اگر بخواهيم تعريفي ساده و گذرا از مديريت ارائه دهيم، عبارت است از: سازماندهي، به کارگيري بهينه، هدايت و کنترل همه عوامل در اختيار، براي رسيدن به وضعيت هدف يا وضعيت مطلوب. اولين لازمه مديريت موفق در چنين تعريفي، شناخت هدف مطلوب است. کسي (گروه و هيأتي) که مي‌خواهد مجموعه‌اي از رفتارها و امکانات را جهتدهي و سازماندهي کند تا آن را به سمت هدف مطلوبي سوق دهد، بايد آن هدف را بيش از همه و بهتر از همه بشناسد. البته غير از شناخت، اعتقاد به هدف هم لازم است؛ به عنوان مثال، اگر کسي بخواهد مديريت مجموعه کوچکي مثل يك مدرسه را به عهده گيرد، اولين شرط موفقيت اين است که بداند مدرسه براي چه تأسيس شده و به آن هدف، باور داشته باشد. شرط دوم، شناخت وضعيت موجود است.
معناي مديريت که سامان دادن يك مجموعه براي حرکت به سمت هدف است، اين است كه وضعيت موجود وضعيت هدف نيست. مدير موفق، علاوه بر اينكه وضعيت موجود را به درستي مي‌شناسد، بايد نسبت آن را با وضعيت هدف بسنجد؛ کسي که قصد دارد به قله‌اي صعود کند، صرف اين که بداند قله‌اي وجود دارد، کافي نيست، بلكه بايد بداند نسبت او با قله کجاست و طبعاً، بعد هم راه مناسبي را براي حرکت از وضعيت موجود به سمت وضعيت مطلوب بشناسد.
شناخت ديگري که در مديريت موفق لازم است، آگاهي از امکانات و عواملي است که در اختيار مدير است تا در راه رسيدن به هدف، بتواند به نحو مطلوبي از آنها بهره گيرد. البته لوازم ديگري مثل قدرت هم وجود دارد. به عبارت روشن‌تر، صرف اين که بدانيم هدف مطلوب كدام است، وضعيت فعلي چيست و چگونه بايد به سمت هدف حرکت کنيم، اما قدرت مديريت نداشته باشيم و نتوانيم عوامل مختلف را جمع كنيم و قادر نباشيم در عمل از آنها استفاده کنيم، باز هم مدير موفقي نخواهيم بود. چنانچه تمام مجموعه‌اي که درباره آن اِعمال مديريت مي‌شود در اختيار مستقيم مدير باشد و خود آن مجموعه داراي اختيار نباشند، مدير مي‌تواند هر طور اراده کند، آن مجموعه را سامان دهي كند؛ فرض کنيم مي‌خواهيم صندلي‌هايي را در کلاس بچينيم. صندلي‌ها از خودشان اختياري ندارند. فقط کافي است آنها را با اختيار خودمان ساماندهي کنيم؛ اما در مديريت‌هايي که عوامل انساني (که خودشان داراي اراده و اختيار هستند) تحت مديريت قرار مي‌گيرند مسأله پيچيده‌تر مي‌شود؛ صِرف اين که يک مدير بداند اين مجموعه مي‌خواهد به چه سمتي حرکت کند و در چه وضعيتي هست و درباره آن تصميم بگيرد، آن کار انجام نخواهد شد؛ يعني لزوماً با اعمال اختيار مستقيم مدير، کاري صورت نمي‌گيرد.
چون عوامل مختار ديگري هم در کار هستند؛ مديريت مدرسه‌اي را در نظر بگيريد كه مدير مي‌خواهد درصد موفقيت تحصيلي آموزشگاه خود را بالا ببرد، اما ممکن است دانش آموزان و كادر آموزشي به هر دليلي نسبت به هدف توجيه نباشند و عوامل بسياري باعث شود که اختيار مستقيم مدير، تأثير نکند؛ اينجاست که اعمال اختيار، پيچيده‌تر مي‌شود؛ در چنين موقعيتي، مدير آگاه بايد عواملي را جهت توجيه آن نيروها به کار گيرد و نيروهاي تحت مديريتش را در رسيدن به هدف، توجيه يا ارشاد کند. همچنين ممکن است در طول مسير با موانعي برخورد کند که در اين صورت بحث‌هاي تربيتي، روانشناسي و در سطح گسترده‌تر، جامعه‌شناسي مطرح مي‌شود.
