طلايه داران جامعه شناسان نئوكلاسيك ها مى باشد، تفكرات چستر بارنارد را در مورد ارزشهاى سازمانى، هنجارها، رفتارهاى غير عقلايى و وجود اختلاف بين اهداف سازمانى و فردى توسعه داده است. به دليل نقش برجسته اى كه اين دو متفكر اخير در ارائه مفاهيم موجود در ديدگاه فرهنگ سازمانى ارائه داده اند، از آنها به عنوان "پدران" اين ديدگاه ياد مى شود.

مهمترين مشاركت نئوكلاسيك ها در تبيين ديدگاه مكتب فرهنگ سازمانى، عبارت است از پايه گذارى اصولى كه ذيلاً بيان مى شود:

1ـ فلسفه ايجاد سازمانها، تحقق اهدافى است كه اين اهداف، غير از اهداف اقتصادى و توليدى است.

2ـ «يك بهترين شيوه»، براى سازماندهى توليد وجود ندارد، زيرا انسانها آن گونه كه كلاسيك ها تصور مى كنند، بر اساس اصول اقتصادى، عقلايى عمل نمى كنند.

3ـ درست به همين دليل، توليد لزوماً از طريق تخصصى كردن كارها و تقسيم كار افزايش نمى يابد.

4ـ يافتن «يك بهترين شيوه» از طريق كاوشهاى علمى و منظم قابل دسترسى نمى باشد. مكتب روابط انسانى

همانطور كه بيان شد، نظريه هاى سازمانى مختلف، منعكس كننده شرايط محيطى، فرهنگى و اجتماعى زمان خود مى باشند. ظهور ديدگاه روابط انسانى نيز، در همين راستا مى باشد. به طوركلى، مى توان دو دليل براى شكل گيرى اين نظريه بيان كرد:

1ـ در يك كلام، دهه 1960 دهه خوشبينى نسبت به انسانيت است. در اين دهه، افرادى نظير مارتين لوتر ظهور كردند، جنگ بر عليه فقر، تلاش جهت حذف تبعيضات نژادى، آغاز نهضت حقوق زنان، مشروعيت يافتن اعتراض عليه قدرت مسؤولين به طور مسالمت آميز و... زمينه مناسبى براى پيدايش اين ديدگاه فراهم كرد.

2ـ نئوكلاسيك ها، اگر چه نتوانستند خود را به عنوان يك مكتب مطرح كنند، اما به طور موفقيت آميزى نقاط ضعف گرايشهاى ماشينى، بوروكراتيك و وجود بهترين شيوه را بيان كردند. لذا، وجود زمينه جهت پيدايش مكتب جديد از يك سو و پيدايش علوم اجتماعى از قبيل روانشناسى، روانشناسى اجتماعى و جامعه شناسى ازسوى ديگر، ظهور مكتب جديد را تسريع بخشيد.

مهمترين اصول مكتب روابط انسانى عبارتند از:

1ـ فلسفه ايجاد سازمانها، برآورده كردن نيازهاى انسانى است.

2ـ وجود انسانها، جهت برآورده كردن نيازهاى سازمان نمى باشد.

3_ سازمان و اعضاى آن، به همديگر نياز متقابل دارند.

4ـ سازگارى ضعيف ميان افراد و سازمانها براى هر دو مضر است.

5ـ سازگارى خوب ميان اين دو، به نفع هر دو مى باشد.

