علىاكبر بخشى(1)
جهانبخش ثواقب(2)
در اين نوشتار نخست به صورت اجمالى موضوع گزينش در ادبيات دانش مديريت مرور مىشود و با تبيين مفهوم و جايگاه آن با رويكرد اسلامى، پيش نيازهاى پرداختن به موضوع اصلى مقاله ارائه مىگردد. از آنجا كه بخش قابل توجهى از نامهها و گفتارهاى آن حضرت در نهج البلاغه در رابطه با معيارهاى گزينش است و در اين مقاله نيز مجال پرداختن به همه آنها نيست، نگارنده قلمرو بحث را به بررسى معيارهاى گزينش در نامه 53 نهج البلاغه محدود كرده است. در اين راستا، مجموعه معيارها در قالب دستهبندى از مقامهايى كه در اين نامه به معيارهاى گزينش افراد براى آنها اشاره شده است، پىگيرى مىشود.
صِرف وجود تجهيزات نظامى پيشرفته، يك ارتش قوى و نيرومند پديد نمىآورد؛ چنين ارتشى نيازمند فرماندهان و سربازان آموزش ديده، با تجربه و شجاع است. به همين ترتيب، وجود منابع سرشار مادى نيز به تنهايى سازمان و تشكيلات منسجم و كارآمد ايجاد نمىكند؛ عنصر ضرورى و اجتنابناپذير ديگر، وجود نيروى انسانى كارآمد و اثربخش است و ويژگيهاى كيفى مديران و كاركنان، عامل تعيينكنندهاى در ادامه كاميابى يك سازمان به شمار مىرود. از اينرو در مطالعات و پژوهشهاى مربوط به مديريت منابع انسانى ـ بهويژه در عصر كنونى كه تنوع و افزايش سرسامآور اطلاعات و ارتباطات در كنار تغييرات، پيچيدگىها، تضادها و بحرانهاى روزافزون در عرصه مديريت و سازمان، مديران و نظامهاى مديريتى را در جوامع مختلف به چالشى عظيم كشانده است ـ يكى از موضوعاتى كه مورد توجه فزاينده صاحبنظران قرار گرفته و از خطيرترين و مهمترين اقدامات لازم در فراگرد مديريت شمرده شده است، مسأله «انتخاب» يا «گزينش» نيروى انسانى (مديران و كاركنان) براى سازمان است.1
از سوى ديگر، مشاهده مىشود در اين حوزه از مباحث مديريت منابع انسانى در دانش بشرى، آنچه بيشتر به آن پرداخته شده است، بحث پيرامون مراحل و رويههاى مختلف كارمنديابى، انتخاب، استخدام، انتصاب، ارتقا و فرايند تحقق آنها است و چنانچه مباحثى درباره «معيارها»ى انتخاب به چشم مىخورد، برمحور مهارتهاى علمى، فنى و توانمنديهاى غير ارزشى متمركز است. از اينرو، اگر بنا باشد از بُعد ارزشى به موضوع نگريسته شود، ملاحظه مىگردد با اينكه اسلام مجموعهاى مدون از امور مربوط به فرايندهاى كارمنديابى، انتخاب و استخدام، شبيه آنچه در مديريت منابع انسانى در كشورهاى پيشرفته جهان وجود دارد، ارائه نكرده است، ليكن برحسب رسالت اساسى خود، در برخى ابعاد از جمله «معيارها»ى انتخاب و گزينش، بهويژه از بعد ارزشى و كيفى، اطلاعات مهم و قابل توجهى به جامعه بشرى عرضه كرده است كه شالوده اداره امور استخدامى به شمار مىرود.
يكى از منابعى كه دراين زمينه پيامهاى ارزشمند و فراوانى دارد، كلام و سيره حضرت على(ع) است. ايشان كه زندگى پرافتخارش به عنوان الگوى انسان كامل و اولين امام معصوم، جلوهاى خاص به تاريخ صدر اسلام بخشيده است، پس از آنكه زمام اداره امور جامعه را به دست گرفت، در راستاى پياده كردن احكام الهى و متجلى ساختن ارزشهاى اصيل اسلامى در اركان جامعه، حكومت ايدهآل مكتبى را بر پايههاى «دينمحورى»، «حقمدارى» و «عدالتجويى» بنيان نهاد. او كه از مقتداى خود، پيامبر گرامى اسلام(ص)، شنيده بود «صلاح و فساد امت در گرو صلاح و فساد علما و مديران آن است»، به خوبى مىدانست كه تحقق عينى اين شاخصها در جامعه، علاوه بر وجود «صلاحيت و شايستگى» لازم در شخص رهبر و پيشواى جامعه، بستگى تمام به وجود زمامداران، كارگزاران و مديران «صالح و شايسته» اى دارد كه زير ساخت تفكر، ايمان و عملكردشان، منطبق با احكام الهى و مبانى و اصول اسلامى باشد. از اينرو، در طول مدت حكومت خويش، ملاك عزل و نصبهايش را شايستهسالارى مبتنى بر تعهد در مقابل خداوند، خود و ديگران قرار داد.
