لطفا منتظر باشید ...
روشهـاي مديريـت هتـل
تعريف مديــر
مدير كسي است كه اداره افراد يك مؤسسه توليدي ، بازرگانـي يا خدماتي را به عهده داشته و با استفاده از منابع انساني و مادي آن را به نحو مطلوب اداره نمايد و به منظور نيل به اهـداف معين كه از طرف كارفرما يا هيات مديره تعيين شده در واحد تحت سرپرستي خود فعاليت نمايد . وي هم چنين مسئوليت بازدهي و بهره وري بيشتر كاركنان خود را از نظر كميت و كيفيت عهده دار است . به عبارت ديگر « مديريت يعني هماهنگ کردن منابع انساني و مادي براي رسيدن به هدف » .در تعريفي ديگر مديريت به معناي سرپرستي انجام دادن کارها به وسيله و از طريق ديگران بيان شده است . در تعاريف فوق بر دو موضوع تأکيد شده است :1. وجود اشخاص مناسب براي انجام کارها2. به انجام رساندن کارها به نحو مطلوب
مديريت و روشهاي رهـبري
1- مديريـت خودکامـــه ديکتاتوري
در اين نوع مديريت ، مدير بدون هيچگونه نظرخواهـي از ساير همکاران خود و يا ارائه توضيح در خصوص علت اقدامات جاري ، دستورالعملهايــــي را با خشونت صادر مي كند . اين نوع مديريت با کمترين حس وفاداري نسبت به سازمان انجام وظيفه نموده و هميشه به حرفه ، تخصص و مهارت خويش کاملا" معتقد است .اين گـروه از مديــران بــر روي تمايلات خود تکيه بسيـــاري دارند و بر اســاس معلومــات فني و حرفه اي خود عمل مي کنند و در صورتي که مقـــررات و آئين نامه هاي سازماني با نظرات آنها مخالف باشد هيچگاه به آنها اهميت نخواهند داد . اين گونه مديران اعمال سليقه شخصي را در حل و فصل مشکلات جايز مي دانند و از اين جهت کليه امور سازمان يا هتل خود را با روش شخصي اداره مي کننـــد و هميشــــه از کلمــه « من » بجاي « ما » استفاده مي کنند . اين گونه فضاي مديريتي داراي محيط كاري سخت و نامناسب مي باشد . در حال حاضر اين نوع مديريت ممکن است در مشاغل خاص مانند مشاغل نظامي جوابگو باشد اما در موارد ديگر عدم موفقيت آن كاملاً به اثبات رسيده است .2- مديريت مهار گسيختــه
در مديريت باري به هر جهت و مهار گسيخته مـشكلات به عهده كاركنان است و در مواقع ازدحام و شلوغي و نابساماني كار ، مدير در صـحنه كار حضور نداشته و در دفتر كار خود مانده و از مقابله با مـشكلات خودداري مي نمايد . در اين گونه مديريت گاهي روابط جاي قوانين و ضوابط را گرفته و همشهري بودن ، هم زبان بودن ، هم مذهب بودن و هم مسلک بودن باعث مي گردد افراد و کارکنان سازمان يا هتل جايگاههاي رسمي خود را فراموش کرده و در قالبهاي غير رسمي و دوستانه باهم ارتباط برقرار کنند . گاهي اين افراد به جاي عملکرد مفيد با ايجاد تشکل ها سدّ راه تحقق اهداف رسمي هتل مي شوند . در کشورهائي که تنوع و گوناگوني نژاد ، مذهب و زبان وجود دارد ، تشکلهاي غير رسمي در سازمانها بيشتر و قويتر مي باشند . در چنين فضائي - در سازمان يا هتل - فرهنگ سخن گوئي جانشين عمل و اقدام شده و سخن بسيار و عمل اندک مي گردد . کار مديريت و کارکنان حرافي و لفاظي است و به فعاليت و تلاش در راه تحقق اهداف توجه چنداني نمي شود و در نتيجه نظام کاري بي تحرک و منفعل است . هر کس کار و وظيفه اش را به ديگري واگذار مي کند و در پاسخگوئي شانه خالي مي کند و با آن که مي داند صداقت در کلام ارزشمند است ولي در سازمان بي صداقتي شايع مي شود . محبت و صفا ستايش مي شود ولي روابط مديران و کارکنان خالي از احساس و عاطفه است . همه براي يکديگر خط و نشان مي کشند و براي خود جلوه دادن ، ديگران را سرکوب مي کنند .اين روش مديريتي بسيار ناموفق بوده و با مشـكلات پي در پي به سرعت بركناري مدير را در پي خواهد داشت .3- مديريت دموكراتيك