بيشترين تأكيد اين مكتب، بر اثربخشى مى باشد تا كارايى. زيرا اثربخشى مفهومى خوشبينانه و توسعه اى را به ذهن مى آورد. به خلاف كارايى كه بيشتر جنبه كنترلى و بدبينانه دارد. اين مكتب با استفاده از علوم اجتماعى، كه اشاره شد، بيشترين تمركزش بر مشكلات آزار دهنده اى است كه سازمان با آن مواجه است از قبيل: طريقه رهبرى اثربخش، طريقه افزايش انگيزش كارمندان، چگونگى ايجاد تعهد به سازمان، چگونگى مديريت بر گروه كارى و... مك گريكور، از جمله اولين اشخاصى است كه اصول اين مكتب را جمع آورى كرده و خود نيز نظريه Xو Y را بيان كرد. وى، معتقد است كه مفروضات مدير، مورد ماهيت افراد، چگونگى و كيفيت مديريت بر آنها را براى مدير مشخص مى كند، همانطور كه نحوه رفتار فرد و سازمان را نيز مشخص مى كند. بر اساس نظر ايشان، مفروضات مديريتى را مى توان در دو طرف يك طيف قرار داد. در يك طرف، نظريه X است، كه بيانگر مفروضات نظريه سازمانى كلاسيك ها است و در طرف ديگر آن، نظريه Yاست، كه بيانگر مفروضات مكتب روابط انسانى است.(مفروضات اين دو نظريه در ضميمه آمده است.) اشكالات وارد بر نظريه روابط انسانى

1ـ اين نظريه بيش از حد خوشبين مى باشد.

2ـ اين نظريه مشكلات موجود در مورد تغيير دادن مفروضات اساسى انسانها و همين طور اثرات عوامل خارجى را بر افراد و سازمانها كمتر از واقع برآورد كرده است.

3ـ اين نظريه تصور مى كند كه با وقت كافى و كمى مهارت، مى توان هر مشكلى را بين افراد و گروهها حل كرد.

4ـ در رابطه با طبيعيت ماهيت انسانى، كه زيربناى اين نظريه است، چيز زيادى نمى دانيم.

مقايسه اين ديدگاه با مكتب فرهنگ سازمانى

مى توان گفت بذرهاى مكتب فرهنگ سازمانى، در عصر نئوكلاسيك ها كاشته شد. اما اين بذرها همزمان با عصر روابط انسانى شروع به جوانه زدن كرد. دانشمندان مكتب روابط انسانى، در مورد هر سه سطح محورى مكتب فرهنگ سازمانى مباحثى را مطرح مى كنند. على رغم اين مشابهت ها، اين دو مكتب مفروضات و ديدگاههاى متفاوتى دارند. مفروضات مكتب روابط انسانى، در قطب اختيارى ماتريسى كه گراهام استلى بيان كرده است واقع مى شود. در حالى كه، مفروضات مكتب فرهنگ سازمانى در قطب جبرى آن واقع مى شود. نظريه سازمانى ساختارگرايان «مدرن»

اين مكتب، مجدداً روند نظريه هاى سازمان را به سمت چپ; يعنى ديدگاه مكانيكى و عقلانى سوق مى دهد. علت اينكه در عنوان اين مكتب لفظ "مدرن" (در داخل گيومه) قرار مى گيرد به جهت تمايز آن با ساختارگرايان مكتب كلاسيك است. چون غالب نظريه پردازان كلاسيك هم به نوعى ساختارگرا هستند. ساختارگرايان «مدرن»، هم به موضوعاتى مشابهِ موضوعات ساختارگرايان كلاسيك علاقه مند هستند. اما نظريه آنها، به طور گسترده اى از پيشرفتهاى تئوريكى مكتب سيستمى، نئوكلاسيك و روابط انسانى هم متأثر شده است.

آقايان بُل من و ديل 16 ، مفروضات اين نظريه را اين گونه تبيين مى كنند:

1ـ سازمانها، نهادهايى عقلانى هستند كه هدف اوليه آنها عبارت است از نايل شدن به اهداف پيش بينى تعيين شده و رفتار سازمانى عقلايى از طريق قوانين مدون تعريف شده و اختيارات رسمى به بهترين وجه از اين طريق حاصل مى شود.

2ـ براى هرسازمانى، "بهترين" ساختار يا لااقل يك ساختار مناسبتر وجود دارد. عوامل موثر در پيدا كردن بهترين ساختار عبارتند از شرايط محيطى از قبيل: نوع بازار، رقابت، قوانين دولتى، ماهيت محصول يا خدمتى كه توسط سازمان ارائه مى گردد و نوع تكنولوژى فرايند توليد.

3ـ تقسيم كار و تخصصى كردن آن، كيفيت و كميت توليد را افزايش مى دهد.

