لطفا منتظر باشید ...
گامى به سوى نهادينه كردن وجدان كارى در سازمانها
حجة الاسلام محسن منطقى سعادتىمقدمه
مقام معظم رهبرى حضرت آيت الله خامنه اى، در پيام نوروزى سال 1373 فرمودند: « ملت ايران، در حال پديد آوردن يك تمدن است. پايه تمدن بر صفات تكنولوژى و علم نيست، پايه اصلى تمدن بر فرهنگ و بينش، معرفت و كمال فكرى انسان است. اين است كه همه چيز را براى يك ملت فراهم مى كند و علم را براى او به ارمغان مى آورد .» معظم له با محور قرار دادن دو عنوان وجدان كارى و انضباط اجتماعى، سوگيرى اين تمدن را بيان كرده و براى رفع معضلات جامعه به بازبينى فرهنگ كار اشاره نموده و روند نظريه هاى سازمانى مقبول را براى جامعه ما مشخص كرده و فرمودند: «هر كس و در هر كجا كه هستيم، وجدان كارى را در كارى كه بر گردن گرفتيم و تعهد كرديم رعايت كنيم، چه اين كار شخصى يا كارى براى نان درآوردن باشد و چه كارى اجتماعى و مردمى و مربوط به ديگران باشد; همانند كارهاى مهم اجتماعى و مسؤوليت هاى كشورى. همه اين امور را با برخوردارى از وجدان كارى انجام دهيم، آن را خوب و دقيق و كامل و تمام انجام دهيم و به تعبيرمعروف، براى كار سنگ تمام بگذاريم. اگر ملتى داراى وجدان كار باشد، محصول كار او خوب خواهد شد و وقتى محصول كار نيكو شد وضع اجتماعى بطور قطع بهبود پيدا خواهد كرد.» نارسائى تئورى هاى سازمانى در حل معظلات اداره انسان، بيانگر اين نكته است كه در طراحى تئوريها به خصوصيات فرهنگى و اعتقادى انسانها توجه كافى نشده است. از اين، صاحب نظران و انديشمندان بايد درصدد ارائه نظريه هاى مناسب با نظام فرهنگى جامعه ايران باشند. چنين كارى على رغم دشوارى، نتايج ثمربخشى را در پى خواهد داشت. عصر ما را عصر سازمان و انسان امروز را انسان سازمانى ناميده اند. اما آدمى در سازمان، همچون بازيگرى بى هويت در دست سردمداران است. در حالى كه، بايد بنيانهاى فكرى و فرهنگى هر سازمان بر مبناى رشد و تعالى انسان به سوى يگانه آفريدگار جهان بناگردد. ازاين رو، به نظر مى رسد، مفهوم "وجدان كارى"، سازمانها را در رسيدن به اين هدف متعالى،يارى رسانده و هويت مناسب را براى انسانها به ارمغان مى آورد.مفهوم وجدان
وجدان يا خودآگاهى «conscience» را از ديدگاههاى فلسفى، اخلاقى، اجتماعى و... مى توان مورد بررسى قرار داد. اما وجدان مورد نظر ما، در اين بحث وجدان اخلاقى است كه از قداست و ارزش خاصى در همه اعصار و نزد همه ملل، برخوردار مى باشد. وجدان، داراى جهات گوناگونى است: از يك سو، متوجه شناخت خوب وبد است وازسوى ديگر، تحريك به سوى بايستگى و يا بازدارى از نبايستگى است. 1 به بيان ديگر، وجدان را اين گونه تعريف مى كنيم: «انسان پس از آنكه موقعيت خود را در برابر حادثه اى دريافت، كششى درونى به سوى تشخيص خود مى يابد.» 2 شايان ذكراست كه انسانها از ديدگاه فلسفى، داراى واقعيت مستقلى به نام «وجدان» نيستند، بلكه آنچه به وجدان نسبت داده مى شود; «نوعى نگرش نسبت به ادراكات عقلى» است. امروزه، بازنگرى در وجدان، متفكران را به كنكاش ديگرى واداشته است. زيرا علم و دانش با اينكه روشنايى بخش ذهن بشر و هموار كننده زندگى اوست، ولى هرگز نمى تواند به تنهايى و جداى از وجدان آدمى، موجب شخصيت و تعالى بشر گردد. انسان، در دوران زندگى خود با توجه به عوامل گوناگون و مؤثر تربيتى، فرهنگى، محيطى و... ايده آلى را براى آينده در نظر گرفته و فعاليتهاى روزمره خويش را با توجه به آن غايت تنظيم مى كند. بر اين اساس، نه تنها سرپيچى وى از اين مسير امرى نامعقول است بلكه با توجه به ايده و هدفى كه اختيار كرده است، سيره نظرى و عملى او بايد در جهت ايده مفروض باشد. لذا، انسان همواره يك فعاليت درونى (كه در رابطه با وجدان آدمى است) براى دستيابى به آن ايده پيشه خود مى كند، به گونه اى كه چنين انسانى حتى ناآگاهانه براى فعاليتهاى جسمى و روانى خويش مراقبات و محاسباتى دارد. پس بايد گفت: شاخص نزديكى و دورى انسان نسبت به ايده اش و حتى محرك او، همان وجدان است. فعاليت وجدان، همانند ساير پديده هاى روانى، پديده اى شخصى و متغير است كه از