عنصر ديگري كه مدير بايد به آن توجه داشته باشد، در اختيار داشتن عوامل ابلاغ و اجراي برنامه‌ها، همراه با ضمانت‌هاي لازم است. ما در مديريت فرهنگي با پيچيده‌ترين نوع مديريت سروکار داريم که عوامل مختار انساني در آن نقش عمده دارند. همه آن لوازمي که براي مديريت عنوان شد، به خصوص در سيستم‌هاي مرکب و پيچيده، در مديريت فرهنگي قطعاً مورد نياز است. توضيح مختصر اينكه به عقيده ما فرهنگ مجموعه‌اي از عقايد، باورها، بينش‌ها است که حالت پايه و ريشه دارند. بنابراين تعريف، به هر عقيده و هر باوري، فرهنگ اطلاق نمي‌شود؛ گاهي به سه عنصر اعتقادات، اخلاق و احکام يا به صورت کلي‌تر، به باورها و ارزش‌هاي اساسي (دين) فرهنگ مي‌گوييم و تحول فرهنگي نيز تحول‌هايي است كه چه خواسته و چه ناخواسته در اين عناصر رخ مي‌دهد. نکته ديگر اينكه گاهي نيز رفتارهايي را که از عقايد و باورهاي پايه ناشي مي‌شود يا منش‌هاي افراد و منش‌هاي اجتماعي را هم جزء فرهنگ حساب مي‌کنيم؛ مثل آداب و رسوم اجتماعي كه يک نوع رفتار اجتماعي است.
همچنين نوع زبان، سخن گفتن، ادبيات‌مان، حتي نوع نظم و نثرمان، جزء نمودهاي فرهنگ ماست. طبق اين تعريف، تحول فرهنگي، يک پديده اجتماعي مي‌شود. چون فرهنگ، اساساً يک مقوله اجتماعي است، نه فردي صرف. حال ممکن است اين عوامل با اختيار و خواست ايجاد بشوند يا ممکن است ناخواسته باشند؛ ممکن است جهت دار و سازماندهي شده مديريت شوند يا ممکن است يک فرد تأثير بگذارد، بدون اين که خودش بخواهد.
مديريت تحول فرهنگي به چه معناست؟
طبق برداشتي که از بحث مديريت و فرهنگ ارائه شد، طبعاً مديريت تحولات فرهنگي به اين معناست که اولاً وضعيت فرهنگي مطلوب و وضعيت فرهنگي موجود را به درستي بشناسيم، سپس نسبت آن را با وضعيت فرهنگي آرماني و مطلوب معين کنيم و راه دستيابي به فرهنگ هدف را تعيين کنيم. مسلم است كه يك مدير براي مديريت تحول فرهنگي، بايد به هدف، باور لازم را داشته و به وضعيت مطلوب معتقد باشد. نکته دوم، او بايد نسبت به وضعيت فرهنگي موجود، بصيرت کافي و اطلاعات کافي، و تجزيه و تحليل‌هاي کافي داشته باشد؛ از بصيرت و شناختي برخوردار باشد كه بداند وضعيت فرهنگي ما چيست و چقدر با فرهنگ مطلوب و آرماني فاصله داريم.
کسي که فکر مي‌کند وضعيت فرهنگي ما همان وضعيت مطلوب است، طبيعي است که هيچ حرکتي نمي‌کند و مديريتي را در حوزه فرهنگي لازم نمي‌داند. کسي که هيچ نقصي در حوزه فرهنگ نمي‌بيند، طبيعي است که هيچ تحولي را نبايد از او انتظار داشته باشيم. چون اعتقادي به فاصله بين وضعيت موجود و وضعيت مطلوب و شناخت راهکارهاي مناسب براي حرکت از وضعيت موجود فرهنگي به سوي مطلوب ندارد.
شايد مهم‌ترين و اثرگذارترين نکته در مديريت تحول فرهنگي، داشتن دانش کافي همراه با اعتقاد و باور قلبي به وضعيت فرهنگي مطلوب باشد. باور، امري فردي است. مديري که باور نداشته باشد وضعيت فرهنگي مطلوب ما چيست يا آن را به درستي نشناسد، قطعاً به درد مديريت نمي‌خورد.