4ـ بيشتر مشكلات سازمان، از اشكالات ساختارى نشأت مى گيرد لذا مى توان با تغيير ساختار نسبت به حل اشكالات اقدام كرد. مقايسه اين نظريه، با مكتب فرهنگ سازمانى

گر چه ديدگاه فرهنگ سازمانى به طور قابل ملاحظه اى در اصول و مفروضات با ساختارگرايان «مدرن»، متفاوت است، اما تأثير مكتب ساختارگرايان بر فرهنگ گرايان بسيار آشكار و روشن است. به عنوان مثال دو مفهومى كه هميشه در گفتار ساختارگرايان مشاهده مى شود عبارت است از differentiation و .integration اولين واژه، تقريباً همان تقسيم كار است كه جهت حصول كارايى و همچنين اثربخشى مؤثر است. واژه دوم، بيانگر نياز به هماهنگى سازمانى و كنترل قسمت هاى مختلف سازمان است. اين دو مفهومِ در مكتب فرهنگ سازمانى نيز، داراى مفهومى اساسى مى باشد. اولين مفهوم در ارتباط با عناصرى از فرهنگ سازمانى است كه افراد سازمان در مواجهه با مشكلات ناشى از تعديلات محيط خارجى ياد مى گيرند و دومين مفهوم در ارتباط با انسجام درون سازمانى مى باشد. نظريه هاى سيستمى و اقتضايى سازمان

پيدايش نظريه سيستمى واقتضايى، گرايش نظريه هاى مديريت به طرف ديدگاههاى اقتصادى عقلايى را، كه از اواخر سالهاى دهه 1960 شروع شده بود، سرعت بخشيد. اين نظريه هم، مانند ديگرنظريه هاى سازمانى متأثر از محيط خاص زمان خود مى باشد. در اواخر سالهاى دهه 1960، ازيك سو، ديدگاه روابط انسانى قدرت خود رااز دست داده بود و از سوى ديگر، مردم شيفته كامپيوترها، آمارها، مدلها، سيستمهاى اطلاعاتى و كميّات شده بودند.به اين ترتيب،نظريه سيستمى پابه عرصه وجودگذاشت.

دو اصل عمده اين نظريه عبارت است از:

1ـ به كارگيرى نظريه سيستمى در سازمانها، يك نظريه عمومى است.

2ـ استفاده از ابزار و تكنيك هاى كمى، جهت فهم روابط پيچيده ميان متغيرهاى سازمانى و در نتيجه، بهينه كردن تصميمات.

نظريه سيستمى، سازمان را مجموعه پيچيده اى از عناصر مى داند كه به طور پويا با هم ارتباط متقابل دارند. اين عناصر عبارتند از: حلقه اى از داده، فرايند، خروجى و محيطى كه سازمان در آن واقع شده است. تغيير در هر يك از عناصر، به طوراجتناب ناپذير، موجب تغيير در ديگر عناصر سيستم مى شود.

به اين ترتيب، تفاوتهاى عمده اين نظريه، با نظريه كلاسيك ها روشن مى گردد:

اولاً: نظريه سازمانى كلاسيك ها، روابط علّى و معلولى رابه صورت يك بُعدى و تا حدودى با ساده نگرى تجزيه و تحليل مى كند، در حالى كه، نظريه سيستمى داراى ديدى چند بُعدى و در مفروضات خود از ساده نگرى به دور مى باشد.

ثانياً: كلاسيك ها، سازمان را به عنوان ساختارى ايستا درنظر مى گيرند در حالى كه، نظريه سيستمى، سازمان ها را فرايند پويايى از تعامل ميان عناصر ساختار سازمانى، اطلاعات، تصميمات و محيط مى بيند.سازمانها، سيستمهاى تعديل شونده اى هستند كه بايد براى بقاى خود، خود را با تغييرات محيطى منطبق كنند.