عوامل خاصى برانگيخته مى شود و از اين روست كه از وجدان تعبيرهاى گوناگونى از قبيل، قاضى امين، راهنماى مطمئن، شكنجه ديده يا شكنجه گر به چشم مى خورد. به طوركلى، دونوع كار به وجدان نسبت داده مى شود: 1ـ درك كردن; مانند اينكه گفته مى شود: وجدان من مى گويد: «بايد اين كار را انجام دهم.» 2ـ قدردانى و سرزنش كردن; يعنى وجدان آدمى از يك سو، انسان را در مقابل كارهاى بدش سرزنش كرده و به او احساس ناراحتى دست مى دهد و از سوى ديگر، در برابر كارهاى نيكش قدردانى و ستايش كرده و از آن، احساس رضايت و خشنودى مى كند. اين احساس خشنودى يا ناراحتى از ارزشى، كه فرد براى ايده خود قائل است، سرچشمه مى گيرد. به تعبير ديگر، هر اندازه ايده در نزد فرد از ارزش بيشترى برخوردار باشد به همان نسبت به انسان خشنودى يا نارضايتى دست مى دهد. پذيرفتن اينكه كارى خوب است; بدين معناست كه انجام دادنش براى فرد كمال و ارزشى را بوجود مى آورد; خواه آن كمال مادى باشد يا معنوى، چنانكه اگر فردى كار بدى مرتكب شود احساس مى كند كه ارزشى را از دست داده و نقصى را به خود وارد كرده است. مفهوم وجدان كارى
سازمانها، در روند حركت خود به سوى اهداف خويش، همواره با موانع گوناگونى روبرو مى شوند كه آنها را از رسيدن به آن اهداف باز مى دارد. پذيرش اين واقعيت، ضرورت بكارگيرى مكانيزمهايى را آشكار مى سازد كه همواره ضامن و حافظ بقاى اهداف سازمان باشند. يكى از اين مكانيزمها، "وجدان كارى" است كه برخاسته از فرهنگ دينى و ملى ماست. وجدان كارى، بازگو كننده انگيزه اى درونى است كه هر فرد با توجه به آن و با شناخت كامل نسبت به وظايف محوله درصدد انجام بهينه كار خويش برمى آيد. بنابراين، ملكه اى كه بر طبق آن كارى بدون احتياج به محركهاى خارجى، با دقت و كامل انجام گيرد برخاسته از «وجدان كارى» بشمار مى آيد يعنى ناشى از حالت روانى ثابتى است كه در فرد نهفته مى باشد. به عبارت ديگر، در وجدان كارى، شخص با الهام گرفتن از يك ملكه نفسانى به انجام درست و شايسته كار مى پردازد. خاستگاه چنين حالتى در نهان فرد مى تواند عوامل متعددى باشد. گاه، متأثر از پايبندى انسان به اصول و ارزشهاى شرعى است و چون او خداوند را در همه جا حاضر مى بيند به انجام درست كار مى پردازد و گاه، تحت تأثير ارزشها و باورهاى انسانى است; بدين معنا كه فطرت آدمى با قطع نظر از اعتقادات مذهبى با انجام كارهاى ناشايست و غيرانسانى سازگارى ندارد و در اين راستا، شخص نادرست انجام دادن كار را نوعى خيانت مى پندارد و گاه نيز، خاستگاه وجدان كارى مجموعه اى از تجربه هاى فردى است. زيرا او به مرور دريافته است كه دنيا دار مكافات است; اگر امروز را با كم كارى و نادرست انجام دادن كار سپرى كند، روز دگر از راه خواهد رسيد كه ديگرى چنين خيانتى را نسبت به او روا مى دارد. به فرمايش مولوى:
اين جهان كوه است و فعل ماندا
از مكافات عمل غافل مشو
گندم از گندم برويد جو ز جو
سوى ما آيد نداها را صدا
گندم از گندم برويد جو ز جو
گندم از گندم برويد جو ز جو
شاخص هاى وجدان كارى
برخى سخن گفتن از مسائل معنوى و اخلاقى را، بحث غير علمى مى پندارند و بر اين باورند كه ورود در باب وجدان كارى و توصيه هاى اخلاقى تنها لايق مجامع وعظ و خطابه مى باشد. چرا كه در نظر آنان هر آنچه از جهت كمّى قابل اندازه گيرى نبوده و يا از امور كاربردى محسوب نشود، زيبنده اصطلاح "علم" نيست. بر اساس اين انديشه، بخش مهمى از مسائل عاطفى، تربيتى، رفتار سازمانى و... كه غير قابل اندازه گيرى اند، مشمول تعريف علم نمى شود. مگر اينكه براى "علم" گستره بيشترى در نظر بگيريم. ولى حتّى با پذيرفتن اين معيار براى علمى بودن مى توان گفت: موارد ياد شده هم قابل تبديل به مسايل كمّى اند و هم كاربردى اند. بنابراين، مى توان بحث وجدان كارى را كه از مسايل روانى و اخلاقى به شمار مى آيد در جاى مناسبى از مباحث علمى قرار داد. بدين جهت كه با فراگير شدن وجدان كارى بازده كار افزايش يافته و از هزينه هاى كنترل، نظارت، مواد اوليه و ضايعات كاسته مى شود. اكنون،به ارائه شاخص هاى وجدان كارى مى پردازيم. دراين