البته از سيره آن حضرت آشكار است پس از آنكه كارگزاران سياسى، نظامى، اقتصادى، قضايى خود را براساس معيارهاى متناسب با آن مقام از ميان نيروهاى صالح و بر اساس اصل «انتخاب اصلح» گزينش مىكرد و به كار مىگماشت، در هدايت و كنترل آنها نيز مىكوشيد و از جمله، پيوسته معيارهاى گزينش زيردستان را به آنان گوشزد مىكرد و از اين طريق، «حفظ» و «تداوم» معيارهايى را كه بر اساس آن نيرو جذب كرده بود، در افراد پيگيرى مىنمود. نمونه مفصل و جامعتر اعمال خط مشى ياد شده در گزينش، هدايت و حفظ و نگهدارى نيروهاى تحت فرمان در اركان مختلف حكومتى در نامه 53 نهجالبلاغه، معروف به عهدنامه مالك اشتر، به تصوير كشيده شده است.
به منظور تطبيق اين موارد با مباحث جديد مديريت قبل از ورود به مباحث اصلى، به منظور بيان پيشنيازهاى پرداختن به اصل موضوع، در سطور آتى به اجمال موضوع گزينش در ادبيات دانش مديريت را مرور مىكنيم.
در مرحله برنامهريزى نيروى انسانى، تعداد و نوع نيازهاى پرسنلى براى تحقق اهداف سازمان تعيين مىشود و آنگاه با تجزيه و تحليلى كه از شغل به عمل مىآيد، ويژگيهاى آن و همچنين صفات وخصوصياتى كه متصدى آن شغل بايد دارا باشد تا بتواند به بهترين شكل از عهده كار برآيد، معين مىگردد. سپس با استفاده از اين اطلاعات سعى مىشود گروهى از كسانى كه صلاحيت احراز شغل را دارند شناسايى شوند (فرايند كارمنديابى).
حال در اين مرحله بايد بر اساس ضوابط و معيارهايى كه براى احراز شغل، معين گرديده است، توانايى واقعى اين افراد براى احراز شغل و ورود به سازمان، ارزيابى و تعيين گردد و از ميان آنها كسانى كه بيشترين شايستگى را دارند برگزيده شوند (فرايند انتخاب) تا پس از استخدام، انتصاب و به كارگمارى، نياز سازمان را در جهت تحقق اهداف آن برطرف سازند.2
فرايند انتخاب از رويههاى متعددى تشكيل مىشود. در هر مرحله از اين فرايند اطلاعات بيشترى در رابطه با متقاضى شغل در اختيار استخدام كننده قرار مىگيرد تا پس از تطبيق آن با شرايط احراز شغل، امكان پذيرش داوطلب مشخص گردد. در اين مراحل ممكن است از شيوهها، ابزار و وسايلى از قبيل مصاحبه و آزمونهاى گوناگون جهت شناسايى توان داوطلب استفاده شود.3
انتخاب صحيح كاركنان اهميت زيادى دارد، زيرا انتخاب غلط يا نابجا، يعنى انتخاب كسانى كه توانايى و شايستگى انجام دادن كار را ندارند يا كسانى كه بعد از مدتى سازمان را ترك مىكنند، زيانها و هزينههاى گزافى را به سازمان تحميل مىكند، از جمله منجر به اصل پيتر ـ كه مىگويد: مديران ميل دارند تا در سطح بىكفايتى خود پيشرفت كنند4 ـ خواهد شد. اصولاً هدف اصلى از ايجاد رويهها و مراحل مختلف و انجام فعاليتهاى متعدد طى فرايند انتخاب اين است كه اولاً توان غلبه داوطلب بر موانع مختلف و استقامت و صبر او شناخته شود و ثانيا توانايى وى به نحو كاملترى شناسايى گردد تا سرانجام با كاستن از احتمال تصميمگيرى غلط (انتخاب غلط) و افزودن به احتمال تصميمگيرى صحيح (انتخاب صحيح)، مديريت با افرادى مواجه نشود كه فراتر يا فروتر از سطح تعيين شده باشند.5
از يك سو، هر مقامى داراى ويژگيها و شرايط خاصى است كه بر پايه هدفهاى سازمان، پيش بينىها، برنامهها و سياستهاى كلى پايهگذارى شده است.6 از سوى ديگر افراد متقاضى شغل نيز داراى ويژگيهاى فردى مختلفى از نظر هوش، معلومات، مهارتها، نگرشها، اعتقادات و تجربهها هستند. اصولاً براى برآوردن نيازهاى سازمان است كه مديران، اقدام به كارمنديابى، گزينش، استخدام، انتصاب، به كارگمارى و ارتقا مىكنند. در اين راستا، مديريت بايد از همه خواستاران شغل، اطلاعات تشريحى از دانشها(معلومات شغلى)، مهارتها، تواناييها، قابليتها و استعدادها، عاملهاى انگيزشى و عملكرد گذشته آنان در دست داشته باشد. مجموع اين اطلاعات براى گزينش صحيح مديران ضرورى است و از همين روست كه ايجاد پيوند سازگارى بين شرايط لازم براى احراز مقام با ويژگيها، مهارتها و شايستگىهاى گوناگون افراد (تطبيق شرايط شغل با ويژگيهاى شاغل) از عوامل مهم توفيق مديريت در جهت نيل به اهداف سازمان به شمار مىرود.7 اين موضوع به خوبى جايگاه و اهميت ويژه بحث و بررسى درباره معيارها وشرايط گزينش و انتخاب مديران و كاركنان در مباحث مديريت منابع انسانى را نشان مىدهد.