على رغم تفاوتهايى كه بيان شد، مديريت علمى تيلور و نظريه سيستمى تشابه متدلوژيك و فلسفى با هم دارند. تيلور، با استفاده از متدهاى علمى و كمى به دنبال بهترين راه مى باشد. نظريه سيستمى نيز بااستفاده از متدهاى كمى، مدلهاى اكتشافى كامپيوترى، تحقيقات تجربى كيوسى و استفاده از تجزيه و تحليلهاى عملياتى يا "پژوهش عـملياتى" به دنبال يافتن راه حلهاى بهينه مى باشد. به همين جهت، گـاهى اوقات در عنوان اين مكتب به جاى عنوان نظريه سيستمى، از عنوانهاى علم مديريت يا علم ادارى نيز استفاده مى شود.

مقايسه اين نظريه با مكتب فرهنگ سازمانى نظريه سيستمى و مكتب فرهنگ سازمانى در سه بعد ذهنى، نظرى و احساسى با هم تفاوت اساسى دارند. مى توان گفت كه مكتب فرهنگ سازمانى نسبت به نظريه سيستمى يك ضدّ مكتب مى باشد. دقيقاًهمانند مكتب نئوكلاسيك نسبت به مكتب كلاسيك. لذا، تلاش عمده مكتب فرهنگ سازمانى، به همراه مكتب قدرت و سياست، ردّ اصول و مفروضات نظريه سيستمى است. اجمالاً، اگر چه، مكتب فرهنگ سازمانى نيز سازمان را به عنوان يك سيستم باز قبول دارد لكن با

نظريه سيستمى در موارد ذيل اختلاف نظر اساسى دارد:

1ـ يكى از تفاوتهاى اين دو مكتب، به نحوه كنترل و پيش بينى رفتار سيستم سازمانى مربوط مى شود. نظريه سيستمى، معتقد است كه از طريق سيستمهاى كنترلى و استفاده از حلقه هاى بازخور مى توان به طور خودكار رفتار سيستم را كنترل كرد. حتى بعضى از نظريه پردازان سيستمى، آن را به ترموستات تشبيه مى كنند، كه حالت خود تنظيمى دارد. درمقابل، مكتب فرهنگى وجود كنترل مكانيكى و الكتريكى را ردّ مى كند و آن را بيشتر شبيه يك افسانه و آرزوى دست نيافتنى مى داند و معتقد است كه سازمان يك سيستم اجتماعى است كه از روشهاى مشابه خود تنظيمى ترموستات قابل كنترل نيست بلكه بيشتر تلاشها بايد مصروف تغيير فرهنگ سازمانى شود.

2ـ بيشترين مشكل مكتب فرهنگ سازمانى مربوط به اعتقاد بيش از حدّ نظريه سيستمى به نگرشهاى تجربى كيوسى و كمى در رابطه با مسائل سازمانى مى باشد.

3ـ نظريه اقتضايى، كه بيشترين خويشاوندى را با نظريه سيستمى دارد، به روشنى تفاوت نظريه سيستمى را با نظريه فرهنگ سازمانى بيان مى كند. بنابرنظريه اقتضايى، هر چيزى اقتضايى است و مطلقات و شىء جهانشمول وجود ندارد. در نتيجه، اثر بخشى سازمان بستگى دارد به ارتباط بين عنصرى از سيستم كه با ديگر عناصر سيستم، در آن لحظه مشخص باآن درگيرهستيم. عدموجود وضعيت مطلق،موجب جوّ عدم اطمينان مى شود. لذا اين نظريه، براى از بين بردن اين حالت معتقد است كه افراد و سازمانها افراد عقلايى هستند و عدم اطمينانها را از طريق سيستمهاى اطلاعاتى ازبين مى برند.درمقابل،نظريه فرهنگ سازمانى نيزقائل به عدموجودمطلقات مى باشد. ولى،معتقداست براى ازبين بردن آن و ايجاد حالت ثبات، مديران بايد واجد الگوهاى فرهنگى باشند. وجوه تشابه نظريه سيستمى و ديدگاه فرهنگ سازمانى

1ـ هر دو نظريه معتقدند كه سازمان ها عضوى فعال براى محيط و منفعل شونده از آن مى باشند.

2ـ هر دو معتقدند كه بايد حالت عدم اطمينان را از بين برد.