راستا، شناخت كافى از كار و هدف از انجام آن، امرى ضرورى به نظرمى آيد. زيرا با وجود چنين شناختى، مى توان ملاك و معيار مناسب و همگنى را ارائه داد. به طوركلى مى توان گفت: هدف از كار، در ديدگاه عقل و شريعت اسلامى، پيشرفت مادى و معنوى در جنبه هاى گوناگون فردى و اجتماعى است. در حقيقت، از سويى، فردبا كاركردن هم خود را ساخته و هم به امكانات مالى جديد دست مى يازد و ديگران نيز از نتيجه كار او بهره مند مى شوند. 5 از سوى ديگر، آدمى با توجه به زيانهاى فردى و اجتماعى ناشى از بيكارى به حكم عقل از آن پرهيز مى كند. درفرهنگ اسلامى نيز ازكاربه عنوان وظيفه ياد مى شود. ازاين روى، در پرتو اين عنوان ارزشى، دشواريهاى كارى، براى آدمى جلوه اى نداشته و همه تلاش خود رابراى رسيدن به هدف موردنظر به كار مى برد و در صورتى كه دسترسى به هدف براى او ميسّر نشد، دچار سرخوردگى و بيهودگى نمى شود. زيرا به فرمايش امام راحل; «ما مأمور به وظيفه ايم، نه مأمور به نتيجه». بنابراين، آدمى همواره با انجام كار، احساس كاميابى و خشنودى مى كند، خواه به هدف برسد و يا نرسد. براين اساس، فردى كه كار خود را درست و دقيق انجام دهد، وجدان خود را راضى و خرسند مى يابد. با ژرف نگرى در مطالب ياد شده، مى توان شاخص هايى را براى وجدان كارى ارائه داد. به بيان ديگر، مى توان گفت: در اغلب مواردى كه چنين شاخص هائى مشاهده شود، مى توان، پى به وجود «وجدان كارى» برد. شاخص ها
احساس سودمندى كار
اگر تلاش كاركنان در سازمان، در جهت برآوردن نيازهاى فردى و اجتماعى انسانها باشد، افراد احساس مى كنند كه در پيشرفت جامعه مى توانند نقش به سزايى ايفا كنند و از اين رو، با جدّيت و اشتياق تمام به كار مى پردازند. لذت بردن از كار
هنگامى فرد مى تواند فعاليتهاى خويش را در جهت باورهايش شكل دهد كه از انجام كار خويش لذت برده و براى كار دل بسوزاند. نياز اندك به كنترلهاى خارجى
انجام كار و تداوم آن، با وجود انگيزه هاى قوى درونى و روانى، احتياج اندكى به كنترلهاى خارجى دارد. زيرا فرد ناخودآگاه اقدام به خودكنترلى (selfcontrol)مى كند. راضى انگاشتن خداوند و مردم
افرادى كه خداوند را ناظر بر اعمال خود مى دانند، نه تنها خود را در برابر خدا كه در برابر مردم نيز مسؤول مى دانند; همه توان و امكانات خود را بسيج كرده تا به واسطه خدمتگزارى به مردم، جلب رضايت و خشنودى پروردگار كنند. عجين شدن با كار
در فردى كه فعاليت در محيط كار را، بخشى از زندگى شخصى خويش به شمار مى آورد و فعاليت خود را با ساعت كارى محصور نكرده و فراتر از مقررات ادارى تلاش مى كند، مى توان جلوه اى از وجدان كارى يافت. حداقل مقررات و ضوابط
وضع مقررات، غالباً براى بهتر انجام دادن كار است. در حالى كه اگر پيشرفت كار در سازمان با حداقل مقررات و ضوابط ميسر شود، حكايت از وجدان كارى در محيط كار مى كند. نوآفرينى و خلاقيت
با وجود انگيزه ثابت روانى براى انجام بهتر كار، همواره افراد در صددند راه بهترى براى رسيدن به اهداف خويش ارائه دهند. البته، مى توان شاخص هاى ديگرى از قبيل: حضور به موقع بر سر كار، كاهش غيبت، افزايش بازدهى و... كه در محيط كار حكايت از وجدان كارى مى كند، ارائه داد. بر مديران است تا در فعاليتهاى زيردستان و واحدهاى تحت پوشش خويش، به دقت نگريسته تا معلوم شود در چه بخشى از سازمان، اين شاخص ها وجود دارند و تا چه اندازه رشد كرده اند و چگونه مى توان درصدد تقويت آن واحد يا پرسنل برآمد. شناخت معيارهاى وجدان كارى حداقل دو خاصيت عمده دارد: الف) آسيب شناسى سازمانى
مديران بامعيارهاى يادشده به نقاط ضعف و قوت سازمان خود پى مى برند و در اين راستا مى توانند وضعيت كنونى سازمان خويش را با گذشته اش يا با سازمانهاى مشابه مورد بررسى و مقايسه قرار دهند. ب) تصحيح معايب و پيگيرى اصلاحات
باشناسايى معايب وتعيين جهت بهبود، مى توان نسبت به اقدامات اصلاحى تصميم گيرى نمود، ضمن اينكه مديران با معيارهاى فوق عملكرد خود را ارزيابى مى كنند. روش ايجاد وجدان كارى
