معيارهاى گزينش در فرمان امام على(ع) به مالك اشتر

على‏اكبر بخشى(1)

جهانبخش ثواقب(2)

چكيده

در اين نوشتار نخست به صورت اجمالى موضوع گزينش در ادبيات دانش مديريت مرور مى‏شود و با تبيين مفهوم و جايگاه آن با رويكرد اسلامى، پيش نيازهاى پرداختن به موضوع اصلى مقاله ارائه مى‏گردد. از آنجا كه بخش قابل توجهى از نامه‏ها و گفتارهاى آن حضرت در نهج البلاغه در رابطه با معيارهاى گزينش است و در اين مقاله نيز مجال پرداختن به همه آنها نيست، نگارنده قلمرو بحث را به بررسى معيارهاى گزينش در نامه 53 نهج البلاغه محدود كرده است. در اين راستا، مجموعه معيارها در قالب دسته‏بندى از مقامهايى كه در اين نامه به معيارهاى گزينش افراد براى آنها اشاره شده است، پى‏گيرى مى‏شود.

مقدمه

صِرف وجود تجهيزات نظامى پيشرفته، يك ارتش قوى و نيرومند پديد نمى‏آورد؛ چنين ارتشى نيازمند فرماندهان و سربازان آموزش ديده، با تجربه و شجاع است. به همين ترتيب، وجود منابع سرشار مادى نيز به تنهايى سازمان و تشكيلات منسجم و كارآمد ايجاد نمى‏كند؛ عنصر ضرورى و اجتناب‏ناپذير ديگر، وجود نيروى انسانى كارآمد و اثربخش است و ويژگيهاى كيفى مديران و كاركنان، عامل تعيين‏كننده‏اى در ادامه كاميابى يك سازمان به شمار مى‏رود. از اين‏رو در مطالعات و پژوهشهاى مربوط به مديريت منابع انسانى ـ به‏ويژه در عصر كنونى كه تنوع و افزايش سرسام‏آور اطلاعات و ارتباطات در كنار تغييرات، پيچيدگى‏ها، تضادها و بحرانهاى روزافزون در عرصه مديريت و سازمان، مديران و نظامهاى مديريتى را در جوامع مختلف به چالشى عظيم كشانده است ـ يكى از موضوعاتى كه مورد توجه فزاينده صاحبنظران قرار گرفته و از خطيرترين و مهمترين اقدامات لازم در فراگرد مديريت شمرده شده است، مسأله «انتخاب» يا «گزينش» نيروى انسانى (مديران و كاركنان) براى سازمان است.1

از سوى ديگر، مشاهده مى‏شود در اين حوزه از مباحث مديريت منابع انسانى در دانش بشرى، آنچه بيشتر به آن پرداخته شده است، بحث پيرامون مراحل و رويه‏هاى مختلف كارمنديابى، انتخاب، استخدام، انتصاب، ارتقا و فرايند تحقق آنها است و چنانچه مباحثى درباره «معيارها»ى انتخاب به چشم مى‏خورد، برمحور مهارتهاى علمى، فنى و توانمنديهاى غير ارزشى متمركز است. از اين‏رو، اگر بنا باشد از بُعد ارزشى به موضوع نگريسته شود، ملاحظه مى‏گردد با اينكه اسلام مجموعه‏اى مدون از امور مربوط به فرايندهاى كارمنديابى، انتخاب و استخدام، شبيه آنچه در مديريت منابع انسانى در كشورهاى پيشرفته جهان وجود دارد، ارائه نكرده است، ليكن برحسب رسالت اساسى خود، در برخى ابعاد از جمله «معيارها»ى انتخاب و گزينش، به‏ويژه از بعد ارزشى و كيفى، اطلاعات مهم و قابل توجهى به جامعه بشرى عرضه كرده است كه شالوده اداره امور استخدامى به شمار مى‏رود.

يكى از منابعى كه دراين زمينه پيامهاى ارزشمند و فراوانى دارد، كلام و سيره حضرت على(ع) است. ايشان كه زندگى پرافتخارش به عنوان الگوى انسان كامل و اولين امام معصوم، جلوه‏اى خاص به تاريخ صدر اسلام بخشيده است، پس از آنكه زمام اداره امور جامعه را به دست گرفت، در راستاى پياده كردن احكام الهى و متجلى ساختن ارزشهاى اصيل اسلامى در اركان جامعه، حكومت ايده‏آل مكتبى را بر پايه‏هاى «دين‏محورى»، «حق‏مدارى» و «عدالت‏جويى» بنيان نهاد. او كه از مقتداى خود، پيامبر گرامى اسلام(ص)، شنيده بود «صلاح و فساد امت در گرو صلاح و فساد علما و مديران آن است»، به خوبى مى‏دانست كه تحقق عينى اين شاخصها در جامعه، علاوه بر وجود «صلاحيت و شايستگى» لازم در شخص رهبر و پيشواى جامعه، بستگى تمام به وجود زمامداران، كارگزاران و مديران «صالح و شايسته» اى دارد كه زير ساخت تفكر، ايمان و عملكردشان، منطبق با احكام الهى و مبانى و اصول اسلامى باشد. از اين‏رو، در طول مدت حكومت خويش، ملاك عزل و نصبهايش را شايسته‏سالارى مبتنى بر تعهد در مقابل خداوند، خود و ديگران قرار داد.

البته از سيره آن حضرت آشكار است پس از آن‏كه كارگزاران سياسى، نظامى، اقتصادى، قضايى خود را براساس معيارهاى متناسب با آن مقام از ميان نيروهاى صالح و بر اساس اصل «انتخاب اصلح» گزينش مى‏كرد و به كار مى‏گماشت، در هدايت و كنترل آنها نيز مى‏كوشيد و از جمله، پيوسته معيارهاى گزينش زيردستان را به آنان گوشزد مى‏كرد و از اين طريق، «حفظ» و «تداوم» معيارهايى را كه بر اساس آن نيرو جذب كرده بود، در افراد پيگيرى مى‏نمود. نمونه مفصل و جامعتر اعمال خط مشى ياد شده در گزينش، هدايت و حفظ و نگهدارى نيروهاى تحت فرمان در اركان مختلف حكومتى در نامه 53 نهج‏البلاغه، معروف به عهدنامه مالك اشتر، به تصوير كشيده شده است.