3ـ هر دو نظريه حداقلى از آزادى را براى اعضاى سازمان بيان مى كنند. 4ـ هر دو نظريه به حل مشكلات ناشى از integration, &. differentiationنيازمندند. ديدگاه سياست و قدرت

اين نظريه در اواخر دهه 1970، مطرح شد و گرايش اين نظريه به سمت ملاحظات انسانى و گريز از ديدگاه مكانيكى و عقلانى مى باشد. اين نظريه، همانند مكتب فرهنگ سازمانى اگر چه مفاهيم جديدى ارائه داد اما نتوانست جايگزين نظريه سيستمى شود. به هر حال، مقابله مفرضات اين نظريه با دو نظريه بلافصل قبلى اش; يعنى نظريه سيستمى و ساختارگرايان «مدرن» و مقايسه آنها با هم امرى مفيد مى باشد، كه ذيلاً به سه مورد اشاره مى شود.

1ـ بنابر دو نظريه «مدرن» و سيستمى، فلسفه ايجاد سازمانها بر آورده كردن اهداف ازقبل تعيين شده مى باشد. وظيفه اصلى سازمان،اين است كه بهترين روش را براى طراحى و اداره سازمان به منظور رسيدن به اهداف كارايى و اثر بخشى وضع كند. اهداف، عمدتاً بوسيله ساختار رسمى ايجاد مى شود. در مقابل، نظريه قدرت و سياست معتقد است كه سازمان مجموعه پيچيده اى از افراد و گروههاى مختلف است. هر يك از اينها داراى منافع، عقايد، ارزشها، ترجيحات و ادراكات خاص خودشان مى باشند، بين اين افراد و گروهها تضاد دائمى و رقابت جهت دستيابى به منابع سازمانى محدود وجود دارد، نفوذ قدرت و سياست ابتدايى ترين اسلحه در اين رقابت و تضاد مى باشد. به اين ترتيب اهداف سازمان امر ثابتى نيستند و در راستاى تغيير توازن قدرت بين گروههاى مختلف اهداف نيز عوض مى شوند. اهداف قليلى بوسيله كسانى كه در مسند رسمى قرار دارند وضع مى شود.

2ـ نظريه «مدرن» بيشترين اهميت را به قدرت قانونى مشروع; قدرتى كه از بالا به درون سازمان جريان مى يابد و قوانين رسمى; قوانينى كه وضع آنها به وسيله افرادى است كه قدرت قانونى دارند، مى دهد. در نتيجه، ساختارگرايان «مدرن» تمايل دارند كه قدرت را مترادف با قدرت قانونى بدانند. و اين درحالى است كه، نظريه پردازان قدرت و سياست معتقدند كه شكاف بين قدرتى كه از مجراى قانونى حاصل مى شود و قدرتى كه جهت انجام كارهاى سازمانى لازم است، بسيار زياد است. در نتيجه، قدرت قانونى فقط يكى از منابع قابل دسترس براى قدرت سازمانى است. انواع ديگر قدرت هم وجود دارند كه البته منشأ آنها وجود قدرت قانونى براى شخص است. قدرتهايى از قبيل كنترل بر منابع محدود سازمانى،اطلاعات صحيح وجارى،دسترسى به كسانى كه واجد قدرت تلقى مى شوند، محوريت و مركزيت در گروههاى بالقوه و... .

3ـ تضاد و استفاده از قدرت منحصر به اهداف و خروجى هاى سازمان نيست بلكه در بسيارى از موارد غالباً تضاد در روشها، ابزار و نگرشها وجود دارد. به عنوان مثال، غالباً تضاد بين گروههاى حرفه اى مى باشد مثل رقابت بين جامعه شناسان موجود در سازمان در مقابل رياضيدانان، و نيز تضاد بين افراد با جنسيت هاى مختلف. از همين جا، مى توان نتيجه گرفت كه بر خلاف تصور ساختارگرايان، تصميم گيريها هميشه عقلايى نمى باشد. نكته اخير، فرق سوم ميان مفروضات نظريه سيستمى مدرن و نظريه سياست و قدرت مى باشد. مقايسه اين نظريه با مكتب فرهنگ سازمانى

1ـ هر دو نظريه، مفروضات نظريه سيستمى را، در مورد رفتار عقلايى انسانها در مواجهه با عدم اطمينان، ردّ مى كنند.

