جامعه اطلاعاتي (دانش مدار) و آموزش نوين

نويسنده : محمدمهدي رشيدي ، عباسعلي قديريان و غلامرضا اصيلي ( اعضاء پژوهشگاه صنعتي نفت )

9 خرداد، 1383

مقدمه

آموزش از ديرباز نقش اصلي را در توسعه زندگي بشر ايفا نموده و همواره در جنبه هيمختلف اجتماعي، فرهنگي، اقتصادي، سياسي و نظامي نمود و ظهور داشته است . نظام آموزشي مجموعه برنامه ها را بري دستيابي به اهداف مشخص آموزش فراهم مينمايد.متخصصان علوم مديريت ، برنامه ريزي و مهندسي آموزشي تعاريف و تفاسير متعددي ازماهيت و اهداف آموزش ارائه داده اند، ولي مجموعه نظرها ونظريه هي آموزشي را ميتوان در جهت يك راهبرد بنيادي و كلان دانست و آن نيز ايجاد «تغيير» است . براين اساس تحول اشخاص ، مراكز و مؤسسات كوچك و بزرگ همه و همه وابسته به آموزش با هدف تغييرات سريع در سازمان هي پويا از طريق گردآوري، مشاركت و كاربرد سريع دانش جهت اصلاح جنبه هي فرهنگي، فن شناختي، ساختاري و فرآيندي است . اين امر با استفاده از دو عنصر به هم پيوسته يعني فن آوري و اطلاعات صورت ميگيرد. فن آوري اطلاعات (2) به دنبال ايجاد و تسهيل ارتباطات متقابل در يك جامعه و تبادل آن اطلاعات همراه با ساير منابع بين افراد،گروه ها و سازمان ها است . از ويژگيهي اين فن آوري نوين آن است كه همه مراكز را (با هر ماهيتي كه دارا باشند) قادر ميسازد كه فارغ از مكان ، زمان و مرزهي سازمان به تبادل اطلاعات (و در سطح بالاتر ايجاد دانش ) بپردازند. بحث مرز گستري و ايجاد سازمان هيمجازي (3) ازهمين نقطه آغاز ميشود. توجه به رقابت پذيري بيش تر و توسعه سازمان هيمجازي در خارج از مكان و زمان به ايجاد تغييرات شگرف در ساختار و ماهيت سازمان هامنجر گرديده است . بنابراين ، لازمه پاسخ گويي سريع به اين تغييرات صرفا از طريق مشاركت دانش همگاني، توسعه فردي از طريق يادگيري مجازي (4) (به عنوان يكي از ره آوردهي عمده IT در جهان ) امكان پذير است . نتيجه و ره آورد اين فن آوريها در جهان ، به ويژه بين انديشمندان مكاتبات آموزشي، تغييرات اساسي را در نظريه هي يادگيري و نيز روش هيارائه به دنبال داشته است .

امروزه نظريه هي يادگيري بر آموزش انفرادي تأكيد دارند كه بازده اقتصادي بيش تر،افزايش كيفيت آموزش و كاهش زمان يادگيري به همراه داشته است . دستيابي به چنين هدف بزرگي در امر آموزش و تبديل سازمان به يك سازمان يادگيرنده (5) كه طي آن كليه كاركنان به صورت فردي و جمعي به طور مستمر جهت افزايش ظرفيت (از طريق اندوختن دانش ) تلاش مينمايند، به ويژه از طريق خودآموزي (6) و از طريق شيوه هي نوين مهندسي آموزشي با تأكيدبر آموزش هي مستقيم و پيوسته (7)به عنوان ره آورد فن آوري اطلاعات ميسر ميگردد.

نظام آموزشي و يادگيري براساس تفاوت هي فردي

نظام آموزش هدفمند است و افراد عضو آن عملياتي را به صورت هماهنگ انجام ميدهند. اين نظام ميتواند يك كلاس درس ، يك مدرسه ، يك مجتمع دانشگاهي ياوزارت خانه هي آموزش و پرورش و علوم يا كل دستگاه آموزشي كشور باشد كه درصدددستيابي به اهداف مشخص آموزشي است . اين تعريف عام نظام آموزشي است و براساس اين تعريف تنها نظام هايي را ميتوان به صورت اختصاصي «نظام آموزشي» دانست كه در آن مجموعه برنامه ها، روش ها و مواد به طور هماهنگ منجر به حصول اهداف مشخص آموزشي بري فراگيران شود. همچنين ، براساس اين تعريف ، برنامه هي خودآموزي از اجزاء نظام آموزشي محسوب ميشوند. به عبارت ديگر، وجه اشتراك مصاديق نظام آموزشي وجودبرنامه ي هدف دار است كه در آن روش ها و مواد لازم بري انتقال دانش و اطلاعات مشخص شده باشد.