به منظور تطبيق اين موارد با مباحث جديد مديريت قبل از ورود به مباحث اصلى، به منظور بيان پيش‏نيازهاى پرداختن به اصل موضوع، در سطور آتى به اجمال موضوع گزينش در ادبيات دانش مديريت را مرور مى‏كنيم.

تعريف مفاهيم

در مرحله برنامه‏ريزى نيروى انسانى، تعداد و نوع نيازهاى پرسنلى براى تحقق اهداف سازمان تعيين مى‏شود و آنگاه با تجزيه و تحليلى كه از شغل به عمل مى‏آيد، ويژگيهاى آن و همچنين صفات وخصوصياتى كه متصدى آن شغل بايد دارا باشد تا بتواند به بهترين شكل از عهده كار برآيد، معين مى‏گردد. سپس با استفاده از اين اطلاعات سعى مى‏شود گروهى از كسانى كه صلاحيت احراز شغل را دارند شناسايى شوند (فرايند كارمنديابى).

حال در اين مرحله بايد بر اساس ضوابط و معيارهايى كه براى احراز شغل، معين گرديده است، توانايى واقعى اين افراد براى احراز شغل و ورود به سازمان، ارزيابى و تعيين گردد و از ميان آنها كسانى كه بيشترين شايستگى را دارند برگزيده شوند (فرايند انتخاب) تا پس از استخدام، انتصاب و به كارگمارى، نياز سازمان را در جهت تحقق اهداف آن برطرف سازند.2

فرايند انتخاب از رويه‏هاى متعددى تشكيل مى‏شود. در هر مرحله از اين فرايند اطلاعات بيشترى در رابطه با متقاضى شغل در اختيار استخدام كننده قرار مى‏گيرد تا پس از تطبيق آن با شرايط احراز شغل، امكان پذيرش داوطلب مشخص گردد. در اين مراحل ممكن است از شيوه‏ها، ابزار و وسايلى از قبيل مصاحبه و آزمونهاى گوناگون جهت شناسايى توان داوطلب استفاده شود.3

اهميت انتخاب صحيح

انتخاب صحيح كاركنان اهميت زيادى دارد، زيرا انتخاب غلط يا نابجا، يعنى انتخاب كسانى كه توانايى و شايستگى انجام دادن كار را ندارند يا كسانى كه بعد از مدتى سازمان را ترك مى‏كنند، زيانها و هزينه‏هاى گزافى را به سازمان تحميل مى‏كند، از جمله منجر به اصل پيتر ـ كه مى‏گويد: مديران ميل دارند تا در سطح بى‏كفايتى خود پيشرفت كنند4 ـ خواهد شد. اصولاً هدف اصلى از ايجاد رويه‏ها و مراحل مختلف و انجام فعاليتهاى متعدد طى فرايند انتخاب اين است كه اولاً توان غلبه داوطلب بر موانع مختلف و استقامت و صبر او شناخته شود و ثانيا توانايى وى به نحو كاملترى شناسايى گردد تا سرانجام با كاستن از احتمال تصميم‏گيرى غلط (انتخاب غلط) و افزودن به احتمال تصميم‏گيرى صحيح (انتخاب صحيح)، مديريت با افرادى مواجه نشود كه فراتر يا فروتر از سطح تعيين شده باشند.5

اهميت بحث از معيارهاى انتخاب صحيح

از يك سو، هر مقامى داراى ويژگيها و شرايط خاصى است كه بر پايه هدفهاى سازمان، پيش بينى‏ها، برنامه‏ها و سياستهاى كلى پايه‏گذارى شده است.6 از سوى ديگر افراد متقاضى شغل نيز داراى ويژگيهاى فردى مختلفى از نظر هوش، معلومات، مهارتها، نگرشها، اعتقادات و تجربه‏ها هستند. اصولاً براى برآوردن نيازهاى سازمان است كه مديران، اقدام به كارمنديابى، گزينش، استخدام، انتصاب، به كارگمارى و ارتقا مى‏كنند. در اين راستا، مديريت بايد از همه خواستاران شغل، اطلاعات تشريحى از دانشها(معلومات شغلى)، مهارتها، تواناييها، قابليت‏ها و استعدادها، عاملهاى انگيزشى و عملكرد گذشته آنان در دست داشته باشد. مجموع اين اطلاعات براى گزينش صحيح مديران ضرورى است و از همين روست كه ايجاد پيوند سازگارى بين شرايط لازم براى احراز مقام با ويژگيها، مهارتها و شايستگى‏هاى گوناگون افراد (تطبيق شرايط شغل با ويژگيهاى شاغل) از عوامل مهم توفيق مديريت در جهت نيل به اهداف سازمان به شمار مى‏رود.7 اين موضوع به خوبى جايگاه و اهميت ويژه بحث و بررسى درباره معيارها وشرايط گزينش و انتخاب مديران و كاركنان در مباحث مديريت منابع انسانى را نشان مى‏دهد.