سازمانهايى كه به اهميت نقش منابع انسانى در بهبود كار پى برده اند، ارزش قدرت نيروى كار متعهد و با وجدان را مى دانند، لذا منابع مهم و انرژيهاى فراوانى از مديريت را صرف ايجاد محيطى مى كنند كه كاركنان بتوانند با حداكثر توان، از روى ميل ذاتى در بهبود عملكرد سهيم گردند. دستيابى به آرمان مقدس حاكميت وجدان كارى، امرى نيست كه با چند بخشنامه و آئين نامه، قابل اجرا يا ارتقا باشد. بلكه بايد مديران سازمان، با در نظر گرفتن فرهنگ مذهبى و ملى حاكم، بكوشند تا انگيزه انجام كار از درون فرد سرچشمه گرفته و بر لذت و كشش فرد بيفزايند. مكانيزمهاى ارائه شده، به عنوان تنها مدلهاى تحقق وجدان كارى نيستند،بلكه راهى است به سوى نزديك شدن به اهداف مورد نظر. به علاوه اينكه، وجدان كارى به عنوان ملكه نفسانى بايد بطور خودجوش درفرد به وجود آيد ومكانيزمهاى ارائه شده، صرفاً مستعد كننده خواست افراد مى باشد،نه به عنوان علت تامه ايجاد وجدان كارى. وجدان كارى، نياز به مقدماتى دارد كه عبارتند از: اولاً: براساس بررسى هاى انجام شده نيازهاى جسمى، بنيادى، (Basic physical needs) سهم به سزايى در هدايت افراد به سوى اهداف از پيش تعيين شده دارند. 6 به بيان ديگر، مديران سازمانها، در گام نخست بايد به فكر تأمين معاش و حداقلِ زندگى، براى كاركنان خود باشند، تا بدين وسيله فرصت انديشيدن به كار و اطاعت از فرامين عقل و شرع حاصل شود. چنانكه فرموده اند:«من لا معاش له لا معادله» ثانياً: انجام كار، به شكل صحيح و كامل، به مهارت و توانايى جسمى وابسته است. بدين جهت، كاركنان در صورت عدم توانايى، نمى توانند كار خود را به نحو مطلوبى ارائه دهند، در نتيجه، بايد بين كار مورد نظر و توانايى افراد هماهنگى و تناسب برقرار شود و نيز همگنى مهارت با شغل، در ابعاد فنى، انسانى و نظرى آن براى ايجاد و ارتقاى وجدان كارى امرى اجتناب ناپذير است. بديهى است، سازمانى كه قادر به توسعه مهارتها و توانايى نيروى انسانى خود نيست، نمى تواند از آنان به نحو مؤثرى در اقتصاد ملى بهره مند شود، و به سطح مطلوبى از وجدان كارى برسد. با وجود پيش فرضهاى فوق، براى شكل گيرى وجدان كارى به دو گونه تلاش نيازمنديم، بخشى از اين تلاش متوجه افراد و بخش ديگر متوجه سازمان مى گردد: الف شكل گيرى وجدان كارى در نيروى انسانى
به نظر مى رسد، براى ايجاد خصلتهاى آراسته كارى در افراد، بايد بر مسائل ذيل تأكيد ورزيد: 1ـ تأكيد بر مسائل ارزشى
ارزش را نمايانگر اعتقاد داشتن به شيوه خاصى از رفتار كه در ديدگاه فردى يا اجتماعى بر ديدگاه مخالف آن برترى دارد مى دانند. 7 بنابراين، ارزشها بايد و نبايدها را براى انسان شكل داده واساس درك نگرش ها وانگيزش در افراد مى باشند.ازآنجايى كه ارزش ها و نگرش ها در تعامل شديد با يكديگر هستند، مى توان با استفاده از ارزشهاى دينى و اسلامى تمايل كاركنان را به كار افزايش داد. 8 در فرهنگ دينى، اهرمهاى مختلفى براى تقويت ارزش هاوجود دارد.مهمترين بخش اين اهرمها، برانگيختن احساس مسئووليت آدمى در برابر ديگران است. 1ـ1 مسؤوليت در برابر خداوند
در همه اديان الهى، مسؤوليت در برابر خداوند مورد توجه قرار گرفته است. چنانكه در مسيحيت "اخلاق كار" يا "اخلاق پروتستان" ريشه در چنين مسؤوليتى دارد. اخلاق كار، در نگرش دينى، كار را نوعى خدمت به آفريدگار مى داند. زيرا كار، جامعه بهترى را پديد مى آورد كه به تحقق برنامه الهى كمك مى كند. 9 و اين همان مسؤوليت در برابر خداوند است. احساس مسؤوليت در فرهنگ اسلامى، ريشه در مسؤوليت پذيرى در برابر خداوند دارد و انسانها با توجه به اينكه امانت خليفة اللهى را بر دوش مى كشند، بايددر برابر عملكرد خويش پاسخگو باشند:«لتسئلن عما كنتم تعملون» مسلماً در برابر آنچه مى كنيد مسؤول هستيد. (نحل: 93)ازاين رو، فرد مؤمن هنگامى كه به ساخت يك كالا يا ارائه خدمت مى پردازد، سعى مى كند تا در پيشگاه خداوند سرافراز شود زيرا انجام كار خويش را، اگر چه از چشم انداز سايرين مخفى بماند، در محضر او مى بيند. 1ـ2 مسؤوليت در برابر انسانها