در اين نوع مديريت ، مدير ضمن هدايت فعاليتهاي واحـد تحت سرپرستي خود ، خويشتن را نيز عضوي از اعضاي تيم دانسته و به صورت بحث و گفتگو و اظهار نظر در جلسات كاركنان را در تصميم گيريها سهيم مي دارد . در مديريت به روش دموکراتيک ، ارتباط بين مديران و کارکنان هتل بسيار حائز اهميت مي باشد . دکتر مهدي الواني در کتاب « مديريت عمومي » خود در اين مورد چنين مي نويسد :« وجود ارتباطات مؤثر و صحيح در سازمان همواره يکي از اجزاي مهم در توفيق مديريت به شمار آمده است . به تجربه ثابت شده است که اگر ارتباط صحيحي در سازمان برقرار نباشد ، گردش امور مختل شده و کارها آشفته مي شوند . هماهنگي ، برنامه ريزي ، سازماندهي ، کنترل و ساير وظايف مدير بدون وجود سيستم ارتباطي مؤثر در سازمان قابل تحقق نبوده و در غياب چنين سيستمي امکان اداره سازمان موجود نخواهد بود . در هر سازماني اطلاعات بايد طي جريان ارتباطي مداوم در اختيار مدير قرار گيرد تا وي بتواند با آگاهي به انجام وظائف خود بپـــردازد . » يکي از علماي مديريت نقش اطلاعاتي و ارتباطي مديــر را در سازمـــان جزء اساسي ترين نقش هاي او قلمداد کرده است. به نظر اين نويسنده مدير داراي سه نقش عمده در سازمان است :- نقش جمع آوري اطلاعات - نقش ايجاد ارتباط بين افراد و اعضاي سازمان وانتقال اطلاعات - نقش تصميم گيري اگر به زماني که صرف انجام هر يک از وظايف مديريت مي شود بنگريم ، مشاهده مي شود که اکثر اوقات مدير صرف ايجاد ارتباط و انتقال اطلاعات مي گردد ، و همان طور که اشاره شد انجام کليه وظايف منوط به ايجاد ارتباط و حصول اطلاعات مي باشد . ارتباط بين مديران و کارکنان تار و پود سازمان را به هم پيوند داده و موجب يکپارچگي و وحدت سازماني مي گردد . مسئوليت ايجاد ارتباطات صحيح در سازمان به عهده مديريت است ؛ منظور از مديريت کليه سطوح مديريت از مديران ارشد سازمان تا مراتب پايه سازماني است . از اين رو مديريت ها بايد از کم و کيف فرايند ارتباطي آگاه بوده و نحوه برقراري ارتباطات مؤثر را بدانند .به طور خلاصه ارتباط در مديريت هتل عبارت است از انتقال اطلاعات ، مفاهيم و معاني بين افراد و کارکنان هتل که اين اطلاعات تنها وقايع و نظرات نبوده بلکه احساسات و عواطف را نيز شامل مي شود . بنابراين زماني که اطلاع يا خبري را به فردي مي دهيم ، يا نظرمان را برايش بازگو مي کنيم با او ارتباط برقرار کرده ايم . همين طور زماني که به يکي از کارکنان يا مهمانان « صبح بخير » مي گوئيم در نگاه ، حالات چهره ، طرز رفتار يا لحن صدايمان نکته اي هست که به طور غير مستقيم بازگو کننده احساسات و عواطف و در نتيجه مهمان نوازي ما مي باشد . بدين ترتيب ارتباطات عبارت است از انتقال و تبادل اطلاعات ، معانــي و مفاهيم و احساسها بيــن افـراد هتـــل ، با واسطه يا بدون واسطه .تجربه نشان داده است كه اين روش يكي از موفقترين روشهاي مديريتي است . بديهي اســت سخــت گيــريهاي لازم و به موقـع براي جلوگيـــري از سوء استفاده ها را بايــد مـد نظـــر داشت .4- مديريت مشارکتي ( جدي و مهربان )
مديريت مسئوليت پذيري است كه با برگزاري جـلسات با معاونان و كاركنان مسائل و مـشكلات را از طريق بحث و مشاوره به طور جدي حل نموده و يا با مهرباني در حل آنها سعي و كوشش نمايد ، هميشه با مشكلات رو در رو بوده و در صحنه حضور داشته باشـد . هدف اصلي استفاده از اين روش ، مشارکت مديران و معاونان در برنامه ريزي ، سازمان دهي ، ارتباطات سازماني ، تصميم گيري و خلاقيت ، فرآوري و در نهايت ايجاد صميميت است . در اين صورت همه مسئولين انگيزه ي بيشتري براي رسيدن به هدفهايي که در تعيين آن توافق و همکاري کرده اند نشان خواهند داد . در نتيجه از آنجا که کار از سوي همگان ارزشيابي مي شود ، رده هاي پائين در رسيدن به هدفهاي شغلي رفتارهاي خــود را با محبت هماهنـــگ مي کنند ، نظرات سرپرست مستقيم خود در طول کار را دريافت مي دارند و در صورت نياز اصلاحات لازم را به عمل مي آورند .