متأسفانه يکي از عمده‌ترين اشکالات مديريت فرهنگي در کشور ما اين بود که کساني مديريت تحولات فرهنگي را به عهده گرفتند كه عموماً باور نداشتند وضعيت فرهنگي مطلوب و آرمان فرهنگي ما چه بوده است. بنابراين، اگر تحولي را در اين زمينه نمي‌ديديم، نبايد هم انتظار مي‌داشتيم، بلكه انتظار بي‌جايي بود!.
علاوه بر اين، وقتي ما براي مديريت فرهنگي با منابع انساني مواجه هستيم که داراي اراده و اختيار هستند، مدير نيازمند راهنمايي كردن و ارشاد نيروهاي خود است و بايد آنها را توجيه کند؛ اين توجيه مي‌بايست از طريق آموزش و تعليم و روش‌هاي تربيتي صورت بپذيرد؛ يعني فقط تعليم نيست، بلكه تربيت هم نقش عمده‌اي در توجيه نيروها دارد. بايد کاري كرد که فرد با اختيار خودش توجيه شود و حتي الامکان با تصميمات مدير هماهنگ باشد، و اگر نه، مديريت، راه به جايي نخواهد يافت و اين لزوماً نقص مديريت نيست؛ بلكه نقص نبودن امکانات لازم است.
مشکل ديگري که در سيستم‌هاي مديريت مرکب وجود دارد اين است که ممکن است مديريت در سطح عالي، هم بصيرت کافي داشته باشد، هم اعتقاد و باور لازم را داشته باشد، هم راهکارها را بداند و هم ابلاغ کند، اما سطوح مياني مديريت در اين زمينه‌ها ضعف داشته باشند كه باز هم مديريت دچار اشکال خواهد شد. چون در سيستم‌هاي پيچيده، مديريت در سطوح پايين توزيع يا تقسيم مي‌شود. بنابراين، آن مديري که کار خاصي به او واگذار مي‌شود، اگر باور به انجام آن كار نداشته باشد، امر مديريت متوقف مي ماند. به نظر مي رسد جهت تحول كارآمد در امر فرهنگ جامعه بايد به اين سمت برويم که مديران مياني خودمان را در درجه اول توجيه کنيم. در اين صورت، گام اول در مديريت تحول فرهنگي، مديريت برنامه ريزي فرهنگي است که کار نخبگان است و در بحث مديريت برنامه‌ريزي هم يکي از کارهاي عمده مديريت، تربيت مديران است و تا نيروي کافي و توجيه شده براي مديريت بخش‌هاي مياني نداشته باشيم، عملاً کار مديريت در حوزه فرهنگ به جايي نخواهد رسيد.
بخشي از بحث‌هاي مديريت فرهنگي، برخورد با موانع خواهد بود. طبيعتاً در هر مجموعه‌اي که داراي اختيار و اراده هستند، هر مقدار که مديران را توجيه کنيم، عواملي هستند که با استفاده از اختيار خودشان مي‌خواهند سوء استفاده کنند و مانع وصول به اهداف فرهنگي مي‌شوند. بيش از ده سال است که مقام معظم رهبري مسأله‌اي را تحت عنوان «تهاجم فرهنگي» مطرح کردند و بحث‌هاي زيادي هم صورت گرفت که تهاجم چيست و در چه حوزه‌هايي صورت گرفته است؛ اما عملاً نتيجه‌اي مطلوب مشاهده نکرديم، چرا؟
اين يکي از آن مصاديقي است که (به نظر من) به ضعف مديريت در عدم باور به وضعيت مطلوب فرهنگي برمي‌گردد. وقتي مدير يک سازمان رسمي کشور يا يک وزارتخانه که متولي کارهاي فرهنگي است، رسماً اعلام مي‌کند که من در حوزه فرهنگ، کاري به اسلام ندارم و حوزه فرهنگ، هيچ ربطي به دين مردم ندارد، آيا عاقلانه است از يک چنين مديري توقع داشته باشيم که هدايت کند، رهبري کند و تحول فرهنگي مثبت در جامعه ايجاد کند و بعد هم بر اين اساس بخواهيم کارش را ارزيابي کنيم؟!