براين اساس بايد توجه داشت كه از لحاظ طراحي نظام هي آموزشي، امكانات مادي (فضا، مواد، تجهيزات )، نيروي انساني، بودجه و شيوه ارزيابي فعاليت هي نهادهيآموزشي جزء تعريف اختصاصي اين نظام ها نيستند، بلكه لازمه طراحي يك نظام آموزشي «پيش بيني روش ها و برنامه ها»يي است كه بري نيل به انواع هدف هي آموزشي به كارميروند.(8) با اين تعريف و تعبيرات محدوده كاربرد نظام آموزشي از فضاهي فيزيكي فراتر ميرود و مرز گستري را به همراه دارد. در كشورهي توسعه يافته آموزش همواره از سرمايه گذاريهي بنيادي محسوب ميشود كه نقش غيرقابل انكاري در افزايش بازده اقتصادي دارد. از اين رو، همواره تلاش ميشود شيوه هي مختلف يادگيري تكامل و بهبود يابد تا ضمن افزايش كيفيت آموزش ، زمان يادگيري نيز كوتاه تر شود. پيشرفت صنايع و رشد سريع و روزافزون فن آوري در اين كشورهاايجاب ميكند سرعت يادگيري نيز متناسب با آن بالا رود، به نحوي كه هركس با توجه به تواناييها و تجارب محيطي گذشته خود بتواند يكي از اين شيوه ها را بري يادگيري انتخاب نمايد. بري مثال ، مدل فرآيند يادگيري ديويد كالب (9) به نوعي از يادگيري ميپردازد كه ميتواند براثر بخشي مديران و كاركنان اثر گذارد. محور اين مدل را تجارب ملموس ، مشاهده يا تعمق ، شكل گيري مفاهيم تجربي و تعميم آن ها و ارائه فرضيه هايي تشكيل ميدهدكه قابل آزمون باشند و خود منجر به تجارب جديد آتي شوند. صرف نظر از تعدد نظريه هيآموزش و يادگيري، عنصر مشتركي كه در همه مدل هي يادگيري ديده ميشود، تأكيد برروش هي يادگيري از گذشته تا به حال شامل احساس كردن ، مشاهده كردن ، فكر كردن و عمل كردن (10) است . همچنين ، شيوه هي يادگيري نوين براساس روحيات افراد تعيين و شامل مشخصه هي انطباق گرا، واگرا، همگرا و تلفيق گرا ميشود.

كارشناسان معتقدند كه آگاهي و تسلط بر مدل هي يادگيري و تفاوت شيوه هي يادگيري فردي ميتوانند در تسهيل يادگيري مديران و كاركنان هر سازمان مفيد واقع شوند و به اصلاح فرآيند حل مشكل و افزايش كارآيي كمك كنند. اهميت اين نكته چندان است كه برخي ازنظريه پردازان مديريت منابع انساني در دهه اخير توصيه ميكنند كه افراد با توجه به شيوه هاي يادگيري متناسب آن ها در موقعيت هي شغلي انتصاب شوند. يادگيري از تجربه به عنوان يك هدف مهم بري كليه اعضي سازمان محسوب شود و تمام روش هي يادگيري براساس قابليت هي گذشته افراد به كار گرفته شوند. نكته مهم ديگري كه درخصوص يادگيري بايد به آن توجه شود اين است كه امروزه تقاضي اجتماعي نيز عميقا دگرگون شده است . توجه به نظريه هي فردمداري در حوزه يادگيري (از قبيل نظريه هي ژان پياژه ) مد نظر قرار ميگيرند، تقاضاهي فردي بري انواع گوناگون آموزش براساس موقعيت اجتماعي، مدني و اقتصادي افزايش مييابند و نقش سنتي مدارس به عنوان ابزار ايجاد هويت ملي مورد تهديد واقع ميشوند و در تعارض با الگوهي جهاني قرار ميگيرند. چنين تغيير نگرشي نه فقط در سطح كودكان ، نوجوانان و جوانان مطرح است ، بلكه بزرگ سالان و همه طبقات اجتماعي را نيز دربرميگيرد. از ديدگاه هول (1972)(11) ميتوان موارد ذيل را از جمله مصاديق نظام آموزشيدانست :

- برنامه آموزشي كه يك فرد بري خود تهيه ميكند(مثل مطالعه آزاد);

- برنامه آموزشي كه فردي بري فرد ديگر تهيه ميكند;

- برنامه ي كه يك گروه بري خود پيش بيني ميكند (مانند مطالعه گروهي علمي);

- برنامه ي كه گروهي بري گروه ديگر تهيه ميكند (مانند كارگاه آموزشي پزشكي);

- برنامه كامل يك مؤسسه آموزشي;

- برنامه ي كه فرد، گروه يا مؤسسه بري انبوه مخاطبان طراحي ميكند (مانند برنامه هيصدا و سيما);

در همه مصاديق ياد شده از نظام آموزشي، وجه اشتراك وجود برنامه است ، حال آن كه در افكار عمومي نظام آموزشي به تأسيسات فيزيكي، ساختار سازماني و بودجه اطلاق ميشود.