معيارهاى گزينش حداقل از دو جهت قابل بررسى و مطالعه است:
الف) مطابقت كلى ويژگيهاى شغل مورد نظر با ويژگيهاى فرد مورد گزينش
گزينش مدير به گونهاى اثربخش نيازمند آن است كه درك صحيح و روشنى از ماهيت مقامهايى كه بايد تصدى شوند، در دست باشد. نخست بايد تحليلى عينى از شرايط مورد نياز آن مقام انجام گيرد و تا حد امكان شغل سازوار با نيازهاى فردى و سازمانى طرحريزى شود. از ميان عاملهايى كه بايد در نظر گرفته شوند، «مهارتهاى لازمِ» فنى، انسانى، ادراكى و طراحى و نيز «ويژگيهاى شخصى لازم» است كه براى سطوح مختلف سازمانى متفاوت مىباشد. در ذيل، اين مهارتها و ويژگيها توضيح داده مىشود:8
1. مهارت فنى عبارت است از دانشها و زبردستى و كاردانى در فعاليتهاى مربوط به روشها، فراگردها و نحوه انجام دادن كار و بهرهگيرى از ابزار و فنون خاص.
2. مهارت انسانى عبارت است از توانايى كاركردن با مردم. اين مهارت، كوشش در همكارى، انجام دادن كار گروهى و مهارت در پديدآوردن محيطى است كه افراد با اطمينان و آزادانه بتوانند عقيده و نظر خود را بيان كنند.
3. مهارت ادراكى عبارت است از توانايى برداشت كلى و شناخت عناصر برجسته و مهم موقعيتها و پيوند ميان آنها.
4. مهارت طراحى عبارت است از توانايى مهندسى حل مشكلها به شيوهاى كه به سود سازمان يا مؤسسه باشد.9
علاوه بر مهارتهاى مختلفى كه مديرانِ اثربخش بدانها نياز دارند، ويژگيهاى شخصى چندى نيز شايان اهميت است. اين ويژگيها عبارتند از:
1. دلبستگى به مديريت
2. توانايى ارتباط با مردم از راه همدلى با آنان (ابراز دلسوزى و مهربانى)
3. درستى و يكرنگى و
4. تجربه شخصى و عملكرد گذشته وى در سِمَت يك مدير.
بنابراين، به طور خلاصه مىتوان گفت اصول و ضوابط گزينش كه در آغاز فراگرد گزينش تعيين مىشود، در برگيرنده ميزان تحصيلات، دانشها، مهارتها و تجربه است.10
ب) وجود تناسب بين اهميت مقام و سنگينى مسئوليت نهفته در آن با سختى شرايط احراز.
هميشه معيار گزينش افراد و شرايط و صفات لازم در آنها، بستگى و تناسب نزديكى با ميزان مسئوليتهاى آنان دارد، چرا كه هر نوع مسئوليتى يك نوع شرايط و صفات را ايجاب مىكند. مسلما هر اندازه مسئوليتها سنگينتر و گستردهتر باشد، بايد شرايط احراز آن نيز به همان نسبت سختتر و بيشتر باشد.11
از مجموع مطالب گذشته مىتوان نتيجه گرفت كه براى گزينش، يك معيار اساسى و كلى وجود دارد كه از آن با عنوان «شايستگى» يا «صلاحيت» ياد مىشود و همه معيارهاى جزئى از آن منشعب مىگردد. از آنجا كه صلاحيت و شايستگى ابعاد مختلف دارد، معيارهاى منشعب شده از آن نيز قابليت تقسيم به دستههاى متمايز را دارد. در اينجا به يك نوع دستهبندى اشاره مىشود:
1. صلاحيت از نظر ابعاد علمى، فنى و تجربى؛ هر مقام بايد به كسى واگذار گردد كه از دانش، مهارت، تخصص و تجربه بيشتر در آن زمينه بهرهمند باشد و به عبارت ديگر، در ابعاد ياد شده «توانمند» باشد.
2. صلاحيت از نظر ابعاد ارزشى، اعتقادى و اخلاقى؛ برحسب نظام ارزشى حاكم، احراز هر مقام، شرايط اعتقادى، اخلاقى و ارزشى خاصى را براى شاغل آن الزام مىكند.
روشن است كه شرط تحقق صلاحيت به مفهوم جامع و كامل آن، وجود هر دو دسته ابعاد ياد شده مىباشد نه صرفا يك دسته از آنها. علت اساسى سوء استفاده از تعبير «انتخاب اصلح» نيز از يك سو، خلط اين دو دسته معيار و از سوى ديگر، بر هم زدن تعادل در لحاظ كردن هر دو دسته معيار و ناديده گرفتن يكى از آن دو به نفع ديگرى است.
البته خلط و بر هم زدن تعادل ياد شده نيز به نوبه خود ريشهاى اساسىتر دارد و آن اينكه چون «صلاحيت» و به تبع آن، «انتخاب اصلح» فى نفسه تعبيرى سربسته است و به اين صورت كلى قابل پياده كردن نيست، بلكه به تعداد نگرشها و ديدگاهها و نظامهاى فكرى و ارزشى، مفهومِ متفاوت مىيابد، افراد، احزاب و گروهها و بلكه جوامع مختلف برحسب نوع نگرش و ديدگاه ارزشى، اغراض و اهداف مكتبى، سياسى و اجتماعى خود، مفهوم «صلاحيت و شايستگى» و در نتيجه «اصلحيت» را در راستاى تأمين آن اهداف، به گونهاى خاص تفسير مىكنند. اسلام نيز در اين زمينه ديدگاهى روشن دارد كه به آن اشاره خواهد شد.