انسان، موجودى اجتماعى است. افراد به تنهايى قادر نيستند نيازهاى خويش را تأمين كنند و همه بايد براى رسيدن به وضعيت مطلوب با يكديگر همكارى داشته باشند. چنانكه شهيد مطهرى ; مى فرمايد: «زندگى بايد به صورت يك شركت درآيدكه همه در وظايف و بهره ها سهيم باشند و يك نوع تقسيم كار ميان افراد برقرار شود.» 10 بنابراين، هر فردى آنچه را براى خويش دوست مى دارد، بايد براى ديگران هم دوست بدارد و آنچه را كه براى خويش نمى پسندد بايد براى ديگران هم نپسندد; او خود را دربرابر اجتماع، متعهد و مسؤول مى داند و بدين سبب، عملكرد وى چه در غياب و چه در حضور مدير فرقى نمى كند. از آنجايى كه فرد، خود را در رسيدن جامعه به اهداف و آرمانهايش سهيم مى داند تلاش مى كند تا با پذيرفتن مسؤوليتى، وظيفه خويش را از روى ميل درونى به درستى انجام دهد. 1ـ3 مسؤوليت در برابر منابع طبيعى
نظام ارزشى و اخلاقى اسلام، انسان را در برابر منابع طبيعى مسؤول مى داند، و هم او با عمل به آيات و روايات و با الگو پذيرى از سيره اولياى الهى به خودسازى وتربيت خويش پرداخته وبه معنويت اخلاقى دست مى يابد واز نعمتها و داده هاى الهى آن گونه كه بايسته و شايسته است در حد نياز استفاده كرده و فراتر از آن را براى نسلهاى آينده حفظ مى كند. زيرا بر اين باور است كه در سراى ديگر در برابر نعمتهاى الهى پاسخگو مى باشد. چنين روحيه و باورى در كليه افراد سازمانى تأثير به سزايى خواهد داشت و زمينه را براى استفاده بهينه از منابع و بهرهورى در سطح بالايى فراهم مى آورد. 1ـ4 پرهيز از اسراف
يكى از سفارشهاى مؤكد دين اسلام، پرهيز از اسراف است. انسانها تا آنجا مجاز به بهره بردارى از نعمتهاى خداوند هستند كه مورد نياز آنهاست، و هدر دادن نعمتها به عنوان يك فعل حرام تلقى مى گردد: «و اَنّ المسرفين هم اصحاب النار» همانا اسراف كنندگان اهل دوزخ اند.(مؤمن: 43) فرد مسلمان، با توجه به اصل پرهيز از اسراف، سعى مى كند كه در ساختن كالا حداقل ضايعات وجود داشته باشد و از امكانات، بهره كافى ببرد. وجدان وى، هميشه به او گوشزد مى كند كه به هدر دادن امكانات، اگر چه از ديد مدير مخفى بماند، اسراف تلقى شده و به عنوان يك گناه، مذموم به شمار مى آيد. بر مديران است، به عنوان بهترين راه براى ايجاد وجدان كارى به مسائل ارزشى توجه كرده و اصل «آخرت گرايى» را در فعاليتهاى روزمره و تلاشهاى سازمانى به جاى «رفاه طلبى و دنياگرايى» به عنوان «فرهنگ سازمانى» در آورند، تا به موفقيت هاى چشمگيرى دست يابند. 2ـ تأكيد بر مسائل انگيزشى
انگيزه ها، (Motive) چراهاى رفتار هستند. آنها موجب آغاز و ادامه فعاليت مى شوند و جهت كلى رفتار هر فرد را معين مى سازند. 11 براى تهييج كاركنان به سوى وجدان كارى، يكى از ابزارهاى قوى، استفاده از انگيزش است. توجه به انگيزش، افراد را به كار وا مى دارد و به مرور زمان آنان، با كار خو گرفته و انجام كار با كيفيت بالا،به عنوان يك عادت شكل مى گيرد. 12 از انگيزه ها به عنوان نيازها، تمايلات، كششها، سابقه ها و ... ياد مى شود. در شكل گيرى و استحكام باورها (انسانى و دينى) انگيزش ها نقش مهمى دارند. باورها نيز بخش اعظم خاستگاه وجدان كارى را تشكيل مى دهند. از همين رو، مى توان از انگيزش ها براى تقيد پيدا كردن افراد به وجدان كارى سود جست. براساس يك دسته بندى، انگيزه ها به دو دسته كلى تقسيم مى شوند: انگيزه هاى فرو مرتبه و انگيزه هاى بلند مرتبه. البته، قابل ذكر است كه نيازهاى آدمى جدايى ناپذيراند و اين تقسيم بندى فقط براى بحث و گفتگو مطرح شده است. 2ـ1 انگيزه هاى فرو مرتبه
كاركنان، پس از تأمين نيازهاى اوليه، نگران آينده خويش اند و آنان معمولاً درك روشنى از وجدان كار و آثار آن ندارند. چنانكه، اين مشكل در مسأله بهرهورى مشهودتر است; يعنى "عدم اطمينان از آينده" از مشكلات كارگران در توجه به بهرهورى به شمار مى آيد. زيرا كاركنان بر اين باورند كه بهرهورى به معنى سخت كوشيدن در كار است و درنتيجه سخت كاركردن موجب از دست دادن شغل مى شود. مديران دلسوز، با تأكيد بر زير ساخت هاى وجدان كارى بايد به كاركنان خود اين اطمينان را بدهند كه انجام كار با دل و جان نه تنها شغل آنها را مورد خطر قرار نمى دهد بلكه، آينده آنان را تضمين مى