اين تغييرات رويكردي را چگونه ميتوان مستقر كرد؟ در جوامعي نظير كشور ما كه هنوزآموزش هي سنتي گروهي به صورت انبوه و متمركز (چه در سطح سازمان ها و چه در سطح آكادميك ) و در قالب هي خشك ، بسته بندي شده ، غيرقابل انعطاف و استاندارد شده به وسيله ديوان سالاران دولتي ارائه ميشوند، آيا فرصت و مجال و پول و انرژي و امكانات باقي ميماند كه كاركنان سازمان ها را با به كارگيري مدل ها و شيوه هي متفاوت يادگيري و براساس تفاوت هي فردي آن ها بتوان آموزش داد؟ آيا در شرايط كنوني كه با كمبود شديد فضا و تسهيلات آموزشي روبه رو هستيم ، اصولاپ ميتوان به چنين مقوله هايي انديشيد؟ روش هي آموزشي نوين اين معضل را نيز حل كرده اند.

سازمان يادگيرنده

تغييرات سريع و محسوس در عرصه هي مختلف علم و فن آوري كه به طور فزاينده يفرايندهي جامعه بشري را تحت تأثير قرار داده است ، از يك طرف نشانگر پيچيدگي وپويايي روزافزون عوامل محيطي از طرف ديگر بيانگر اين است كه ديگر سازمان هي سنتيقادر به هماهنگي با اين تغييرات نيستند و در حال نابود شدن هستند. از اين رو، سازمان يادگيرنده با بهره گيري از سه محور اصلي كه حاصل اين تغييرات هستند («مديريت دانش »،«آموزش هي مجازي» و «خودآموزي») بري بقاء و هماهنگي با اين تغييرات پا به عرصه وجود گذاشته است . آن چه لازم است در سازمان يادگيرنده قبل از هر بحثي بدان توجه شودموضوع يادگيري است . يادگيري موضوعي متنوع ، گسترده و در عين حال پيچيده است . پيچيدگي يادگيري به علت ماهيت ذهني بودن آن است كه حاصل آن تغيير رفتار مورد نظراست . نكته قابل توجه اين است كه يادگيري در دو سطح فردي و سازماني اتفاق ميافتد كه حاصل آن ايجاد يك سازمان يادگيرنده است . يادگيري سازماني امروزه به علت ماهيت اثربخشي و نيز رقابتي آن مورد توجه سازمان ها است كه طي آن افراد دانشي را كه در سازمان شان به دست ميآورند، در رفتارشان به كار ميبندند. بنابراين ، ميتوان گفت يادگيريفرآيندي سازماني است كه در طي آن اعضي سازمان اشتباهات خود را كشف ميكنند و آن را با ساختار مجدد عمليات سازمان تصحيح ميكنند. يادگيري سازمان بيش از توان يادگيري افراد است و از طريق بينش مشترك و الگوهي ذهني ايجاد شده است و بر تجربه و آگاهيهاي گذشته و رويه هي پيشين استوار است و در نتيجه با كسب دانش و بهبود عملكرد در طول زمان صورت ميپذيرد.

سازمان يادگيرنده نگرشي خاص بر يك سرمايه گذاري است كه افزايش مستمر قابليت هي سازمان در اشكال مختلف را در بردارد. سازمان يادگيرنده نياز دارد كه درباره سطوح مختلف انديشه كند. يك سري هسته هي انفرادي از صلاحيت ها و قابليت ها وجوددارد كه لازم است عميقاپ بري رهبران سازمان روشن شود كه سرمايه گذاري به معني ايجادظرفيت بري نگرش فردي، توانايي بري منعكس شدن در تفكر شخصي يك نفر (مدل هيذهني افراد) و توانايي تفكر در تعاريف وابستگيهي متقابل و الگوهي تغيير (تفكر سيستماتيك ) در آن اهميت دارد.