در نگاه تحليلى مىتوان گفت: دسته نخست معيارهاى ياد شده به موضوع «تخصص» و دسته دوم آنها به موضوع «تعهد، مسؤوليت و تكليف» مربوط مىشود. گرچه در مكاتب مادى و نظامهاى الحادى بيشتر بر تخصص تاكيد مىشود و از موضوع تعهد، بهويژه در مقابل خداوند، سخنى به ميان نمىآيد، ولى براساس ديدگاه توحيدى در مديريت و رهبرى و اصول و فروع آن، از جمله مسأله «گزينش»، تعهد و تخصص در كنار هم و همراه هم در چارچوب نظام ارزشى خاص ملاحظه مىشود و شرط موفقيت وسعادت، توجه و عمل به هر دو معيار شمرده مىشود.
در قرآن كريم، جدا از معيارهاى متعددى كه به تناسب در قصص قرآنى از جمله داستان طالوت، يوسف، موسى و هارون(ع) براى گزينش آمده است، به معيار اساسى گزينش يعنى «صلاحيت و شايستگى» با عنوان «اهليت» تصريح شده است. آيه هشتاد و چهارم سوره نساء ـ بهويژه بنابر ديدگاهى كه امكانات و اختيارات و منصب مديريت را نوعى «امانت» مىداند ـ در اين زمينه پيام بلكه دستور صريح دارد. خداوند متعال در اين آيه مىفرمايد:
اِنَّ اللّهَ يَأْمُرُكُمْ اَنْ تُؤدُّوا الاَمَانَاتِ اِلَى اَهْلِهَا؛12
به تحقيق خداوند شما را امر مىكند كه امانتها را به اهلش بسپاريد.
بنابراين از ديدگاه قرآن، رعايت اصل «احراز شرايط و شايستگى» افراد براى واگذارى امور خاص به آنان لازم و واجب است.13
علاوه بر اين، با توجه به مفهوم واژه امانت، از اين آيه استفاده مىشود كه يك معيار اساسى در گزينش، «مورد اعتماد بودن» فرد گزينش شده براى كار مورد نظر است و اين امر نيز به نوبه خود لزوم در نظر گرفتن معيار «تعهد» و تا حدودى «تخصص» را در گزينش مىرساند، زيرا شرط مورد اعتماد قرار گرفتن داشتن تعهد و تخصص لازم است.
در حقيقت، اگر بنا باشد معيار «صلاحيت و شايستگى» در كاملترين شكل خود در گزينش مورد عمل قرار گيرد، بايد به صورت رعايت اصلِ «انتخاب اصلح» پيگيرى شود، زيرا عقل و عقلا بر اين امر متفقند كه در شرايط مساوى با وجود فرد «شايستهتر» براى احراز يك مقام، نوبت به فرد «شايسته» نمىرسد. بنابراين، اصل «انتخاب اصلح» يكى از اصولىترين شرايط براى انتخاب و گزينش است.
قرآن كريم نيز در آيه ياد شده (نساء / 58) با لطافتى خاص اين اصل را مطرح كرده است، زيرا تعبير «اهليت» نه تنها ويژگى «صلاحيت و شايستگى» در همه ابعاد آن از جمله تعهد و تخصص را شامل مىشود، بلكه ويژگى «اصلحيت» نيز در آن اشراب گرديده است. علاوه بر اين، آيه شريفه از بعد ارزشى به اين اصل نگريسته و روى هم رفته رعايت آن را در قالب يك فرمان الهى واجب شمرده است.
در سخنان و سيره پيامبر گرامى اسلام(ص) نيز نسبت به اصل «انتخاب اصلح» تاكيد شده است. ايشان به صورت يك دستور كلى مىفرمايند:
مَنْ وَلَّى مِنْ اَمْرِ المُسْلِمِينَ شَيْئا، فَوَلَّى رَجُلاً وَ هُوَ يَجِدُ مَنْ هُوَ اَصْلَحُ لِلْمُسْلِمِينَ بِهِ فَقَدْ خَانَ اللّه وَ رَسُولَهُ.14
كسى كه چيزى از امور مسلمين را بر عهده گيرد، سپس فردى را عهدهدار كارى كند در حالى كه فرد اصلح از او را مىيابد، به خدا و رسول او خيانت كرده است.
بر اساس آنچه ذكر شد، بررسى ابعاد مختلف و مؤلفههاى تشكيل دهنده «صلاحيت و شايستگى» به عنوان معيار اصلى و محورى گزينش نيروى انسانى براى مقامهاى مختلف اجتماعى را، با تكيه بر نگرش و ديدگاه توحيدى يكى از الگوهاى خطاناپذير رهبرى و مديريت الهى؛ يعنى حضرت اميرالمؤمنين على(ع)، در محدوده نامه 53 نهجالبلاغه پيگيرى مىكنيم.