ساده لوحي است اگر ما به چنين کسي اعتماد داشته باشيم؛ کسي که مقام معظم رهبري صريحاً فرمودند در کل دوره وزارتش يک کار براي اسلام نکرد. البته خائن‌تر از او، آن کسي است که در مقابل فرمايش صريح مقام معظم رهبري، او را ابقا کرد؛ آنها بزرگ‌ترين خيانت را به فرهنگ کشور کردند. از اين افراد جز افساد، توقعي در حوزه فرهنگ نمي‌شود داشت.
در اين مورد، مشكل ضعف شناخت نسبت به راهکارها نيست؛ مانع تحقق تحول ثبت، اختلاف سليقه و روش‌ها هم نيست که بگوييم كاري کارشناسي صورت بگيرد تا روش‌هاي مناسب‌تري براي برخورد با مسايل فرهنگي و اصلاح فرهنگ به اين مديران بياموزيم؛ بلكه اينها جزء موانع فرهنگي هستند که بايد با آنها برخوردي جدي شود. اينها خودشان جزء مفسدين فرهنگي هستند. کسي که باورش اين است که بايد جهت حرکت فرهنگ را از اسلام برگرداند، هيچ نقطه اشتراکي با ما ندارد. تا وقتي مديريت کشور دست چنين فردي باشد، مديريت تحول فرهنگي، آن طوري که مورد نظر من و شما است، امکان پذير نيست.
دشمن بعد از اين که انقلاب اسلامي ما به پيروزي رسيد درصدد مقابله برآمد. انقلاب ما يک انقلاب فرهنگي با زيرساخت‌هاي فرهنگي و باورهاي عميق مردم بود و در واقع، تربيت اسلامي و ديني مردم، آنان را به تحول نظام کشور واداشت. وقتي دشمن نتوانست با حربه نظامي در مقابل نظام اسلامي ما بايستد، در دو حوزه وارد فاز فرهنگي شد: يکي تهاجم به لاية باورهاي عميق مردم بود از طريق تضعيف باورها به صورت‌هاي مختلف و با بيان‌هاي مغالطي، استهزا و توهين، تحقير، تبليغات رواني و جوسازي به وسيله پايگاه‌هاي مختلفي که در داخل کشور داشتند و الآن هم دارند.
تهاجم ديگر دشمن به لايه‌اي ديگر از فرهنگ بود كه عبارت از رفتارها و نمودهاي فرهنگي است كه از نوع سخن گفتن و لباس پوشيدن و آرايش سر و صورت را شامل مي شود تا نوع برخورد با پدر و مادر، همسر و فرزند و سطح زندگي و توقعات اجتماعي. البته اين رفتارها و نمونه هاي فرهنگي با باورها و اعتقادات در هم تنيده هستند و با آنها در تأثير و تأثرند؛ مقصود همان باوري است که اگر بپذيريم اين نوع رفتار درست است، طبق همان عمل مي‌کنيم. پس هر اندازه باور ضعيف باشد، رفتار ما زودتر تغيير مي‌کند و اگر رفتار خود را تغيير داديم هم در آن باور تأثير مي‌گذارد.
بله، در هر دو سطح، هجمه فرهنگي به ما آغاز شد، اما چرا کمتر با آن مقابله شد؟
چون کساني که بايد اين کار را مديريت مي‌کردند، باور نداشتند هجمه‌اي در كار است و صريحاً اصل تهاجم را منكر مي شدند و مي گفتند در حوزه فرهنگ، تهاجم معني ندارد و ما فقط تعامل فرهنگي داريم. کسي که فرهنگ را يک امر زينتي و بي‌مبنا مي‌داند، طبيعي است که اصلاً تهاجم فرهنگي را قبول ندارد؛ در اين صورت، چطور انتظار داشته باشيم در حوزه فرهنگ، مديريت کند و در جبهه فرهنگي بجنگد؟
پس اين مدير را بايد عوض کرد.