غالبا ادبيات مربوط به يادگيري سازماني ريشه در نظريه هي سنتي يادگيري دارد كه تصور انتزاعي يا انفرادي از اين پديده ايجاد ميكنند. هنوز در اين مورد كه آيا سازمان هاميتوانند ياد بگيرند يا نه بحث ميشود و بسياري از كارشناسان مثل ارگريس و نورمان اين نگرش را دارند كه يادگيري سازماني عبارت است از مجموعه يادگيريهي انفرادي كه دراين محدوده حاصل ميشود. نكات ذيل از جمله عوامل كليدي در تمايز سازمان يادگيرنده ازيك سازمان سنتي است :

1. در سازمان هي سنتي اطلاعات از طريق سلسله مراتب گزيده و هدايت ميگردد، درحالي كه در سازمان يادگيرنده اطلاعات و بازخورد به صورت همزمان از طريق تمام سطوح سازمان و افراد جريان دارد;

2. در سازمان يادگيرنده توجه رهبر ارشد سازمان به افزايش عملكرد سازماني تحت شرايط عدم اطمينان و خطر پذيري در زمينه ادامه حيات و هدف پذيري معطوف است ;

3. در هسته روش شناختي سازمان يادگيرنده توجه به تشويق افراد بري يادگيري و ايجادمحيط يادگيرنده وجود دارد;

4. در سازمان يادگيرنده توجه انديشمندان در قرن 21 به شيوه هي يادگيري از يادگيري تطبيقي (12) به يادگيري خلاق (13) و از آموزش دو حلقه اي(14) به «يادگيري چگونه آموختن» (15) معطوف گشته است ;

5. در سازمان يادگيرنده توجه به فرآيندي است كه طي آن سازمان با بهره گيري از تجارب در سه مرحله بري بهبود عملكرد تلاش نمايد. اين سه مرحله عبارت اند از:

الف . كسب دانش (توجه و ايجاد مهارت ، بصيرت و روابط انساني صحيح );

ب . مشاركت در دانش (انتقال و مشاركت در آنچه آموخته شده است ); و

پ . كاربرد دانش ، يكپارچگي آموخته ها و در دسترس بودن به جهت عموميت دادن آن هادر محيطهي جديد.

6. كاركنان سازمان يادگيرنده داري سه ويژگي خاص هستند: اعتماد به نفس ، پشتكار وتمايل بري همكاري و مشاركت ;

7. در سازمان يادگيرنده به علت اين كه يادگيري در فرد وگروه هي فردي اتفاق ميافتد،تأكيد از معلم محوري به فرد محوري و از محتوا به فرايند و از فوايد به ارزش ها است ، لذا همه فرايند آموختن در كلاس هي درس و كارگاه ها اتفاق نميافتد;

8. در سازمان يادگيرنده افراد ميدانند «چه را بياموزند و چه را نياموزند» (16)، يعني افرادميدانند كه چگونه به صورت فردي و جمعي بري گردآوري داده ها، پرسيدن سؤال مناسب ،حل مسائل و اتخاذ تصميم عمل نمايند;

9. در سازمان يادگيرنده توجه به آموزش هي غيررسمي معطوف است ، در حالي كه در سازمان هي سنتي توجه به آموزش هي رسمي است . در آموزش هي رسمي به علت اين كه جنبه هي ارزشي و اجتماعي يادگيري ناديده گرفته ميشوند و توجه صرف به شرح وظايف رسمي معطوف ميگردد، آموختن آن طور كه مورد انتظار سازمان است ، صورت نميپذيرد،وليكن آموزش هي غيررسمي به علت اهميت ابعاد اجتماعي و روان شناختي آن چه آموخته ميشود، به طور عميقي به شرايط يادگيري ارتباط پيدا ميكند;

10. در سازمان هي يادگيرنده ، جنبه هي فرهنگي محيط يادگيري را آماده ميكند، اين جنبه ها شامل محيط خارجي، تبادل آزاد اطلاعات ، خودآموزي و توسعه فردي، فضي باز،آموختن از تجارب و مشاركت گروهي ميگردد;

11. در سازمان يادگيرنده تغييرات دروني همگام با تغييرات بيروني است ، ليكن سازمان سنتي به علت اين كه تأكيد بر آموختن و دانش ندارد، معمولاپ از تغييرات بيروني عقب تراست ;

12. سازمان يادگيرنده يك سازمان «فراشناختي» (17) است ، يعني سازمان ظرفيت چگونگيتفكر و چه آموختن را دارد;

13. در سازمان يادگيرنده تأكيد و اولويت بر دانش است نه اطلاعات ، بنابراين محيطسازنده و خلاق است . اطلاعات عنصري غيرفعال و دانش عنصري فعال است ;