كند، زيرا سازمانها بوسيله بازوان افراد خود جوش، به حيات خويش ادامه داده و رشد مى يابند. افرادى كه انجام دقيق كار براى آنان مانند يك صفت روانى در آمده است، بزرگترين سرمايه هاى يك سازمان محسوب مى شوند. استفاده از اهرم پاداش و تنبيه نيز، يكى از راههايى است كه مى تواند توجه كاركنان را به بهينه كردن كار جلب نمايد. البته، اهرم فوق به جاى اينكه متأثر از صرف عملكرد باشد بايد تحت تأثير شاخص هاى ياد شده قرار گيرد. پاداش و تنبيه تنها به جنبه هاى مادى نظر ندارد، بلكه جنبه هاى روانى را نيز شامل مى گردد. 2ـ2 انگيزه هاى بلند مرتبه
انگيزه هاى بلند مرتبه، بيانگر نيازهاى روحى و فكرى انسان است. بيشتر اين نيازها، به مرور كه انسان رشد و نمو مى كند، ايجاد مى شود، براى توجه دادن افراد به وجدان كارى مى توان از اين نيازها بهره كافى برد. مديران سازمانها، با استفاده از اين اهرم مى توانند توجه كاركنان را به وجدان كارى جلب كنند، تا آنان در كنار نيكو انجام دادن كار، فكر و روان خود را نيز بهره مند بدانند. يكى از اين انگيزه ها، "نياز به كسب موفقيت است"، به اعتقاد كارشناسان، نياز به كسب موفقيت يك نياز اساسى است و چنانچه چنين نيازى تأمين نشود، فرد دلسرد و افسرده مى شود و از تلاش و خلاقيت كار باز مى ماند. اما اگر در ارتقاء به پستهاى سازمانى، توجه به افراد با وجدان باشد، كسانى كه اين نياز را دارند، در دوران سالهاى خدمت خود تلاش مى كنند كه، از جنبه كارى، فرد با وجدانى باشند. در جريان بازده كار قرار گرفتن، يكى ديگر ازانگيزه هاى روحى افراد به شمار مى آيد. يكى از راههايى كه باعث تهييج افراد مى گردد، اين است كه انسانها بتوانند پيشرفت خويش را اندازه گيرى كرده و امتيازات آن را بشمارند. بدين منظور، بايد مديران كاركنان را در جريان تأثير توليدات سازمان بر جامعه قرار دهند، تا هر كس در هر مسؤوليتى و با هر پستى بتواند وظائف خود را به خوبى درك نمايد با توجه به اين انگيزه، اقدام به انجام وظيفه كند. در واقع، يكى از بهترين عوامل انگيزش براى افراد، بازخور (Feed baek) نتايج تلاش آنان است. 13 يكى ديگر از انگيزه ها، "نياز به جلب اعتماد است". ابتدايى ترين فايده اعتماد مدير به زير دستان، "درستى" و "سرعت" در كار است، مديران بايد باور كنند كه انسان ارزش اعتماد را دارد و در كار خود در جستجوى ارزشمند بودن است. در «مديريت ارزشى» اصل جالبى وجود دارد به اين مضمون كه اگر كارمند مورد اعتمادى، قرار باشد كسى را بفريبد، سراغ كسانى مى رود كه به او اعتماد نكرده اند، نه اشخاصى كه به او اعتماد كرده اند. 14 بنابراين، مديران بايد زمينه لازم را در كاركنان خود فراهم كنند، تا آنان با اتكا به تمايلات ذاتى خود اقدام به "خود مديريتى" كنند و در پى آن مديريت و كنترل كار محوله را، به عهده وجدان فرد بگذارند. البته، جهت دستيابى به انگيزه هاى فوق، نظريه پردازان رفتار سازمانى، راهكارهايى را ارائه داده اند كه در اين مقال نمى گنجد. انگيزه ديگر را مى توان "برابرى اهداف سازمان و فرد" به شمار آورد. 15 يكى از عوامل موفقيت اين است كه سازمان و كاركنان به طور همزمان مسير موفقيت را بپيمايند. آنگاه كه كاركنان اهداف سازمان را در راستاى زندگى خود ببينند، براى كار دلسوزى مى كنند و اگر كاركنان هدفهاى فردى را مغايربا هدفهاى سازمان ببينند، تضاد هدفها پيش مى آيد واين امرموجب كاهش كارآيى و در پى آن، فقدان وجدان كارى مى شود. سازمانها، بايد شرايطى فراهم كنند كه افراد بتوانند به نيازهاى مادى و معنوى خود تا حد مقدور برسند و يا لااقل حركت سازمان مانعى در رسيدن به اهداف فردى نباشد. اگردو سويه بودن اهداف و منافع، وجود نداشته باشد تلاش براى ارتقا وجدان كارى امرى بيهوده است; زيرا منافع متقابل، هدفى برتر را پديد مى آورد كه كوششهاى افراد و گروهها را يكپارچه مى سازد و افراد سهم مناسبى از تلاش خود دريافت مى كنند. يكى از نيازهاى روانى انسان، يافتن الگوى مناسب در زندگى است. از آنجايى كه نگرش ها و انگيزش ها در رابطه با هم هستند; يكى از منابع نگرشها را مى توان، افراد مورد احترام و مقبول جامعه برشمرد. 