معيارهاى گزينش

معيارهاى گزينش حداقل از دو جهت قابل بررسى و مطالعه است:

الف) مطابقت كلى ويژگيهاى شغل مورد نظر با ويژگيهاى فرد مورد گزينش

گزينش مدير به گونه‏اى اثربخش نيازمند آن است كه درك صحيح و روشنى از ماهيت مقامهايى كه بايد تصدى شوند، در دست باشد. نخست بايد تحليلى عينى از شرايط مورد نياز آن مقام انجام گيرد و تا حد امكان شغل سازوار با نيازهاى فردى و سازمانى طرح‏ريزى شود. از ميان عاملهايى كه بايد در نظر گرفته شوند، «مهارتهاى لازمِ» فنى، انسانى، ادراكى و طراحى و نيز «ويژگيهاى شخصى لازم» است كه براى سطوح مختلف سازمانى متفاوت مى‏باشد. در ذيل، اين مهارتها و ويژگيها توضيح داده مى‏شود:8

مهارتها

1. مهارت فنى عبارت است از دانشها و زبردستى و كاردانى در فعاليت‏هاى مربوط به روشها، فراگردها و نحوه انجام دادن كار و بهره‏گيرى از ابزار و فنون خاص.

2. مهارت انسانى عبارت است از توانايى كاركردن با مردم. اين مهارت، كوشش در همكارى، انجام دادن كار گروهى و مهارت در پديدآوردن محيطى است كه افراد با اطمينان و آزادانه بتوانند عقيده و نظر خود را بيان كنند.

3. مهارت ادراكى عبارت است از توانايى برداشت كلى و شناخت عناصر برجسته و مهم موقعيتها و پيوند ميان آنها.

4. مهارت طراحى عبارت است از توانايى مهندسى حل مشكلها به شيوه‏اى كه به سود سازمان يا مؤسسه باشد.9

ويژگيهاى شخصى

علاوه بر مهارتهاى مختلفى كه مديرانِ اثربخش بدانها نياز دارند، ويژگيهاى شخصى چندى نيز شايان اهميت است. اين ويژگيها عبارتند از:

1. دلبستگى به مديريت

2. توانايى ارتباط با مردم از راه همدلى با آنان (ابراز دلسوزى و مهربانى)

3. درستى و يكرنگى و

4. تجربه شخصى و عملكرد گذشته وى در سِمَت يك مدير.

بنابراين، به طور خلاصه مى‏توان گفت اصول و ضوابط گزينش كه در آغاز فراگرد گزينش تعيين مى‏شود، در برگيرنده ميزان تحصيلات، دانشها، مهارتها و تجربه است.10

ب) وجود تناسب بين اهميت مقام و سنگينى مسئوليت نهفته در آن با سختى شرايط احراز.

هميشه معيار گزينش افراد و شرايط و صفات لازم در آنها، بستگى و تناسب نزديكى با ميزان مسئوليت‏هاى آنان دارد، چرا كه هر نوع مسئوليتى يك نوع شرايط و صفات را ايجاب مى‏كند. مسلما هر اندازه مسئوليت‏ها سنگين‏تر و گسترده‏تر باشد، بايد شرايط احراز آن نيز به همان نسبت سخت‏تر و بيشتر باشد.11

معيار كلى «صلاحيت و شايستگى»

از مجموع مطالب گذشته مى‏توان نتيجه گرفت كه براى گزينش، يك معيار اساسى و كلى وجود دارد كه از آن با عنوان «شايستگى» يا «صلاحيت» ياد مى‏شود و همه معيارهاى جزئى از آن منشعب مى‏گردد. از آنجا كه صلاحيت و شايستگى ابعاد مختلف دارد، معيارهاى منشعب شده از آن نيز قابليت تقسيم به دسته‏هاى متمايز را دارد. در اينجا به يك نوع دسته‏بندى اشاره مى‏شود:

1. صلاحيت از نظر ابعاد علمى، فنى و تجربى؛ هر مقام بايد به كسى واگذار گردد كه از دانش، مهارت، تخصص و تجربه بيشتر در آن زمينه بهره‏مند باشد و به عبارت ديگر، در ابعاد ياد شده «توانمند» باشد.

2. صلاحيت از نظر ابعاد ارزشى، اعتقادى و اخلاقى؛ برحسب نظام ارزشى حاكم، احراز هر مقام، شرايط اعتقادى، اخلاقى و ارزشى خاصى را براى شاغل آن الزام مى‏كند.

روشن است كه شرط تحقق صلاحيت به مفهوم جامع و كامل آن، وجود هر دو دسته ابعاد ياد شده مى‏باشد نه صرفا يك دسته از آنها. علت اساسى سوء استفاده از تعبير «انتخاب اصلح» نيز از يك سو، خلط اين دو دسته معيار و از سوى ديگر، بر هم زدن تعادل در لحاظ كردن هر دو دسته معيار و ناديده گرفتن يكى از آن دو به نفع ديگرى است.

البته خلط و بر هم زدن تعادل ياد شده نيز به نوبه خود ريشه‏اى اساسى‏تر دارد و آن اينكه چون «صلاحيت» و به تبع آن، «انتخاب اصلح» فى نفسه تعبيرى سربسته است و به اين صورت كلى قابل پياده كردن نيست، بلكه به تعداد نگرشها و ديدگاهها و نظامهاى فكرى و ارزشى، مفهومِ متفاوت مى‏يابد، افراد، احزاب و گروهها و بلكه جوامع مختلف برحسب نوع نگرش و ديدگاه ارزشى، اغراض و اهداف مكتبى، سياسى و اجتماعى خود، مفهوم «صلاحيت و شايستگى» و در نتيجه «اصلحيت» را در راستاى تأمين آن اهداف، به گونه‏اى خاص تفسير مى‏كنند. اسلام نيز در اين زمينه ديدگاهى روشن دارد كه به آن اشاره خواهد شد.

اصل تخصص و اصل تعهد

در نگاه تحليلى مى‏توان گفت: دسته نخست معيارهاى ياد شده به موضوع «تخصص» و دسته دوم آنها به موضوع «تعهد، مسؤوليت و تكليف» مربوط مى‏شود. گرچه در مكاتب مادى و نظامهاى الحادى بيشتر بر تخصص تاكيد مى‏شود و از موضوع تعهد، به‏ويژه در مقابل خداوند، سخنى به ميان نمى‏آيد، ولى براساس ديدگاه توحيدى در مديريت و رهبرى و اصول و فروع آن، از جمله مسأله «گزينش»، تعهد و تخصص در كنار هم و همراه هم در چارچوب نظام ارزشى خاص ملاحظه مى‏شود و شرط موفقيت وسعادت، توجه و عمل به هر دو معيار شمرده مى‏شود.