14. ارزيابي و اندازه گيري در سازمان هي سنتي در زمينه آموزش انجام ميپذيرد، درحالي كه در سازمان يادگيرنده صرفاپ فرايند يادگيري مورد ارزيابي واقع ميشود;

15. در سازمان هي سنتي به كاركنان با مدل ديوان سالار «يا طبعيت » (18) نگاه ميشود، درحالي كه در سازمان يادگيرنده به كاركنان به عنوان افراد خلاق و مناسب بري بازنگري و ابداع ساز و كارهي مناسب عمليات نگاه ميشود;

16. در سازمان هي سنتي تأكيد بر انجام كار بهتر است ، ليكن سازمان يادگيرنده دنبال ايجاد دانش ، بازنگري در ابزار مورد نياز، فرايندها و توليدات در حين انجام كار است ;

17. شيوه رهبري در سازمان يادگيرنده با سنتي متفاوت است . در سازمان يادگيرنده رهبربه عنوان طراح ، معلم ، مربي و تسهيل گر است ، نه يك قهرمان ; (مانند سازمان هي سنتي).

18. در سازمان يادگيرنده ، يادگيري جمعي به اندازه يادگيري فردي اهميت دارد. بنابراين ،سازمان يادگيرنده زاييده روابط و همكاري مؤثر است ، و حد و مرز سازمان بستگي به روابطبين افراد دارد;

19. آموختن در سازمان يادگيرنده از طريق حل مسائل ، به صورت سيستماتيك ، آزمايش آموخته ها و نگرش هي جديد، تجارب خود سازمان واهداف ، تجارب فردي و تجارب بهترديگران و نهايتاپ انتقال دانش در سازمان ، رخ ميدهد;

20. در سازمان يادگيرنده ، فن آوري اطلاعات (IT) جهت پاسخ گويي سريع به تغييرات به كار گرفته ميشود;

21. در سازمان يادگيرنده ، تجهيز كاركنان به مهارت هي فني بري ادامه حيات سازمان كافي نيست . به علاوه ، افزايش توان كاركنان بري ايجاد، تحليل و تغيير شكل اطلاعات به دانش ضروري است ;

22. در سازمان يادگيرنده ، تأكيد بر يادگيري فردي و سازماني است . ابتدا يادگيري درسطح فردي اتفاق ميافتد و سپس يادگيري سازماني حاصل ميشود. سازوكار و داشتن افراد يادگيرنده از طريق حداكثر كردن پيام ; ايجاد تغيير درالگوهي ذهني افراد; ايجاد انگيزه برييادگيري ; اعتماد به نفس و افزايش توانايي و هماهنگي با تغيير ميسر است ;

23. سازمان يادگيرنده ، بر فرآيند يادگيري سازماني از طريق كسب دانش ; توزيع اطلاعات اخذ شده و مشاركت آن ; تفسير اطلاعات به جهت ايجاد فهم مشترك و حافظه سازماني بري ذخيره كردن اطلاعات تأكيد دارد;

اگر بخواهيم به زبان آرگريس سخن بگوييم ، فن آوري اطلاعات و ظهور عصر دانش به سرعت باعث توسعه يادگيري دو حلقه ي و در نتيجه ايجاد جامعه اطلاعاتي گرديده است .تفاوت هي عمده يادگيري تك حلقه اي و دو حلقه ي عبارت اند از:

1. در يادگيريهي تك حلقه ي تغييرات و بهبودهايي در جهت تطبيق با اصول و مفاهيم و چارچوب هي ذهني روي ميدهد و تلاش ميشود كه وضعيت موجود حفظ گردد و درنهايت سازمان و افراد آن ياد ميگيرند كه چگونه وضع موجود و استانداردهي پذيرفته شده را حفظ و يا با شرايط جديد خود را تطبيق دهند. در اين سازمان ها به افراد در زمينه رفتاراستاندارد آموزش داده ميشود، آموزشي كه از دانش صريح در تشكيل يك سازمان وسازمان هي ديگر ناشي شده است و در واقع ذهن فرد شكل ميگيرد تا رفتار استانداردي را كه متضمن محيط ساده و ثابت است ، با كارآيي بالا انجام دهد و در نتيجه ابتكار سازماني و فرديآموزه ي تقريباپ ناهنجار تلقي ميگردد.