نامه 53 نهجالبلاغه كه يك فرمان حكومتى از جانب حضرت على(ع) به مالك اشتر، زمامدار مصر است به گونه مستقيم به معيارهاى گزينش بسيارى از مقامهاى مديريتى جامعه و نيز مقامهاى عادى پرداخته است كه عبارتند از: قائم مقام، معاونان، وزيران، نمايندگان و مشاوران رئيس دولت، فرماندهان نظامى، قضات و مديران سطوح پايين و كارمندان.
از آنجا كه اين نامه از سوى امام(ع) خطاب به يك زمامدار نوشته شده و شامل فرمانها و توصيههايى به مالك اشتر است، مستقيما به معيارهاى گزينش حاكم (رهبر و پيشواى امت) و نيز زمامدار (رئيس دولت) اشاره نكرده است، گرچه حضرت با بيان ويژگيها و وظايف مالك به عنوان يك زمامدار، به طور غير مستقيم به معيارهايى كه مىتواند در گزينش و انتخاب زمامدار نقش داشته باشد، نيز اشاره كرده است. اين موارد بيش از صدوده ويژگىو وظيفه مىباشد كه بررسى و استخراج معيار از آنها بحثى مستقل مىطلبد. البتهاينتعداد وظيفهغير از مجموعهوظايف زمامدار در بُعدگزينش زيردستانش است كه امام(ع) به عنوان معيارهاى گزينش آنان، مشروحا به مالك توصيه و تاكيد فرمودهاست و بالغبر شصتمورد مىباشد و موضوع اصلى اين مقاله را تشكيل مىدهد.
قبل از ورود به متن نامه، توضيح دو نكته لازم به نظر مىرسد: 1. نگارنده سعى كرده است تا حد امكان در سبك و سياق عبارات حضرت دخل و تصرفى ننمايد تا با حفظ اصالت سخنان ايشان تصويرى دقيقتر از مفاد نامه به مخاطب خود ارائه كند. در اين راستا، معيارهايى كه در قالب عبارات نفيى آمده است، به همان صورت منفى بيان شده و در دستههاى جداگانه ذيل معيارهاى مثبت در هر بخش گردآورى شده است. 2. در بسيارى از موارد حضرت، فلسفه و علت لحاظ كردن معيارها را نيز بيان فرموده كه به جهت اختصار در اين نوشتار از پرداختن به همه آنها پرهيز شده است.
قائم مقام، معاون، رئيس دفتر، وزير، نماينده، و مشاور رئيس دولت
وَ أَنتَ وَاجِدٌ مِنْهُمْ خَيْرَ الخَلَفِ مِمَّن لَه مِثلُ آرائِهِم وَ نَفَاذِهمْ، وَ لَيْسَ عَلَيْهِ مَثَلُ آصَارِهِم وَ أَوزارِهِمْ» «در حاليكه تو بهترين جانشين را از ميان مردم به جاى آنها (طاغوتيان) خواهى يافت؛ از كسانى كه از نظر فكر و نفوذ اجتماعى كمتر از آنها نيستند و بار گناهان آنها را بر دوش ندارند.15
سپس امام(ع) ويژگيهاى اين افراد را بيان مىكند:
الف) كم هزينهترند: «اُولئكَ أَخفُّ عَلَيكَ مَؤُونةً»
ب) بهتر همكارى مىكنند: «و أَحسَنُ لكَ مَعُونةً»
ج) محبت بيشتر دارند: «و أَحْنى عَلَيْكَ عَطْفا»
د) انس و الفتشان با بيگانگان كمتر است: «وَ أقلُّ لغَيرِكَ إلْفا»
آنگاه حضرت چنين توصيه مىفرمايد:
فَاتَّخِذْ اُولئِكَ خاصّةً لِخَلَوَاتِكَ و حَفَلاتِكَ.
بنابراين آنان را از خواص و دوستان خود و رازداران خويش قرار ده. (فراز 17)
ثُمَّ لْيَكُنْ آثَرُهُمْ عِندَكَ أَقْوَلَهُم بِمُرِّ الحقِّ لَكَ.
سپس (از ميان آنان) افرادى را كه در گفتن حق از همه صريحترند مقدم دار.
و أَقَلَّهُمْ مُساعَدَةً فِيمَا يَكوُنُ مِنكَ مِمّا كَرِهَ اللّهُ لاَوْلِيَائِهِ.
و افرادى كه در مساعدت و همراهى نسبت به آنچه خداوند براى اوليايش دوست نمىدارد، به تو كمتر كمك مىكنند. (فراز 18)
وَ الْصَق بِأَهلِ الْوَرَع وَ الصِّدقِ.
به اهل ورع و صدق و راستى بپيوند. (فراز 19)
فَوَلِّ عَلَى أُمورِكَ خَيْرَهم.
پس كارهايت را به نيكوكارترين آنها بسپار. (فراز 52)
وَاخْصُصْ رَسائِلَكَ الَّتى تُدْخِلُ فيها مَكائِدَكَ وَ أسرارَكَ بأَجْمَعِهِمْ لِوُجُوهِ صالِحِ الأَخلاقِ.
و نامههاى سرى و نقشهها و طرحهاى مخفى خود را در اختيار كسى بگذار كه در همه خوهاى پسنديده از ديگران جامعتر باشد. (فراز 52)
فَاعْمِدْ لأَحْسَنِهِم كانَ فى العامَّةِ أَثَرا.