قرآن و معيار شايستگى

در قرآن كريم، جدا از معيارهاى متعددى كه به تناسب در قصص قرآنى از جمله داستان طالوت، يوسف، موسى و هارون(ع) براى گزينش آمده است، به معيار اساسى گزينش يعنى «صلاحيت و شايستگى» با عنوان «اهليت» تصريح شده است. آيه هشتاد و چهارم سوره نساء ـ به‏ويژه بنابر ديدگاهى كه امكانات و اختيارات و منصب مديريت را نوعى «امانت» مى‏داند ـ در اين زمينه پيام بلكه دستور صريح دارد. خداوند متعال در اين آيه مى‏فرمايد:

اِنَّ اللّهَ يَأْمُرُكُمْ اَنْ تُؤدُّوا الاَمَانَاتِ اِلَى اَهْلِهَا؛12

به تحقيق خداوند شما را امر مى‏كند كه امانتها را به اهلش بسپاريد.

بنابراين از ديدگاه قرآن، رعايت اصل «احراز شرايط و شايستگى» افراد براى واگذارى امور خاص به آنان لازم و واجب است.13

علاوه بر اين، با توجه به مفهوم واژه امانت، از اين آيه استفاده مى‏شود كه يك معيار اساسى در گزينش، «مورد اعتماد بودن» فرد گزينش شده براى كار مورد نظر است و اين امر نيز به نوبه خود لزوم در نظر گرفتن معيار «تعهد» و تا حدودى «تخصص» را در گزينش مى‏رساند، زيرا شرط مورد اعتماد قرار گرفتن داشتن تعهد و تخصص لازم است.

اصل انتخاب اصلح

در حقيقت، اگر بنا باشد معيار «صلاحيت و شايستگى» در كاملترين شكل خود در گزينش مورد عمل قرار گيرد، بايد به صورت رعايت اصلِ «انتخاب اصلح» پيگيرى شود، زيرا عقل و عقلا بر اين امر متفقند كه در شرايط مساوى با وجود فرد «شايسته‏تر» براى احراز يك مقام، نوبت به فرد «شايسته» نمى‏رسد. بنابراين، اصل «انتخاب اصلح» يكى از اصولى‏ترين شرايط براى انتخاب و گزينش است.

قرآن كريم نيز در آيه ياد شده (نساء / 58) با لطافتى خاص اين اصل را مطرح كرده است، زيرا تعبير «اهليت» نه تنها ويژگى «صلاحيت و شايستگى» در همه ابعاد آن از جمله تعهد و تخصص را شامل مى‏شود، بلكه ويژگى «اصلحيت» نيز در آن اشراب گرديده است. علاوه بر اين، آيه شريفه از بعد ارزشى به اين اصل نگريسته و روى هم رفته رعايت آن را در قالب يك فرمان الهى واجب شمرده است.

در سخنان و سيره پيامبر گرامى اسلام(ص) نيز نسبت به اصل «انتخاب اصلح» تاكيد شده است. ايشان به صورت يك دستور كلى مى‏فرمايند:

مَنْ وَلَّى مِنْ اَمْرِ المُسْلِمِينَ شَيْئا، فَوَلَّى رَجُلاً وَ هُوَ يَجِدُ مَنْ هُوَ اَصْلَحُ لِلْمُسْلِمِينَ بِهِ فَقَدْ خَانَ اللّه وَ رَسُولَهُ.14

كسى كه چيزى از امور مسلمين را بر عهده گيرد، سپس فردى را عهده‏دار كارى كند در حالى كه فرد اصلح از او را مى‏يابد، به خدا و رسول او خيانت كرده است.

معيارهاى گزينش در نامه 53 نهج البلاغه

بر اساس آنچه ذكر شد، بررسى ابعاد مختلف و مؤلفه‏هاى تشكيل دهنده «صلاحيت و شايستگى» به عنوان معيار اصلى و محورى گزينش نيروى انسانى براى مقامهاى مختلف اجتماعى را، با تكيه بر نگرش و ديدگاه توحيدى يكى از الگوهاى خطاناپذير رهبرى و مديريت الهى؛ يعنى حضرت اميرالمؤمنين على(ع)، در محدوده نامه 53 نهج‏البلاغه پيگيرى مى‏كنيم.

نامه 53 نهج‏البلاغه كه يك فرمان حكومتى از جانب حضرت على(ع) به مالك اشتر، زمامدار مصر است به گونه مستقيم به معيارهاى گزينش بسيارى از مقامهاى مديريتى جامعه و نيز مقامهاى عادى پرداخته است كه عبارتند از: قائم مقام، معاونان، وزيران، نمايندگان و مشاوران رئيس دولت، فرماندهان نظامى، قضات و مديران سطوح پايين و كارمندان.

از آنجا كه اين نامه از سوى امام(ع) خطاب به يك زمامدار نوشته شده و شامل فرمانها و توصيه‏هايى به مالك اشتر است، مستقيما به معيارهاى گزينش حاكم (رهبر و پيشواى امت) و نيز زمامدار (رئيس دولت) اشاره نكرده است، گرچه حضرت با بيان ويژگيها و وظايف مالك به عنوان يك زمامدار، به طور غير مستقيم به معيارهايى كه مى‏تواند در گزينش و انتخاب زمامدار نقش داشته باشد، نيز اشاره كرده است. اين موارد بيش از صدوده ويژگى‏و وظيفه مى‏باشد كه بررسى و استخراج معيار از آنها بحثى مستقل مى‏طلبد. البته‏اين‏تعداد وظيفه‏غير از مجموعه‏وظايف زمامدار در بُعدگزينش زيردستانش است كه امام(ع) به عنوان معيارهاى گزينش آنان، مشروحا به مالك توصيه و تاكيد فرموده‏است و بالغ‏بر شصت‏مورد مى‏باشد و موضوع اصلى اين مقاله را تشكيل مى‏دهد.

