لطفا منتظر باشید ...
نقش آناليزمشاغل در مديريت کارا
محمدرضا - نوروزي mr.noruzi@yahoo.com مقدمه:
تجزيه شغلي به عنوان مشخصه اصلي و ضروري هر شغلي به منظور بيان کردن ويژگيهاي شغلي مربوط به آن است. و مشخصات شغلي هر شغل بايد حتما کتبي و مکتوب باشد و در پيوست مدارک تجزيه و آناليز شغلي قرار بگيرد . مشخصات شخصي حاوي حداقل شرايطي است که شاغل يا داوطلب شغل مورد نظر براي احراز شغل بايد داشته باشد تا به اين شغل نائل گردد.و شامل: مسئوليتها وظايف اختيارات درجه و حوزه اختيار گزارش شغل مي باشد.
متن مقاله:
براي پي بردن به اينکه يک تجزيه و تحليل شغلي يا آناليز شغلي چه چيز يا چيزهايي لازم دارد؛ بايد درابتدا اقدام به اولويت بندي نمائيد . اولويت بندي از نوع : تعيين شغل يا انتخاب ضوابط ارزيابي عملکرد برنامه هاي پيشرفت و ترفيع و توسعه در شغل برنامه هاي ارزيابي کارمندان اينها همچنان عواملي هستند که در طراحي شغلي نيزمستفاد مي شود .همان طور که مطلعيد؛ براي اينکه شغلي را طراحي کنيد در ابتدا بايد دو مطلب براي ما روشن و شفاف شود. 1. شرح شغل 2. شرايط احراز شغل شرح شغل همان است که از تجزيه و تحليل شغل حاصل مي شود يعني به عبارت ديگر: شرح شغلي نتيجه منطقي از تجزيه و تحليل شغلي است .
که با آناليز سيستماتيک ومنطقي از شغل، مي توانيم به آن دست يابيم . آناليز شغلي همچنين تاثير فوق العاده اي بر روي تربيت کارمندان دارد . اگرشغل را آناليز نکنيم نخواهيم توانست به اين مسئله دست يابيم که چه چيزهايي را انتظار داريم . به مثابه اينکه باروبنديل خود را برمي داريم تا به مسافرت برويم و از منزل خارج مي شويم .ولي نمي دانيم که به کجا مي رويم و خواهيم رفت يا اينکه اقدام به نوشتن نامه بدون گيرنده يا مخاطب مي کنيم که مسلما منطقي و اصولي نيست . ما در تجزيه شغلي مشخص مي کنيم که يک کارمند بايد چه ويزگي هايي داشته باشد . يا چه رفتارهايي را بايد داشته باشد و چگونه ارتقا يابد و عوامل ارتقا چيست؟ يا اينکه : رفتار يک مدير عامل با رفتار يک کارمند عادي متفاوت است .همان طور که؛ شرايط ارزيابي براي ارتقا ئ يک مديرعامل با مدير بيمارستان متفاوت است . نتيجه اصولي ديگري که ميتوان از تجزيه شغلي گرفت ، نقشي که اين مطلب با مدير مديريت منابع انساني و رضايت شغلي که مشکل امروزه در اکثر سازمانها وحتي بنگاههاي انتفائي و غير انتفائي است را دارد . به طور مثال : ما در تجزيه شغلي حد اقل دستمزد و حد اکثر آن را براي آن شغل مشخص مي کنيم . تا طبق نظريه برابري که يکي از مباحث مهم در رفتار سازماني است فرد دوست دارد خود را همواره با ديگران مقايسه کند . و مشخص شود هيچ ظلمي به او اعمال نشده و او خود، در ابتدا معيارها وضوابط حقوق و دستمزد را قبول کرده است . پس به کارمند يک ديد منطقي و وسيع در مورد شغلش مي دهد که از ابهام دوري کند پس به همين منظور اطلاعاتي که در هر شرح شغل يا تجزيه شغلي وجود دارد ؛ بايد منحصرا مربوط به همان شغل باشد . و همچنين مشخص خواهد شد که کداميک از ضوابط براي سازمان نقش اساسي و کليدي دارند و خواهند داشت و کارمندان کانون فعاليت خويش را مشخص خواهند کرد و خواهند توانست براي ارتقا شغل مسير هموار را بپيمايد؛ نه سنگلاخي را. نتايج منطقي که از هر آناليز شغلي حاصل مي شود عبارتند از: طبيعت فعاليت هر شغل : شامل رويه هاي شغلي ، رفتار انساني ، نيازهاي جسمي مورد نياز براي هر شغل( توانايي هاي ذهني و فيزيکي ،توان مسئوليت و پاسخگويي) امکانات قابل استفاده براي شغل داده ها و ستاده هاي شغلي به عنوان مثال مواد خام و کالاي تمام شده . عملکرد و ضوابط کاري که شامل استاندارد ها و ويژگي هاي کمي و کيفي کار است . محتويات شغلي از قبيل( محيط سازماني ، فاکتورهاي انگيزشي ،اضافه کاري ) توانمنديهاي فردي : که شامل تواناييهاي جسمي ،فيزيکي، ذهني و ... که بايد براي انجام صحيح شغلي دارا باشد . به عنوان مثال يک سرپرست تيم فوتبال تواناييهاي فردي متفاوتي با يک کارمند حسابدار بانک دارا است . ارزيابي صحيح نيازمند فاکتورهاي ارزشيابي صحيح است . براي اين منظورنبايد از يک روش ارزيابي و ارزشيابي ،استفاده کرد؛ سعي کنيد از روشهاي ارزشيابي متفاوت استفاده کنيد . وسعي کنيد که هم از اطلاعات کمي وهم کيفي استفاده شود و فقط به يک داده بسنده نکنيد .و از سيستمي براي ارزيابي استفاده کنيد؛ که هر دوي اين اطلاعات را ،توان ارزيابي داشته باشد . مصاحبه کننده گان شغل يا ناظران شغلي در محل کار از رويکرد هاي ساخت دار و يي ساخت دار استفاده مي کنند . به عنوان مثال براي تجزيه شغلي از مصاحبه با فرد خارج گروه يا مصاحبه گروه کاري استفاده مي کنند وحتي براي اينکه فرم شرح شغلي دقيق تهيه شود از متخصصان خبره در همان شغل استفاده مي کنند .