پس بر كسانى اعتماد كن كه در ميان مردم خوش سابقهترند. (فراز 53)
وَ أَعْرَفِهِم بِالأمانَةِ وجْها.
و به امانتدارى در ميان مردم معروفترند. (فراز 53)
«إنَّ شَرَّ وُزَرَائِكَ مَن كانَ لِلْأَشرار قَبْلَكَ وزيرا... فَإنَّهُمْ أَعْوانُ الأَثَمةِ وَ إخوانُ الظَّلمةِ». «بدترين وزير و معاون براى تو كسى است كه وزير و معاون زمامدارانِ بد و اشرار پيش از تو بودهاند... آنان همكار گناهكاران و برادر ستمكارانند». (فراز 17)
«وَ مَنْ شَرِكَهُم فِى الآثامِ فلا يَكوُنَنَّ لَكَ بِطانَةً». «كسانى كه در انجام كارهاى حرام با گناهكاران و اشرار شريك و يار بودهاند نبايد محرم اسرار تو باشند». (فراز 17)
«مِمَّنْ لَاتُبْطِرُهُ الكَراَمَةُ فَيَجْتَرِئَ بِهَا عَلَيْكَ فى خِلاَفٍ لَكَ بِحَضْرَةِ مَلَإٍ». «(برگزين) از ميان كسانى كه موقعيت و مقام، آنان را مست و مغرور نسازد تا در حضور بزرگان و سران، نسبت به تو مخالفت و گستاخى كنند». (فراز 52)
و لاتَقْصُرُ بِهِ الغَفْلَةُ.
و در اثر غفلت، كوتاهى ننمايد در:
الف) رساندن نامههاى كارگزاران زمامدار به او «عَنْ ايرادِ مُكاتباتِ عُمَّالِكَ عَلَيْكَ (فراز 52)
ب) دادن پاسخ شايسته از طرف زمامدار به نامههاى كارگزاران وى «وَ إصْدارِ جَوابَاتِها عَلَى الصَّوابِ عَنْكَ». (فراز 52)
وَلَايُضعِفُ عقدا اعْتَقَدَهُ لكَ.
بايد قراردادهايى كه براى تو تنظيم مىكند سست و آسيبپذير نباشد. (فراز 52)
وَلَايَعْجِزُ عن إِطْلَاقِ مَا عُقِدَ عَلَيْك.
و از يافتن راه حل براى قراردادى كه به زيان تواست، عاجز نباشد. (فراز 52)
وَ لايَجْهَلُ مَبْلَغَ قَدْرِ نَفْسِهِ فى الأُمُور.
و نسبت به ارزش و منزلت خويش در كارها ناآگاه و بىاطلاع نباشد.
فَإنّ الجاهِلَ بِقَدْرِ نفسهِ يكون بقدرِ غَيْرِهِ أَجْهَلَ.
كه شخص ناآگاه از منزلت خويش، از ارزش و جايگاه ديگران ناآگاهتر خواهد بود. (فراز 52)
ثُمَّ لايَكُنِ اخْتِيَارُكَ إيَّاهُمْ عَلى فِرَاستِكَ وَ اسْتِنَامَتِكَ و حُسْنِ الظَّنِ مِنْكَ، فَإنَّ الرِّجالَ يَتَعَرَّضونَ لِفِرَاَسَاتِ الوُلاةِ بتصَنُّعِهِم و حُسْنِ خِدْمَتِهِمْ وَ لَيْسَ وَراءَ ذلِكَ مِنَ النَّصيحةِ وَ الأَمانَةِ شَئٌ.
سپس در انتخاب آنان هرگز به فراست و خوشبينى و خوش گمانى خود تكيه مكن، چرا كه مردان زرنگ طريقه جلبنظر و خوشبينى زمامداران را با ظاهرسازى و تظاهر به خوش خدمتى خوب مىدانند، در حالى كه در پشت اين ظاهر جالب هيچگونه امانتدارى و خيرخواهى وجود ندارد. (فراز 53)
وَاجْعَل لِرَأسِ كُلِّ أَمْرٍ مِنْ أُمُوركَ رأساً منهم لَايَقْهرُهُ كبيرُهَا.
بايد براى هر بخشى از كارهايت رئيسى انتخاب كنى كه كارهاى مهم وى را مغلوب و درمانده نسازد. (فراز 54)
وَلايَتَشَئتُ عَلَيْهِ كَثيرُها.
و كثرت كارها او را پريشان و خسته نكند. (فراز 54)
وَ لَاتُدْخِلَنَّ فى مَشْوِرَتِكَ بَخِيلاً يَعْدِلُ بِكَ عَن الفَضْلِ وَ يَعِدُكَ الْفَقْرَ.
بخيل را در مشورت خود دخالت مده! زيرا تو را از احسان منصرف و از تهيدستى و فقر مىترساند. (فراز 16)
وَ لاَجَبَاناً يُضْعِفُكَ عن الامور.
و نيز با فرد ترسو مشورت مكن! زيرا در كارها روحيهات را تضعيف مىنمايد. (فراز 16)
وَ لاَحَريصا يُزَيِّنُ لَكَ الشَّرَهَ بِالْجَوْرِ.
همچنين حريص را به مشاورت مگير! كه ستمگرى را در نظرت زينت مىدهد. (فراز 16)
فَانَّ الْبُخْلَ وَ اَلْجُبْنَ وَ اَلْحِرْصَ غَرَائِزُ شَتَّى يَجْمَعُهَا سُوءُ الْظَّنَّ بِاللّهِ.