قبل از ورود به متن نامه، توضيح دو نكته لازم به نظر مى‏رسد: 1. نگارنده سعى كرده است تا حد امكان در سبك و سياق عبارات حضرت دخل و تصرفى ننمايد تا با حفظ اصالت سخنان ايشان تصويرى دقيقتر از مفاد نامه به مخاطب خود ارائه كند. در اين راستا، معيارهايى كه در قالب عبارات نفيى آمده است، به همان صورت منفى بيان شده و در دسته‏هاى جداگانه ذيل معيارهاى مثبت در هر بخش گردآورى شده است. 2. در بسيارى از موارد حضرت، فلسفه و علت لحاظ كردن معيارها را نيز بيان فرموده كه به جهت اختصار در اين نوشتار از پرداختن به همه آنها پرهيز شده است.

مقامهاى كليدى (1)

قائم مقام، معاون، رئيس دفتر، وزير، نماينده، و مشاور رئيس دولت

الف) معيارهاى مثبت

1. قدرت تفكر و نفوذ اجتماعى؛

وَ أَنتَ وَاجِدٌ مِنْهُمْ خَيْرَ الخَلَفِ مِمَّن لَه مِثلُ آرائِهِم وَ نَفَاذِهمْ، وَ لَيْسَ عَلَيْهِ مَثَلُ آصَارِهِم وَ أَوزارِهِمْ» «در حاليكه تو بهترين جانشين را از ميان مردم به جاى آنها (طاغوتيان) خواهى يافت؛ از كسانى كه از نظر فكر و نفوذ اجتماعى كمتر از آنها نيستند و بار گناهان آنها را بر دوش ندارند.15

سپس امام(ع) ويژگيهاى اين افراد را بيان مى‏كند:

الف) كم هزينه‏ترند: «اُولئكَ أَخفُّ عَلَيكَ مَؤُونةً»

ب) بهتر همكارى مى‏كنند: «و أَحسَنُ لكَ مَعُونةً»

ج) محبت بيشتر دارند: «و أَحْنى عَلَيْكَ عَطْفا»

د) انس و الفتشان با بيگانگان كمتر است: «وَ أقلُّ لغَيرِكَ إلْفا»

آنگاه حضرت چنين توصيه مى‏فرمايد:

فَاتَّخِذْ اُولئِكَ خاصّةً لِخَلَوَاتِكَ و حَفَلاتِكَ.

بنابراين آنان را از خواص و دوستان خود و رازداران خويش قرار ده. (فراز 17)

2. صراحت بيشتر در اظهار حق؛

ثُمَّ لْيَكُنْ آثَرُهُمْ عِندَكَ أَقْوَلَهُم بِمُرِّ الحقِّ لَكَ.

سپس (از ميان آنان) افرادى را كه در گفتن حق از همه صريحترند مقدم دار.

3. كمتر كمك كردن به زمامدار در آنچه خدا دوست ندارد؛

و أَقَلَّهُمْ مُساعَدَةً فِيمَا يَكوُنُ مِنكَ مِمّا كَرِهَ اللّهُ لاَوْلِيَائِهِ.

و افرادى كه در مساعدت و همراهى نسبت به آنچه خداوند براى اوليايش دوست نمى‏دارد، به تو كمتر كمك مى‏كنند. (فراز 18)

4ـ ورع و صدق و راستى؛

وَ الْصَق بِأَهلِ الْوَرَع وَ الصِّدقِ.

به اهل ورع و صدق و راستى بپيوند. (فراز 19)

5. نيكوكارى؛

فَوَلِّ عَلَى أُمورِكَ خَيْرَهم.

پس كارهايت را به نيكوكارترين آنها بسپار. (فراز 52)

6. جامعيت در صفات پسنديده اخلاقى؛

وَاخْصُصْ رَسائِلَكَ الَّتى تُدْخِلُ فيها مَكائِدَكَ وَ أسرارَكَ بأَجْمَعِهِمْ لِوُجُوهِ صالِحِ الأَخلاقِ.

و نامه‏هاى سرى و نقشه‏ها و طرحهاى مخفى خود را در اختيار كسى بگذار كه در همه خوهاى پسنديده از ديگران جامعتر باشد. (فراز 52)

7. خوش سابقه‏تر بودن نزد مردم؛

فَاعْمِدْ لأَحْسَنِهِم كانَ فى العامَّةِ أَثَرا.

پس بر كسانى اعتماد كن كه در ميان مردم خوش سابقه‏ترند. (فراز 53)

8. شهرت به امانتدارى؛

وَ أَعْرَفِهِم بِالأمانَةِ وجْها.

و به امانتدارى در ميان مردم معروفترند. (فراز 53)

ب) معيارهاى منفى

1. سابقه مسئوليت در دستگاه طاغوت (يارى گناهكاران و دوستى با ستمگران)؛

«إنَّ شَرَّ وُزَرَائِكَ مَن كانَ لِلْأَشرار قَبْلَكَ وزيرا... فَإنَّهُمْ أَعْوانُ الأَثَمةِ وَ إخوانُ الظَّلمةِ». «بدترين وزير و معاون براى تو كسى است كه وزير و معاون زمامدارانِ بد و اشرار پيش از تو بوده‏اند... آنان همكار گناهكاران و برادر ستمكارانند». (فراز 17)

2. گناه و معصيت؛

«وَ مَنْ شَرِكَهُم فِى الآثامِ فلا يَكوُنَنَّ لَكَ بِطانَةً». «كسانى كه در انجام كارهاى حرام با گناهكاران و اشرار شريك و يار بوده‏اند نبايد محرم اسرار تو باشند». (فراز 17)

3. سركشى و عدم ظرفيت روحى؛

«مِمَّنْ لَاتُبْطِرُهُ الكَراَمَةُ فَيَجْتَرِئَ بِهَا عَلَيْكَ فى خِلاَفٍ لَكَ بِحَضْرَةِ مَلَإٍ». «(برگزين) از ميان كسانى كه موقعيت و مقام، آنان را مست و مغرور نسازد تا در حضور بزرگان و سران، نسبت به تو مخالفت و گستاخى كنند». (فراز 52)

4. كوتاهى در امور ذيل به سبب غفلت و فراموشى؛

و لاتَقْصُرُ بِهِ الغَفْلَةُ.