2. در يادگيري دو حلقه ي كه محصول عصر اطلاعات و توسعه دانش است ، سازمان هاي يادگيرنده متولد ميشوند. اين سازمان ها محصول تغييرات محيطي و خود موجد مستمرتغييرات محيطي هستند و تغيير در نرم ها، استانداردها و چالش با اصول و مفاهيم پذيرفته شده قبلي را به عنوان راه كار اصلي خود قرار ميدهند. برخلاف يادگيري تك حلقه ي، نوآوري،اختراع و ابداع در زمره هنجارهي اصلي سازمان هي دو حلقه ي (يادگيرنده ) هستند كه بدون آن ها در فضي عصر جديد امكان بقا نمييابند. اين موضوع در بحث گذشته (سازمان يادگيرنده ) تشريح شد كه نهايتا به يادگيري چگونه آموختن مبدل ميشود).

در سازمان هي قبل از عصر اطلاعات كه نمونه آن سازمان هي ديوان سالار و مبلغ يادگيرنده تك حلقه ي، يعني آموزش رفتارها، روش ها و سيستم هي استاندارد هستند،حداكثر چيزي كه به سازمان ياد داده ميشود آن است كه چگونه به تدريج خود را با تغييرات محيطي تطبيق دهند و با تغييرات جزئي و آرام در فرآيندها و خطوط توليد خودآموزه هي لازم را از محيط فراگيرند، اما در عصر جديد يعني عصر اطلاعات و دانش سازمان ها بايد ياد بگيرند كه چگونه از محيط خود بهتر بياموزند، چگونه مرزهي سازماني را درنوردند وچگونه با واحدهي سازماني ديگر و ساير سازمان ها مراوده ، مذاكره ، مباحثه و مفاهمه نمايندو در اين فرايند انديشه هي جديد را بياموزند و انديشه هي جديد خلق نمايند. فن آورياطلاعات زير ساخت هايي را ايجاد نموده است كه مفاهيم آموزشي و يادگيري براساس آن هادچار تحول بنيادي شده اند. اگر بخواهيم مدل يادگيري را در سازمان هي جديد ترسيم نماييم ، در شرايط در حال تحول فعلي به تناسب پيچيده تر شدن شرايط عملياتي، افزايش عدم اطمينان محيطي، تغيير مزيت هي اقتصادي، ايجاد ظرفيت لازم بري حفظ نرخ فزاينده يادگيري از الزام هي اساسي سازمان ها بري پاسخ گويي صحيح ومنطقي به تغييرات برون سازماني است .

مديريت بايد منابع زيادي را جهت تسهيل و توسعه روابط بين واحدهي سازماني مهياسازد تا آن ها بتوانند از يافته هي خاص خود واحدهي همجوار را مطلع نمايند و با يادگيريفرا واحدي و ايجاد شبكه ي خلاق خود را با تغييرات متفاوت محيطي هماهنگ و سازوكارهي همسازي داخل را پي ريزي نمايند. چنين محيطي مناسب بري توزيع دانش مكتوم ازطريق سازو كارهي هماهنگي و روابط پايدار است . (در اين سازمان ها نظارت هي مركزيرنگ ميبازند و در قالب چگونگي روابط بين بخش ها متجلي ميگردند).

در سازمان هي موجود اغلب به يادگيري موثر سازماني به عنوان فرآيندي پايان ناپذير مينگرند، ساختار و روابط بين سازمان اصلي و شعب پويا هستند و روابط قدرت و تصميم گيري و كنترل متناسب با ضرورت هي زمان به سرعت تغيير مييابند و در هر مرحله ازفرآيند يادگيري از محيط و از يكديگر شكل و محتوي روابط دگرگون ميگردند.