بخل و ترس و حرص، غرائز و تمايلات متعددى هستند كه جامع آنها سوء ظن به خداى بزرگ است. (فراز 16)
مقامهاى كليدى (2)
فَوَلِّ مِنْ جُنُودِكَ أَنصَحَهُمْ فِى نَفْسِكَ للّه وَ لِرَسُولِهِ وَ لإِمامِكَ.
به فرماندهى سپاهت كسى را بگمار كه نسبت به خدا و پيامبر و امام تو خيرخواهتر از همه باشد.
و روح تقوا، انقياد واطاعت بى چون و چرا از اوامر الهى و دستورات پيامبر گرامى اسلام(ص) و امام (پيشوا و رهبر) بر او حاكم باشد. (فراز 32)
وَ أنْقَاهُم جَيْبا.
و از همه پاكدلتر باشد. (فراز 32)
وَ أَفْضَلَهُم حِلْما.
و از همه عاقلتر باشد. (فراز 32)
مِمَّن يُبْطِىءُ عَنِ الْغَضَبِ.
از كسانى كه دير خشم مىگيرند (فراز 32)
و يَسْتَريحُ اِلَى الْعُذْرِ.
و عذرپذيرترند. (فراز 32)
وَ يرْأَفُ الضُّعَفَاءِ.
و نسبت به ضعفا رئوف و مهربانند. (فراز 32)
وَ يَنْبُو عَلَى الأَقْوِياء.
و در مقابل زورمندان، قوى و پرقدرتند. (فراز 32)
مَمَّن لايُثيرُهُ الْعُنْفُ وَ لاَيَقْعُدُ بِه الضَعْفُ.
از كسانى باشد كه در برابر دشواريها و پيش آمدهاى سخت و تلخ، استوار باشد و مصيبتها او را از پا درنياورد. (فراز 32)
ثُمَّ الْصَقْ بِذَوى الْمُرُوءاتَ و الأَحساب.
سپس افراد با شخصيت و اصيل و شريف را جهت انتصاب درياب. (فراز 33)
وَ أَهلِ الْبُيُوتاتِ الصّالِحَة.
و نيز افراد داراى دودمان صالح. (فراز 33)
وَ السَّوابِقِ الحَسَنَةِ.
و افراد داراى سوابق درخشان. (فراز 33)
ثُم أَهْلِ النَّجْدَةِ.
و افراد بلند همت. (فراز 33)
و الشجاعة.
و داراى شجاعت. (فراز 33)
و السَّخَاءِ.
و دست و دل باز و سخاوتمند. (فراز 33)
و السَّمَاحَةِ.
و از افراد بزرگوار و اهل مدارا. (فراز 33)
وَلْيَكُنْ آثَرُ رؤُوسِ جُنْدِكَ عِنْدَكَ مَنْ وَاسَاهُم فى مَعُونَتِهِ وَ أفضَلَ عَلَيْهم من جِدَتِهِ.
برگزيدهترين فرماندهان لشكر تو بايد كسانى باشند كه در كمك به سپاهيان بيش از همه مساعدت كنند و از امكانات خود بيشتر به آنان كمك نمايند. (فراز 35)
مقامهاى كليدى (3)
امام(ع) خطاب به مالك مىفرمايد:
ثُمَّ اَخْتَرْ لِلْحُكم بَيْنَ الناسِ أفْضَلَ رعِيَّتِكَ.
سپس از ميان مردم، برترين فرد در نزد خود را براى قضاوت برگزين. (فراز 40)
ايشان سپس ويژگيهاى برترين افراد را اينچنين بيان مىكند:
أَوْقَفَهُمْ فِى الشُّبَهاتِ.
از كسانى باشد كه در شبهات از همه محتاطترند. (فراز 40)
وَ آخَذَهُمْ بِالْحُجَج.
و در تمسك به حجت و دليل از همه مصرتر باشد. (فراز 40)
و اقلَّهُم تَبَرُّما بِمُراجِعةِ الْخَصمِ.
و با مراجعه مكرر شكايت كنندگان كمتر خسته شود. (فراز40)
وَ أَصْبِرَهُم عَلى تَكَشُّفِ الأُمُور.
و در كشف امور از همه شكيباتر باشد. (فراز 40)
وَ أَصْرَ مَهُمْ عِنْدَ اتِّضَاحِ الْحُكمِ.
به هنگام آشكار شدن حق در فصل خصومت از همه قاطعتر باشد. (فراز 40)
مِمَّن لاَتَضِيقُ بِهِ الأُموُر.
از كسانى باشد كه مراجعه فراوان وى را در تنگنا قرار ندهد و از پاى در نياورد. (فراز 40)
وَلاِ تُمَحِّكُهُ الْخُصُومُ.
برخورد مخالفان او را به خشم و كج خلقى واندارد. (فراز 40)
وِ لايَتَمادَى فِى الزِّلَّةِ.
در اشتباهاتش پافشارى نكند. (فراز 40)
وَلاَ يَحْصَرُ مِنَ الْفَىءِ اِلَى الْحَقِّ إِذا عَرَفَهُ.