و در اثر غفلت، كوتاهى ننمايد در:

الف) رساندن نامه‏هاى كارگزاران زمامدار به او «عَنْ ايرادِ مُكاتباتِ عُمَّالِكَ عَلَيْكَ (فراز 52)

ب) دادن پاسخ شايسته از طرف زمامدار به نامه‏هاى كارگزاران وى «وَ إصْدارِ جَوابَاتِها عَلَى الصَّوابِ عَنْكَ». (فراز 52)

5. سست بستن قراردادها؛

وَلَايُضعِفُ عقدا اعْتَقَدَهُ لكَ.

بايد قراردادهايى كه براى تو تنظيم مى‏كند سست و آسيب‏پذير نباشد. (فراز 52)

6. ناتوانى در حل و فصل قراردادهاى مسأله‏دار؛

وَلَايَعْجِزُ عن إِطْلَاقِ مَا عُقِدَ عَلَيْك.

و از يافتن راه حل براى قراردادى كه به زيان تواست، عاجز نباشد. (فراز 52)

7. جهل نسبت به جايگاه و مرتبه خويش و ديگران؛

وَ لايَجْهَلُ مَبْلَغَ قَدْرِ نَفْسِهِ فى الأُمُور.

و نسبت به ارزش و منزلت خويش در كارها ناآگاه و بى‏اطلاع نباشد.

فَإنّ الجاهِلَ بِقَدْرِ نفسهِ يكون بقدرِ غَيْرِهِ أَجْهَلَ.

كه شخص ناآگاه از منزلت خويش، از ارزش و جايگاه ديگران ناآگاهتر خواهد بود. (فراز 52)

8. ظاهرسازى و تظاهر به خوش خدمتى؛

ثُمَّ لايَكُنِ اخْتِيَارُكَ إيَّاهُمْ عَلى فِرَاستِكَ وَ اسْتِنَامَتِكَ و حُسْنِ الظَّنِ مِنْكَ، فَإنَّ الرِّجالَ يَتَعَرَّضونَ لِفِرَاَسَاتِ الوُلاةِ بتصَنُّعِهِم و حُسْنِ خِدْمَتِهِمْ وَ لَيْسَ وَراءَ ذلِكَ مِنَ النَّصيحةِ وَ الأَمانَةِ شَئٌ.

سپس در انتخاب آنان هرگز به فراست و خوش‏بينى و خوش گمانى خود تكيه مكن، چرا كه مردان زرنگ طريقه جلب‏نظر و خوش‏بينى زمامداران را با ظاهرسازى و تظاهر به خوش خدمتى خوب مى‏دانند، در حالى كه در پشت اين ظاهر جالب هيچ‏گونه امانتدارى و خيرخواهى وجود ندارد. (فراز 53)

9. مغلوب بزرگى كارها شدن؛

وَاجْعَل لِرَأسِ كُلِّ أَمْرٍ مِنْ أُمُوركَ رأساً منهم لَايَقْهرُهُ كبيرُهَا.

بايد براى هر بخشى از كارهايت رئيسى انتخاب كنى كه كارهاى مهم وى را مغلوب و درمانده نسازد. (فراز 54)

10. پريشان شدن از فراوانى كار؛

وَلايَتَشَئتُ عَلَيْهِ كَثيرُها.

و كثرت كارها او را پريشان و خسته نكند. (فراز 54)

11. بخل؛

وَ لَاتُدْخِلَنَّ فى مَشْوِرَتِكَ بَخِيلاً يَعْدِلُ بِكَ عَن الفَضْلِ وَ يَعِدُكَ الْفَقْرَ.

بخيل را در مشورت خود دخالت مده! زيرا تو را از احسان منصرف و از تهيدستى و فقر مى‏ترساند. (فراز 16)

12. ترس؛

وَ لاَجَبَاناً يُضْعِفُكَ عن الامور.

و نيز با فرد ترسو مشورت مكن! زيرا در كارها روحيه‏ات را تضعيف مى‏نمايد. (فراز 16)

13. حرص؛

وَ لاَحَريصا يُزَيِّنُ لَكَ الشَّرَهَ بِالْجَوْرِ.

همچنين حريص را به مشاورت مگير! كه ستمگرى را در نظرت زينت مى‏دهد. (فراز 16)

14. سوءظن به خدا؛

فَانَّ الْبُخْلَ وَ اَلْجُبْنَ وَ اَلْحِرْصَ غَرَائِزُ شَتَّى يَجْمَعُهَا سُوءُ الْظَّنَّ بِاللّه‏ِ.

بخل و ترس و حرص، غرائز و تمايلات متعددى هستند كه جامع آنها سوء ظن به خداى بزرگ است. (فراز 16)

مقامهاى كليدى (2)

فرماندهان

معيارهاى مثبت

1. خيرخواهى بيشتر نسبت به خدا و پيامبر و امام (تقوا، انقياد و اطاعت)؛

فَوَلِّ مِنْ جُنُودِكَ أَنصَحَهُمْ فِى نَفْسِكَ للّه‏ وَ لِرَسُولِهِ وَ لإِمامِكَ.

به فرماندهى سپاهت كسى را بگمار كه نسبت به خدا و پيامبر و امام تو خيرخواه‏تر از همه باشد.