بايد توجه داشت که هدفها و برنامه ريزيهاي آينده که با سعي ، کوشش و تفاهم مشترک تعيين شده بايستي منطقي و دست يافتني باشد . در غير اين صورت ، باعث فشارهاي روحي و اضطراب در کارکنان رده پايين خواهد شد ؛ به علاوه هدفها بايد جدي بوده و جنبه هاي کيفي و کمي نتايج کار را در بر داشته و بيشتر عيني و قابل اندازه گيري باشند . گاهي ممکن است لازم باشد هدفهاي مورد توافق جهت ضمانت اجرايي بيشتر به تصويب رده بالاتر هم برسد .به نظر نگارنده ، اين بهترين روش مديريتي در هتلها مي باشد ، چون مشارکت در اهداف همراه با تفاهم ، موجب رشد عطوفت و مهرباني بين كاركنان و مديران هتل شده و اين صميميت و انبساط خاطر به مهمانان نيز منتقل خواهد شد .اهــداف مـديريــت
در هر موسسه خدماتي ، بازرگاني و توليدي به جز اهداف مشترک ، مديريت نيز هدفهاي خاصي دارد که بر اساس نياز و يا خواستهاي مالکين يا هيأت مديره تعيين مي شوند .اين اهداف عبارتنـد از :1- تحكيم روابط انساني از طريق به كارگيري روشهاي دموكراتيك 2- شناخت روشهاي مختلف مديريتي
3- آشنايي با نمودارهاي سازماني مربوط به کارکنان و وظائف مديران
4- آشنايي با روش مقابله با عكس العملهاي کارکنان به هنگام ايجاد تغييرات در محيط كار و نحوه غلبه و برخورد با آن
5- سعي و كوشش در جهت ارتقاء سطح تخصص و مهارت کارکنان از طريق آموزشهاي مداوم
6- آشنايي با شـرح وظائف و مسئوليتهاي سرپرستان قسمتها
7- آشنايي با ايجاد روابط انساني بين كاركنان جرج کلود در کتاب « تاريخ انديشه هاي مديريت » اهداف مديريت علمي را به شرح ذيل عنوان کرده است :1- تنظيم عمليات موسسات با توجه به معيارهاي بازار به منظور حفظ ارزش سرمايه و تداوم عمليات مطلوب
2- ايجاد اطمينان خاطر در کارکنان نسبت به تداوم عمليات و استمرار استخدام و آموزش و ايجاد در آمد شغلي کارکنان با توجه به معيارهاي بازار و در چهارچوب برنامه ريزيهاي انجام شده در مورد کار عادلانه
3- افزايش در آمد از راه تقليل ضايعات ، کوتاه کردن مراحل انجام کار و صـــرفه جوئــي در هزينه هاي پرسنلي و ساير هزينه ها که در نهايت به افزايش سودآوري و افزايش درآمد کارکنان منجر خواهد شد .4- فراهم آوردن امکانات برخورداري از سطح زندگي بالاتر در نتيجه افزايش درآمد کارکنان
5- تأمين زندگي خانوادگي و اجتماعي مرفه و آسوده براي کارکنان از راه افزايش در آمد و برطرف کردن بسياري از عوامل مضطرب کننده در زندگي آنان
6- تأمين سلامت کارکنان و بهبود شرايط کار فردي و اجتماعي قابل قبول براي آنان
7- فراهم آوردن امکانات استفاده از حداکثر توانائي هاي افراد از طريق اعمال روشهاي علمي در تجزيه و تحليل کار ، انتخاب ، آموزش ، انتصاب ، انتقال و ترفيع کارکنان
8- فراهم کردن فرصتهاي آموزشي تئوري و عملي در حين خدمت براي کارکنان در جهت شکوفائي هر چه بيشتر استعدادها و پرورش توانائي هاي آنان به گونه اي که براي ترفيعات و مشاغل بالاتر آماده شوند .9-قويت « اعتماد به نفس » و احساس ارزش شخصي در کارکنان از طريق فراهم آوردن فرصت براي هر يک از آنان به منظور شناخت خود و درک اهميت کارها ، برنامه ها و روشهاي انجام کار موسسه .10-فراهم کردن امکان « خودشناسي » و « تعيين لياقتهاي شخصي » براي کارکنان از طريق ايجاد و تقويت محيط مناسب براي ارزيابي و شناخت توانائيهاي فردي و تأمين آزادي در روابط سازماني
11-کمک به رشد شخصيت کارکنان از طريق واگذاري کار مناسب به آنان
12-گسترش عدالت از طريق حذف تبعيضات در تعيين و پرداخت حقوق و مزايا و ساير امور مربوط به کارکنان
13-حذف عوامل نامطلوب محيطي عوامل موجود درگيري در بين کارکنان تلاش در جهت ايجاد تفاهم مشترک و تحمل يکديگر و در نتيجه تقويت کارنگارنده در حد مطالعات خود اين اهداف را کاملترين مي داند .