16 در واقع، مديران براى توجه دادن كارمندان به انگيزه هاى خويش، مى توانند به انحاء گوناگون از قبيل: يادآورى سرگذشت كارگران و كشاورزان و رزمندگان ميادين كار و جنگ، روحيه تلاش خودجوش را در افراد تقويت كنند. ما مسلمانان با داشتن دين كامل و بى بديل خود، از نعمت رهبرانى برخورداريم كه تجسم كمال اند. پيشوايان ما، نه تنها از كار ابايى نداشتند بلكه آن را وسيله تقرب به خدا و شعار مؤمن مى دانستند. 17 توجه دادن به الگوپذيرى از امامان معصوم: كار را از دريچه صِرف مادى خارج كرده و به آن جلوه معنوى مى دهد و كاركنان به جهت پيروى از رهبران دينى به طور خودجوش درصدد انجام بهينه كار بر مى آيند. ب) شكل گيرى وجدان كارى در سازمان
ضرورى است سازمان براى پديد آوردن وجدان كارى بين كاركنان از آمادگى هاى ذيل برخوردار باشد تابتواند زمينه اى براى شكوفا شدن استعداد وجدان كارى فراهم آورد. 1ـ ساختار مناسب
از مسائلى كه در سازمان بايد به آن توجه شود، ساختار مناسب است. تعيين يك ساختار كارآ، بدون در نظر گرفتن نوع فعاليت و شرايط محيطى و فرهنگى، كارى بى نتيجه است اما اين بدان معنا نيست كه مديران نتوانند ساختار متناسب سازمان خود را بيابند. بخش مهمى از ساختار، ارائه دهنده تصويرى از محدوده و مرزهاى مسؤوليت و اختيار افراد است. 18 به نظر مى رسد، براى ايجاد وجدان كارى بايد به اين بخش توجه كافى شود. در واقع، تا جايى كه ممكن است بايد ساختار سازمان، بر اساس نوع وظيفه باشد تا افراد احساس مسؤوليت كرده و با اختيار تفويض شده، به طور خودآگاه به انجام وظايف بپردازند. 2ـ ارتباط صميمى با زيردستان
ارتباط خوب و مداوم مدير با زيردستان، زمينه مناسبى براى وجدان كارى فراهم مى آورد; از اين رو، ارتباط دوستانه مدير نسبت به كاركنان باعث وفادارى آنان به وى گرديده و در محيط كار، تعهد و مسؤوليت پذيرى را گسترش مى دهد، ارتباط مدير با اعضاى سازمان اگر به تنهايى در چارچوب خشك ادارى و كارى باشد، دستاوردهاى مقطعى كاذبى به دنبال خواهد داشت. اما اگر مدير بين خود و زيردستان فاصله اى نبيند و روابط غير رسمى، بر اساس عاطفه و محبت و اخوت دينى شكل گيرد، مى توان به ثمره وجدان كارى اميدوار بود. 3ـ رهبرى اخلاقى
رسيدن به وجدان كارى بر اساس تكيه به معنويات شكل مى گيرد و بدين منظور، وجود رهبران اخلاقى، در رأس هرم سازمانها كمك شايانى مى كند. اين مديران و رهبران افرادى هستند كه از نظر معيارهاى اخلاقى از احترام خاصى برخوردارند. وجدان كارى، بايد در عمل و كردار كادر مديريت ارشد سازمان متبلور گردد. به عبارت ديگر، وجدان كارى تنها از مقوله شعار به شمار نمى آيد كه فقط در گفتار ظهور و بروز نمايد. بلكه بايد آن را از مقوله شعور هم شمرد تا در صحنه عمل جلوه نمايد. بنابراين، مديرانى كه در پى فراگيرى ايجاد اين نعمت در ميان كاركنان خود هستند، نخست خويش را بايد برازنده چنين ويژگى نمايند. نمونه هاى زيادى را مى توان در تاريخ به ياد آورد كه زيردستان با تأسى از رهبران خويش تلاش خستگى ناپذيرى را براى پيشبرد اهداف مقدسشان تحمّل مى كردند. براى نمونه، مى توان ازتلاش كارگران بسيجى در پشتيبانى از جنگ و ساخت بهترين كالاها و ابزارهاى جنگى و عبور از راههاى صعب العبور در كوتاهترين زمان ممكن، در طول دوران جنگ تحميلى ياد كرد. مديرانى كه اسوه وجدان كارى اند بهتر مى توانند اعتماد و احترام زيردستان خود را به دست آورند. اين افراد به نظرها و عقايد و احساسات كاركنان اهميت داده و به آنها احترام مى گذارند. بافت ملى و مذهبى ما گوياى اين است كه هرگاه، مديران متخلّق به اخلاق الهى در رأس سازمانها قرار گيرند، تأثير ژرف و عميقى بر نحوه عملكرد كاركنان خود مى گذارند. 4ـ كاهش مقررات و ضوابط