و روح تقوا، انقياد واطاعت بى چون و چرا از اوامر الهى و دستورات پيامبر گرامى اسلام(ص) و امام (پيشوا و رهبر) بر او حاكم باشد. (فراز 32)

2. پاكدل‏تر بودن؛

وَ أنْقَاهُم جَيْبا.

و از همه پاكدل‏تر باشد. (فراز 32)

3. عاقل‏تر بودن؛

وَ أَفْضَلَهُم حِلْما.

و از همه عاقل‏تر باشد. (فراز 32)

4. دير خشم بودن؛

مِمَّن يُبْطِى‏ءُ عَنِ الْغَضَبِ.

از كسانى كه دير خشم مى‏گيرند (فراز 32)

5. عذرپذيرتر بودن؛

و يَسْتَريحُ اِلَى الْعُذْرِ.

و عذرپذيرترند. (فراز 32)

6. مهربانى و رأفت نسبت به ضعفا؛

وَ يرْأَفُ الضُّعَفَاءِ.

و نسبت به ضعفا رئوف و مهربانند. (فراز 32)

7. صلابت در مقابل قدرتمندان؛

وَ يَنْبُو عَلَى الأَقْوِياء.

و در مقابل زورمندان، قوى و پرقدرتند. (فراز 32)

8. استقامت و قوت در كارها؛

مَمَّن لايُثيرُهُ الْعُنْفُ وَ لاَيَقْعُدُ بِه الضَعْفُ.

از كسانى باشد كه در برابر دشواريها و پيش آمدهاى سخت و تلخ، استوار باشد و مصيبتها او را از پا درنياورد. (فراز 32)

9. جوانمردى و شخصيت؛

ثُمَّ الْصَقْ بِذَوى الْمُرُوءاتَ و الأَحساب.

سپس افراد با شخصيت و اصيل و شريف را جهت انتصاب درياب. (فراز 33)

10. دودمان صالح؛

وَ أَهلِ الْبُيُوتاتِ الصّالِحَة.

و نيز افراد داراى دودمان صالح. (فراز 33)

11. سابقه درخشان؛

وَ السَّوابِقِ الحَسَنَةِ.

و افراد داراى سوابق درخشان. (فراز 33)

12. بلندى همت؛

ثُم أَهْلِ النَّجْدَةِ.

و افراد بلند همت. (فراز 33)

13. شجاعت؛

و الشجاعة.

و داراى شجاعت. (فراز 33)

14. بخشندگى؛

و السَّخَاءِ.

و دست و دل باز و سخاوتمند. (فراز 33)

15. بزرگوارى و آسان‏گيرى؛

و السَّمَاحَةِ.

و از افراد بزرگوار و اهل مدارا. (فراز 33)

16. مساعدت و كمك بيشتر به سپاهيان؛

وَلْيَكُنْ آثَرُ رؤُوسِ جُنْدِكَ عِنْدَكَ مَنْ وَاسَاهُم فى مَعُونَتِهِ وَ أفضَلَ عَلَيْهم من جِدَتِهِ.

برگزيده‏ترين فرماندهان لشكر تو بايد كسانى باشند كه در كمك به سپاهيان بيش از همه مساعدت كنند و از امكانات خود بيشتر به آنان كمك نمايند. (فراز 35)

مقامهاى كليدى (3)

قضات و داوران

امام(ع) خطاب به مالك مى‏فرمايد:

ثُمَّ اَخْتَرْ لِلْحُكم بَيْنَ الناسِ أفْضَلَ رعِيَّتِكَ.

سپس از ميان مردم، برترين فرد در نزد خود را براى قضاوت برگزين. (فراز 40)

ايشان سپس ويژگيهاى برترين افراد را اينچنين بيان مى‏كند:

الف) معيارهاى مثبت

1. بيشترين تأمل و درنگ به هنگام مواجهه با شبهات؛

أَوْقَفَهُمْ فِى الشُّبَهاتِ.

از كسانى باشد كه در شبهات از همه محتاطترند. (فراز 40)

2. بيشترين اصرار در تمسك به دليل؛

وَ آخَذَهُمْ بِالْحُجَج.

و در تمسك به حجت و دليل از همه مصرتر باشد. (فراز 40)

3. كمتر خسته شدن از مراجعه مكرر شكايت كنندگان؛

و اقلَّهُم تَبَرُّما بِمُراجِعةِ الْخَصمِ.

و با مراجعه مكرر شكايت كنندگان كمتر خسته شود. (فراز40)

4. بيشترين شكيبايى در كشف امور؛

وَ أَصْبِرَهُم عَلى تَكَشُّفِ الأُمُور.

و در كشف امور از همه شكيباتر باشد. (فراز 40)

5. بيشترين قاطعيت در فصل خصومت؛

وَ أَصْرَ مَهُمْ عِنْدَ اتِّضَاحِ الْحُكمِ.

به هنگام آشكار شدن حق در فصل خصومت از همه قاطعتر باشد. (فراز 40)

ب) معيارهاى منفى

1. احساس تنگنايى و سختى در امور؛

مِمَّن لاَتَضِيقُ بِهِ الأُموُر.

از كسانى باشد كه مراجعه فراوان وى را در تنگنا قرار ندهد و از پاى در نياورد. (فراز 40)

2. خشم و كج‏خلقى؛

وَلاِ تُمَحِّكُهُ الْخُصُومُ.

برخورد مخالفان او را به خشم و كج خلقى واندارد. (فراز 40)

3. پافشارى در اشتباهات؛

وِ لايَتَمادَى فِى الزِّلَّةِ.

در اشتباهاتش پافشارى نكند. (فراز 40)

4. احساس سختى هنگام شناخت حق؛

وَلاَ يَحْصَرُ مِنَ الْفَى‏ءِ اِلَى الْحَقِّ إِذا عَرَفَهُ.

بازگشت به حق، هنگامى كه برايش روشن شد، بروى سخت نباشد. (فراز 40)

5. ميل درونى به طمع؛

وَ لاَتُشْرِفُ نَفْسُهُ على طَمَعٍ.