2ـ هيـچكدام از اين دو معتقد نيستند كه سازمانها لزوماً هدف گرا هستند.

3ـ هيچكدام از اين دو نظريه، به قدرت ساختارى به عنوان كنترل كننده رفتار سازمانى نگاه نمى كنند.

4ـ هر دو نظريه، ارزشها، اعتقادات و ترجيحات گروهى را به عنوان عوامل حياتى رفتار سازمانى به رسميت مى شناسند.

در نهايت، به نظرمى رسد تشابه اين دو نظريه به مراتب از موارد اختلاف آنها فراتر است و من (نويسنده) تعجب نخواهم كرد كه اين دو نظريه در آينده اى نزديك با هم ادغام گردند. مفروضات نظريه x:

1ـ مديريت مسؤول سازماندهى عناصر سازمانهاى بهرهور در جهت اهداف اقتصادى مى باشد، اين عناصر عبارتند از: پول، مواد، تجهيزات و انسانها.

2ـ در رابطه با انسانها مسؤوليت او عبارت است از هدايت تلاشها، برانگيختن آنها، كنترل عملكرد و تعديل رفتار آنها جهت برآورده كردن نيازهاى سازمان.

3ـ بدون انجام اين مداخله فعال افراد سازمان بوسيله مديريت، افراد به صورت منفعلانه و حتى اعتراض آميز عمل مى كنند. در نتيجه، احتياج به ترغيب و تشويق، پاداش، تنبيه و كنترل بوجود مى آيد.

4ـ نوع افراد، ماهيتاً افرادى تنبل مى باشند و حتى الامكان سعى مى كنند كم كار باشند.

5ـ نوع افراد، فاقد همت بلند مى باشند، از مسؤوليت گريزانند، و ترجيح مى دهند كه رهبرى شوند.

6ـ نوع افراد، ذاتاً خودبين بوده و نسبت به نيازهاى سازمان بى تفاوت مى باشند.

7ـ نوع افراد، ماهيتاً در مقابل تغييرات مقاومت نشان مى دهند.

8ـ نوع افراد، افرادى زرنگ و با هوش نيستند. بلكه افرادى گول خور و ساده لوح مى باشند. مفروضات نظريه Y:

1ـ همان مفروض اول نظريه Xاست.

2ـ مردم ماهيتاً و ذاتاً منفعل يا معترض به نيازهاى سازمانى نيستند. آنها در اثر تجربه سازمانى اين طور شده اند.

3ـ انگيزش، داشتن پتانسيل براى پيشرفت، توانايى مسؤوليت پذيرى و آمادگى جهت هدايت رفتار در جهت اهداف سازمانى همگى در انسانها وجود دارد واين مديران نيستند كه اين عناصر را فراهم مى كنند. مسؤوليت مديران اين است كه اين امكان را براى انسانها فراهم كنند كه خود را باور داشته و اين ويژگيهاى انسانى را توسعه دهند.

4ـ وظيفه مديران اين است كه شرايط و متدهاى عملياتى سازمان را به نحوى فراهم كنندكه انسانهابتوانند از طريق مصروف كردن تلاش خود در جهت اهدافى سازمانى به اهداف خودشان هم به بهترين وجه نائل آيند.

1 _ Thomas Sergiovanni and John Corbally leadership and organization Culture (1984)

2 _ Edgar Schein Organizational Culture and leadership (1985)

3 _ Vijay sathe : Culture and related corporate realities (1985)

4 _ J. Steven ott : the organizational Culture perspective (1989),chap. 6

5 _ Kilmann

6 _ Patterns of basic assumptions.

7 _ anti-School

8 براى توضيح بيشتر به صفحه 164 كتاب(پاورقى 4)مراجعه شود.

9 _ William G.Scott

10 _ Koontz

11 براى توضيح بيشتر مراجعه شود به صفحات 142 و 143 كتاب.

12 _ Graham astly and Andrew van de van

13 _ Symbolism

14 _ Elliot Jaques

15 _ Philip selznick

16 _ Bolman and Deal