بايد مديراني آگاه تربيت کرد. چنين كاري احتياج به بينش دارد و با شعار هم درست نمي‌شود. مقام معظم رهبري تعبيري قريب به اين مضمون داشتند كه «خيلي‌ها صحنه فرهنگي کشور ما را اصلاً نمي‌توانند درست ببينند. يک گرد و خاکي بپا شده که فقط چشم‌هاي بصير مي‌توانند تشخيص بدهند کجاها درگيري وجود دارد و چه كسي با چه كسي درگير شده». در حالي كه مدير فرهنگي ناآگاه و غير معتقد، فقط به اين فکر مي‌كند كه گرد و خاکي بلند است و بالاخره اين گرد و خاک مي‌خوابد؛ اصلا به مخيله‌شان خطور نمي كند كه در اين گرد و خاک، درگيري‌هايي است و او بايد جبهه فرهنگي را فرماندهي کند. نتيجه اينكه کسي که اصلاً به تهاجم فرهنگي اعتقادي ندارد، جبهه‌اي نمي‌بيند؛ پس چطور انتظار داريم در آن جبهه وارد شود و بخواهد بجنگد؟! طبعاً همه ما نام و نشان اين عده را مي‌دانيم؛ هرچند بحث ما بحث فردي و گروهي نيست.
بحث ما بحث نظري است، براي اينكه بشناسيم چه كسي قبلاً داراي چه عملكردي بود و به درد امروز ما نمي‌خورد؛ هر چند اگر امروز با نامي ديگر و با رنگي ديگر جلو آمده باشند. بايد ماهيت نفاق را شناخت؛ دانستن اسمش کافي نيست؛ وقتي اسمش را مي‌داني که ديگر کفرش برملا شده است. مهم اين است که منافقين امروز را با مشخصاتشان بشناسيم. بايد راه و هدف را بشناسيم تا کساني را که به انواع مختلف در اين زمينه کارشکني مي‌کنند و عنصر نفاق در وجودشان هويداست بشناسيم و جزء آنها نباشيم.
نکته مهم اين است كه ما در حوزه فرهنگ احتياج به بحث‌هاي نظري زياد داريم و اگر اين بحث را جدي نگيريم، تلاش‌هاي ديگر در حوزه فرهنگ به جايي نخواهد رسيد. به نظر مي‌رسد همان طوري که دانشمندان، محققين و کارشناسان ما در عرصه‌هاي علمي ديگر با جديت و تلاش و شجاعت وارد عرصه شدند و موفقيت‌هاي بالايي را کسب کردند و براي كشور افتخارآفرين شدند، قطعاً در حوزه‌هاي نظري و فرهنگي هم نياز به چنين افرادي است كه بالطبع، اين هم کار نخبگان است.
روشن است كه بسياري از سيستم‌هايي را که در جامعه ما مبتني بر فرهنگ است از غرب آورده ايم و داريم براساس آن هم عمل مي‌کنيم. البته اين به خودي خود اشکالي ندارد، به شرطي که کارشناسي شده باشد و اثبات شده باشد كه با فرهنگ ديني ما ناسازگاري ندارند. حال اگر کساني بخواهند در اين سيستم‌ها وارد شوند، حرف بزنند و نقد و بررسي کنند، طبيعي است که با دهن کجي، استهزا و مقابله مواجه خواهند شد. پس افرادي لازم است وارد اين حوزه‌ها شوند که همان شجاعتي را داشته باشند که دانشمندان ما داشتند كه «لا يخافون في الله لومه لائم»؛ يعني از اين که در روزنامه‌ها مسخره‌شان کنند و عليه آنان تيتر بزرگ بنويسند، نترسند. روشن است كه افراد ضعيف و داراي روحيه ضعيف که با يک تمسخر يا يک لبخند، تهديد يا تطميع ميدان را خالي مي كنند، براي اين کارها مناسب نخواهند بود.
بنابراين، اولين و مهم ترين كار براي ايجاد تحول ثبت فرهنگي و مديريت تحول در عرصه فرهنگ، تعميق مباني فرهنگي ديني است، هم براي مديران و هم براي عموم مردم كه تحت مديريت قرار مي گيرند، اما داراي اراده و اختيار هستند، و اين كار تنها از عهدة نخبگان حوزه و دانشگاه كه آشنا به مباني دين و معتقد به آن باشند برمي آيد.