فن آوري اطلاعات سازمان ها را قادر كرده است كه عميقاپ آن چه را انجام ميدهند تغييردهند و حتي نحوه انجام عمل را نيز دگرگون سازند اين فن آوري به همراه قابليت هي چندرسانه ي شركت ها را قادر نموده است كه روابط درون سازماني و روابط بين سازماني را به سرعت توسعه دهند و توان منديهي خود را به شدت تقويت و دامنه اطلاعات و دانش خودرا تقويت نمايند. در سطح خارجي فن آوري اطلاعات باعث گرديده است كه شبكه هيمجازي به سرعت شكل بگيرند و از قابليت ها و توان منديهي خارجي گسترده شركت هيديگر بهره مند شوند و هماهنگي و يكپارچگي بين آن ها را در زمان و مكان ميسر سازند. به عنوان مثال ويديو كنفرانس افراد را در نقاط مختلف گيتي به صورت مجازي در كنار هم و دريك فضي مجازي مبتني بر اعتماد متقابل قرار داده است تا از يك رويكرد ياد بگيرند كه چگونه كار كنند و چگونه بيشتر كار كنند و چگونه با هم بهتر كار كنند. سازمان هي مذكور بابرداشتن مرزهي سازماني ملي و محلي موانع جريان آزاد اطلاعات را برداشته اند و در نتيجه فضي بسيار عظيمي بري توسعه شبكه اطلاعات ، دانش و يادگيري فراهم كرده اند و در نتيجه تسهيلات ويژه ي را بري مباحثه و گفت وگو و مفاهمه بين افراد مختلف و فرهنگ هاي مختلف فراهم آورده اند كه ميتواند در تغيير الگوي ذهني اهداف ، ارزش ها، اصول و فن آوري مورد پذيرش سازمان ها و افراد بسيار مؤثر باشد و چارچوب هي ذهني نويني را به آن ها بياموزد. وظيفه اساسي مديريت درعصر اطلاعات ايجاد قابليت ها و ظرفيت هي لازم بري يادگيري مستمر است . شركت ها بايد به كاركنان خود ياد بدهند كه چگونه به طور مستمراز محيط و بازار ياد بگيرند و چگونه تغييرات آن ها را مورد بررسي و تحليل قرار دهند وآموزه هي خود از آن ها را در راه ايجاد مزيت هي رقابتي پايدار به كارگيرند. شركت هايي كه ياد ميگيرند چگونه الگوهي ذهني خود را اصلاح و بهينه نمايند و چگونه با اين الگوها محيط را بهتر مطالعه ، درك و هضم نمايند ياد ميگيرند چگونه پاسخ هي سريع تر و قابل قبول تري به اين محيط ارائه دهند و شاهد موفقيت هي روزافزون خواهند بود.

در عصر اطلاعات و دسترسي مستمر مشتريان به اطلاعات رقبا، آشنايي با محصولات جديد و رشد آگاهيهي آن ها درباره محصولات ، باعث ميگردد كه سطح انتظارهي آن ها به صورت مستمر تغيير يابد و هر روز انتظارهي بيش تري از خود بروز دهند و شركت هاچاره ي جز مطالعه مستمر آن ها و يادگيري مستمر ديدگاه ها و انتقادهي آن ها ندارند وگرنه اززندگي باز خواهند ماند.

نتيجه

هدف آموزش ايجاد تغييرات سريع در سازمان هي پويا از طريق گردآوري، مشاركت وكاربرد سريع دانش جهت اصلاح جنبه هي فرهنگي، فن شناختي، ساختاري و فرآيندي، بااستفاده از دو عنصر به هم پيوسته فن آوري و جامعه اطلاعاتي (دانش مدار) است . ازويژگيهي فن آوري اطلاعات بحث در خصوص مرزگستري و ايجاد سازمان هي مجازياست كه همه مراكز را قادر ميسازد كه فارغ از زمان ومكان و مرزها به تبادل اطلاعات (و درسطح بالاتر ايجاد دانش ) بپردازند. امروزه ، نظريه هي يادگيري به آموزش انفرادي (19) ياخودآموزي تأكيد دارند كه بر مبني تفاوت هي فردي شكل ميگيرد، ولي همچنان براساس عناصر اصلي يادگيري (20) استوار است .

سازمان يادگيرنده به سازماني گفته ميشود كه تمام افراد آن به صورت فردي و جمعي به صورت مستمر جهت افزايش بازده مورد انتظار تلاش نمايند. (21) لازمه توسعه هريك ازعناصر فوق در سازمان به تغيير شكل از شيوه سنتي يادگيري (تأكيد برمعلم محوري به جيفرد محوري و محتوا به جي فرآيند) به شيوه نوين بستگي دارد. فن آوري اطلاعات وره آوردهي آن مانند آموزش هي مجازي زمينه را بري تقويت خودآموزي و انتقال ومشاركت و دانش فراهم نموده است . بنابراين ، تغييرات سريع و ضرورت پاسخ گويي به اين تغييرات بري حفظ بقا در دنيي رقابتي همه سازمان هي علاقمند را به سمت يك سازمان يادگيرنده هدايت ميكند و پذيرش اين تغيير جهت در جهان كنوني به ويژه در 20 سال آينده بري سازمان هي پويا اجتناب ناپذير است . بري ايجاد يك سازمان يادگيرنده اين اقدام هاضرورياند:

1. مديران ارشد بايستي مكرراپ اهداف و مقاصد سازمان را تبيين نمايند;

2. هريك از كاركنان بايستي ديد و بصيرت خود را در جهت حمايت ديد سازماني شكل دهند;

3. يك طرح كاربردي بري تغيير شكل محيط كار به يك سازمان يادگيرنده در قالب برنامه هي كوتاه مدت و بلندمدت با هدف فراهم شدن فرصت موفقيت بري هريك ازكاركنان تدوين شود;