طمع را از دل بيرون كند. (فراز 40)

6. اكتفا به فهم اندك بدون به‏كار بردن انديشه كافى؛

وَ لاَيَكْتَفِى بِأَدْنَى فَهْمٍ دُونَ أَقْصَاهُ.

و در فهم مطالب به اندك تحقيق بدون بررسى لازم اكتفا نكند. (فراز 40)

7. فريب نخوردن در اثر ستايش ديگران؛

مِمَّن لاَيَزْدَهيهِ إطْراءٌ.

از كسانى باشد كه ستايش فراوان او را فريب ندهد. (فراز 40)

8. تحت تأثير تمجيد ديگران قرار گرفتن؛

وَ لاَيسْتَمِيلُهُ إغْرَاءٌ.

از كسانى باشد كه تمجيدهاى بسيار وى را به جانب مدح كننده متمايل نسازد. (فراز 40)

معيارهاى انتخاب كاركنان و مديران سطوح پايين

امام على(ع) خطاب مالك درباره كارمندان دولت و مديران سطوح پايين مى‏فرمايد:

ثم انظر فى امور عمالك فَاستعملْهُم اختبارا و لاتولّهم محاباةً و أَثَرَة.

سپس در كارهاى كارمندانت بنگر وآنها را با آزمايش و امتحان به كار بگمار و از روى ميل و استبداد به رأى آنها را به كارى واندار.

آنگاه حضرت معيارهاى گزينش كارمندان را چنين بيان مى‏فرمايد:

1. تجربه و مهارت؛

وَ تَوخَّ مِنْهُمْ اَهْلَ التَّجْرُبَةِ.

و از ميان كارمندانت افرادى كه با تجربه‏ترند برگزين. (فراز 43)

2. حياء و شرم؛

وَ الْحَيَا.

و افرادى كه اهل حياء و شرمند. (فراز 43)

3. اصالت خانوادگى؛

مِنْ أَهْلِ الْبُيُوتَاتِ الصَّالِحَةِ.

افرادى كه داراى پاكى و صلاحيت خانوادگى هستند. (فراز 43)

4. پيش‏قدم بودن در اسلام و ايمان؛

وَ الْقَدَمُ فِى الاِسْلامِ المُتَقَدِّمَةُ.

افرادى كه در اسلام پيشگام‏ترند. (فراز 43)

5. خلق و خوى پسنديده‏تر؛

فَإِنَّهُمْ اَكْرَمُ اَخْلاَقاً.

اينان داراى اخلاق بهترند. (فراز 43)

6. ناموس درست‏تر؛

و أَصَحُّ أَعْراضا.

و نيز آبرودارترند. (فراز 43)

7. طمع كمتر؛

و أَقلُّ فى الْمَطامِعِ إِشَراقا.

و كم طمع‏ترند. (فراز 43)

8. آينده‏نگرى بيشتر

وأبلَغُ فِى عَوَاقِبِ الاُمُورِ نَظَرا.

و درسنجش عواقب امور بيناترند. (فراز 43)

نتيجه‏گيرى

گرچه به‏دست آوردن تمامى معيارهاى گزينش نياز به بحث و تحقيق بيشترى دارد، اما در اين نوشتار به گوشه‏اى از معيارها اشاره شد و ويژگيهاى شاغلان و متصديان مقامهاى گوناگون مديريتى بررسى شد و فضاى مناسبى براى پژوهشگران عزيز جهت ادامه كار بازگرديد. اميد است با تتبع و جستجوى بيشتر بتوانيم از درياى معارف امام على(ع) انگشتى تر كنيم و كام تشنه جويندگان معرفت را سيراب گردانيم.

1. كونتز و ويهريخ، اصول مديريت، ترجمه طوسى و ديگران، تهران، چاپ اول، مركز آموزش مديريت دولتى، 1370، ص 45 با اضافات.

2. سعادت، اسفنديار، مديريت منابع انسانى، تهران، چاپ اول، انتشارات سمت، 1375، ص119 به نقل از:ûDecenzo, David A.; 1988,chapters 7 and 8.‎ و كونتز و ويرخ، همان، ص45.

3. سيد جوادين، سيدرضا، برنامه‏ريزى نيروى انسانى، تهران، چاپ اول، انتشارات دانشكده مديريت دانشگاه تهران، 1373، ص182.

4. كونتز، همان، ص85.

5. سيد جوادين، همان، ص 182 و سعادت، همان، ص 120 - 119 به نقل از:

Cowsey: Thomas F. and william Co wedlely .1979. PP. 90-95

6. در طرح‏ريزى شغلى به اين امر پرداخته مى‏شود. به عبارت ديگر شرح شغل در برگيرنده نظر و انديشه روشن درباره ضرورتهاى لازم براى انجام گرفتن كار يك فرد در شغل خاص مى‏باشد و با توضيح درباره وظايف لازم براى انجام دادن شغل آغاز مى‏شود (كونتز، ص45).

7. كونتز، همان، ص 85، 46 و 67، اقتباس.

8. همان، ص48.

9. همان، ص58-56.

10. همان، ص60 و 71

11. مكارم شيرازى، ناصر، مديريت و فرماندهى در اسلام، قم، چاپ يازدهم، مدرسة الامام اميرالمؤمنين(ع)، 1376، ص 127.

12. سوره نساء، آيه 58

13. گفته شده از انحرافات اساسى بنى‏اسرائيل نيز سپردن مسؤليتهاى مهم دينى و دنيايى خود به اشخاص نالايق بلكه شرور بود كه باعث فساد و نابودى آن قوم گرديد.

14. مكارم شيرازى، ناصر، همان، ص128-127: به نقل از الساب الشرعية، ص 716

15. به جهت سهولت، آدرس‏هاى متن عربى نامه بر طبق فرازهاى مندرج در ترجمه فيض‏الاسلام است.

1 عضو مؤسسه امام خمينى

2 عضو هيأت علمى دانشگاه شيراز