بازگشت به حق، هنگامى كه برايش روشن شد، بروى سخت نباشد. (فراز 40)
وَ لاَتُشْرِفُ نَفْسُهُ على طَمَعٍ.
طمع را از دل بيرون كند. (فراز 40)
وَ لاَيَكْتَفِى بِأَدْنَى فَهْمٍ دُونَ أَقْصَاهُ.
و در فهم مطالب به اندك تحقيق بدون بررسى لازم اكتفا نكند. (فراز 40)
مِمَّن لاَيَزْدَهيهِ إطْراءٌ.
از كسانى باشد كه ستايش فراوان او را فريب ندهد. (فراز 40)
وَ لاَيسْتَمِيلُهُ إغْرَاءٌ.
از كسانى باشد كه تمجيدهاى بسيار وى را به جانب مدح كننده متمايل نسازد. (فراز 40)
امام على(ع) خطاب مالك درباره كارمندان دولت و مديران سطوح پايين مىفرمايد:
ثم انظر فى امور عمالك فَاستعملْهُم اختبارا و لاتولّهم محاباةً و أَثَرَة.
سپس در كارهاى كارمندانت بنگر وآنها را با آزمايش و امتحان به كار بگمار و از روى ميل و استبداد به رأى آنها را به كارى واندار.
آنگاه حضرت معيارهاى گزينش كارمندان را چنين بيان مىفرمايد:
وَ تَوخَّ مِنْهُمْ اَهْلَ التَّجْرُبَةِ.
و از ميان كارمندانت افرادى كه با تجربهترند برگزين. (فراز 43)
وَ الْحَيَا.
و افرادى كه اهل حياء و شرمند. (فراز 43)
مِنْ أَهْلِ الْبُيُوتَاتِ الصَّالِحَةِ.
افرادى كه داراى پاكى و صلاحيت خانوادگى هستند. (فراز 43)
وَ الْقَدَمُ فِى الاِسْلامِ المُتَقَدِّمَةُ.
افرادى كه در اسلام پيشگامترند. (فراز 43)
فَإِنَّهُمْ اَكْرَمُ اَخْلاَقاً.
اينان داراى اخلاق بهترند. (فراز 43)
و أَصَحُّ أَعْراضا.
و نيز آبرودارترند. (فراز 43)
و أَقلُّ فى الْمَطامِعِ إِشَراقا.
و كم طمعترند. (فراز 43)
وأبلَغُ فِى عَوَاقِبِ الاُمُورِ نَظَرا.
و درسنجش عواقب امور بيناترند. (فراز 43)
گرچه بهدست آوردن تمامى معيارهاى گزينش نياز به بحث و تحقيق بيشترى دارد، اما در اين نوشتار به گوشهاى از معيارها اشاره شد و ويژگيهاى شاغلان و متصديان مقامهاى گوناگون مديريتى بررسى شد و فضاى مناسبى براى پژوهشگران عزيز جهت ادامه كار بازگرديد. اميد است با تتبع و جستجوى بيشتر بتوانيم از درياى معارف امام على(ع) انگشتى تر كنيم و كام تشنه جويندگان معرفت را سيراب گردانيم.
1. كونتز و ويهريخ، اصول مديريت، ترجمه طوسى و ديگران، تهران، چاپ اول، مركز آموزش مديريت دولتى، 1370، ص 45 با اضافات. 2. سعادت، اسفنديار، مديريت منابع انسانى، تهران، چاپ اول، انتشارات سمت، 1375، ص119 به نقل از:ûDecenzo, David A.; 1988,chapters 7 and 8. و كونتز و ويرخ، همان، ص45. 3. سيد جوادين، سيدرضا، برنامهريزى نيروى انسانى، تهران، چاپ اول، انتشارات دانشكده مديريت دانشگاه تهران، 1373، ص182. 4. كونتز، همان، ص85. 5. سيد جوادين، همان، ص 182 و سعادت، همان، ص 120 - 119 به نقل از: Cowsey: Thomas F. and william Co wedlely .1979. PP. 90-95 6. در طرحريزى شغلى به اين امر پرداخته مىشود. به عبارت ديگر شرح شغل در برگيرنده نظر و انديشه روشن درباره ضرورتهاى لازم براى انجام گرفتن كار يك فرد در شغل خاص مىباشد و با توضيح درباره وظايف لازم براى انجام دادن شغل آغاز مىشود (كونتز، ص45). 7. كونتز، همان، ص 85، 46 و 67، اقتباس. 8. همان، ص48. 9. همان، ص58-56. 10. همان، ص60 و 71 11. مكارم شيرازى، ناصر، مديريت و فرماندهى در اسلام، قم، چاپ يازدهم، مدرسة الامام اميرالمؤمنين(ع)، 1376، ص 127. 12. سوره نساء، آيه 58 13. گفته شده از انحرافات اساسى بنىاسرائيل نيز سپردن مسؤليتهاى مهم دينى و دنيايى خود به اشخاص نالايق بلكه شرور بود كه باعث فساد و نابودى آن قوم گرديد. 14. مكارم شيرازى، ناصر، همان، ص128-127: به نقل از الساب الشرعية، ص 716 15. به جهت سهولت، آدرسهاى متن عربى نامه بر طبق فرازهاى مندرج در ترجمه فيضالاسلام است. 1 عضو مؤسسه امام خمينى 2 عضو هيأت علمى دانشگاه شيراز