مقررات و ضوابط، تا آنجا كه تسهيل كننده و روشنگر روش اجرايى كار باشد، مفيد است اما هنگامى كه درصدد قيد و بند بستن به عملكرد افراد باشد و با سوء ظن به افراد نگاه كند، با طبيعت انسان سازگارى ندارد. به بيان ديگر، بايد گفت از يك سو، نوع نگرش قوانين به انسان، تعيين كننده وجدان كارى است و از سوى ديگر، نوع توجه مسؤولين و قوانين به شخصيت كاركنان نيز حائز اهميت است; يعنى آيا آنان به نيروى انسانى صرفاًبه عنوان يك «شىء» نگاه مى كنند كه براساس اين فرض بايد بى چون و چرا اوامر و نواهى مدير را رعايت كند، يا به او به عنوان مركز ثقل سازمان توجه شده و قوانين در برابر افراد با ويژگيهاى متفاوت، انعطاف لازم را از خود نشان مى دهد؟ 5ـ فضاى فرهنگى
فضاى فرهنگى و معنوى نيز در ايجاد وجدان كارى در سازمان، نقش به سزايى دارد. امروزه، اين نظريه كه "فرهنگ نيرومند با سود همبستگى دارد" قوت گرفته است. در اين راستا دعا و نيايش و بهره گيرى از مفاهيم دينى در محيط سازمان، توجه مديران و نظريه پردازان سازمان را به خود جلب كرده است. 19 زيرا حذف تأثير اعتقاد به خداوند از نظريه هاى سازمانى، ضربه هاى مهلكى را به سازمانها زده است. وجود فرهنگ غنى در سازمان، نگرش و بينش اعضاى سازمان را از سطح منافع شخصى ارتقاء داده و آنان را در برابر منافع و مصالح اجتماع خويش متعهد ساخته و موجبات ثبات و پايدارى سازمان را فراهم مى سازد. ضمن اينكه، ناراحتى ها و فشارهاى روانى هم كاهش پيدا مى كند. 20 پيشينه فرهنگ آسيايى گوياى اين است كه از «كار» به عنوان يك كوشش دلپسند و كمال آفرين، ياد مى شده است. اينان، كار را يك دلبستگى كانونى و يك هدف دلخواه زندگى مى شمردند و از آن خشنود بودند. وجود فرهنگ كار و تلاش در سازمان و منفور بودن بيكارى و كسالت موجبات تقويت و رشد وجدان كارى خواهد بود نتيجه گيرى
در اين نوشتار پس از تبيين مفهوم «وجدان» و زير ساختهاى آن، با ارائه تعريفى از «وجدان كارى» آن را مورد دقت و كنكاش قرار داديم و در سير بحث روشن شد كه تحقق وجدان كارى در گرو اراده مستحكم و ايمان قلبى فرد به انجام دقيق كار ممكن است و با ارائه توصيه هايى درصدد فراهم آمدن شرايط مساعد براى اين منظور بر آمديم. شايان ذكر است كه تحقق وجدان كارى، همراه با دگرگونى سازمانى در جنبه هاى فرهنگى، ساختارى و... است. چنين امرى نيز، به يكباره صورت نمى گيرد بلكه مستلزم بهبود پيوسته و تدريجى است و كايزن (Cazane)بايد به مرور زمان اين فرهنگ خاص را در سازمان حاكم نمود كه رسيدن به اين آرمان، نياز به تلاش گسترده و فراگير همه انديشمندان و مديران جامعه اسلامى دارد. 1 استاد محمد تقى مصباح يزدى، فلسفه اخلاق (اقتباس)، (تهران: انتشارات اطلاعات،1374)، ص 83. 2 استاد محمد تقى جعفرى، وجدان، ص 12. 3 بهرهورى نيروى انسانى نيروى انسانى ستاده، بنياد مستضعفان و جانبازان انقلاب اسلامى، مفاهيم اساسى بهرهورى، بنياد مستضعفان، 1374، ص 39. 4 اريش فروم، جامعه سالم، مبانى اقتصاد اسلامى،1371، ص 138. 5 دفتر همكارى حوزه و دانشگاه، مبانى اقتصاد اسلامى، 1371، ص 138. 6 - Leon C.Megginson Donald C.Mosley Paul H.etri, Management, 1989,P.316 7 - Stephen.P.Robbins, organizational Behavior, 1991,P.109 8 محسن منطقى، مجله معرفت، مديريت ايمان به كار، 1374، ص 88. 9 ديوس، استورم، رفتار انسانى در كار، ترجمه دكتر طوسى، مركز آموزش مديريت دولتى، 1373، ص 78. 10 استاد شهيد مرتضى مطهرى، انسان و ايمان، انتشارات صدرا، 1359، ص 37. 11 دكترعلى رضائيان، مديريت رفتارسازمانى، دانشكده علوم ادارى، 1372، ص281. 12 - David A.cenzo stephen P.Robbins, Human Resource Management 1993, P.327 13 دكتر رضائيان، پيشين. 14 مجله تدبير، مديريت ارزشى، شماره 60، 1374،ص 38. 15 - Human Resource Management, P.332 - 333 16 - organizational Behavior .P.122 17 حضرت على7 فرمود: بالعلم يحصل الثواب كاركردن موجب ثواب است. و فرمود: العمل شعار المؤمن كار شعار مؤمن است. غررالحكم 18 دكتر تهرانى، مجله مديريت دولتى، شماره 5، دوره جديد، ص 22 19 روزنامه همشهرى، 5/8/1374، خبر در اين روزنامه حاكى است كه هزاران نفر از مديران شركتهاى آمريكايى براى به انجام رساندن كارها از اراده الهى بوسيله تلاوت كردن انجيل ودعا درمحل كار استمداد مى گيرند. 20 فصل پانزدهم .Drganizational Behavior [1] - ارائه شده در همايش مديريت، دانشگاه تهران 1375