4. نرم افزارهي لازم و ابزار مناسب (فن آوري اطلاعات ) فراهم گردد;

5. نهادي كردن تغييرات دلخواه با در نظر گرفتن ابعاد جهاني و محلي صورت گيرد;

6. تعهد به آموزش و آموختن مداوم در سازمان يادگيرنده متناسب با مقاصد سازمانيوجود داشته باشد و كاركنان نيز بايستي برنامه آموزشي شخصي متناسب با نگرش فردي وسازماني داشته باشند;

7. همكاري و مشاركت در دانش از طريق عضويت همكاري و كارگروهي در مؤسسه هاي آموزشي صورت پذيرد;

8. به كاركنان بايستي چنين القا شود كه سازمان فقط به افراد يادگيرنده نياز دارد و به اين منظور فرصت مناسب بري يادگيري فراهم گردد و به فراگيران پاداش داده شود; و

9. مشتريان و نيز تأمين كنندگان بايستي آموزش ببينندكه موفقيت آنان موفقيت سازمان است .

بنابراين ، در عصر اطلاعات انسان بايد در تمام فعاليت هي فردي، گروهي و سازماني و درتمام عرصه هي زندگي ياد بگيرد كه چگونه بهتر و سريع تر ميتوان يادگرفت . اين يك ضرورت است و نه يك تمايل و روابط تمام كساني كه با اين فرد ارتباط دارند، مبتني بر ايجاد بسترهي مناسب بري يادگيرياند و معاملات و تبادلاتي كه با او انجام ميدهند در واقع مبادله دانش و يا ابزارهي دانش است . افراد به تدريج ياد ميگيرند كه عنصر اساسي زندگي ومهم ترين و يا شايد تنها سرمايه آن ها دانش آن هاست . دانشي كه به آن ها ميآموزد چگونه اين سرمايه را به كار گيرند و به آن بيفزايند و به همين جهت به تدريج ياد ميگيرند كه از اطلاعات و دانشي كه سراسر حيات را در بر گرفته است ، به نحو روزافزون استفاده نمايند و به عبارتيمصداق «اطلبو العلم من المهد الي اللحد» شوند.

منابع

- پرياك ال و تامس اچ ، مديريت دانش ، ترجمه حسين رحمان سرشت ، نشر ساپكو،تهران : 1379.

- رشيدي، محمدمهدي، اصيلي، غلامرضا و فرهادي، سيد محمد، «آموزش Online،ره آورد قرن تكنولوژي اطلاعات بري بهبود كيفيت »، مجموعه مقالات مديران كيفيت ،تهران : 24و 25 تير ماه 1381.

- ليشن ، بولاك و رايگلوث ، «راهبردها و فنون طراحي آموزشي»، ترجمه هاشم فردانش ،نشر سمت ، تهران : 1374.

- Allee,V.(2002) Knowledge Management , WWW .City. grande- priarie. ab.ca/ccy. km htm#top.

- Bentley, P(2001) E-learning Shell Technology Conference , NIOC, Tehran:E-learning @ open University.

- Cheryl,L.P.(2002), Supporting and Facilitating Self Directed Learning WWW .City- grande -priarie - ab- ca/ccysdi#top.

- Houle, C.O. (1972), The Deisgn of Education , Jossey- Bass Inco,Publishers, london

- http ://WWW.academyinternet. com

Email: heuer @ agi-imc.de- http :/WWW. agi- imc. de

- http :/WWW. Learnframe. com

-http :/WWW. interwise. com

- Index of Links to E-learning Websites : WWW .city- grande. Prairie. ab.ca/ccyel# top.

- Keegan,D(2000), Distance Training : Taking Stock at a Time of Chance,Routledge, Falmer, UK.

- Rondey , Th, (2001) E-learning Strategy Development , OnlineInformation Conference, UK.

1. اين مقاله از طرف همكاران در پژوهشگاه صنعت نفت تهيه شده است .

2.information Technology

3. Virtual Organizations

4. Virtual Learning

5. Learning Organization

6. Self Directed Learning

7. On line

8. ليشن ، بولاك و رايگلوث ، راهبردها و فنون طراحي آموزشي ، ترجمه فردانش ، تهران :1374.

9. (Kolb (1974

10. (Feeling , Watching , Thinking & Doing(F.W.T.D.

11. Houle , C.O.(1972)

12. Adaptive

13. Generative

14. Double Loop Learning

15. Learning How to Learn

16. Learn and Unleam

17. Metacognition

18. Obedient

19. Self Directed Learning

20. ر.ك . به پي نوشت شماره 10.

21. ران بليد، 2000.