نظام ايمنى و سلامتى كاركنان - مدیریت منابع انسانی نسخه متنی

نظام ايمنى و سلامتى كاركنان

پس از مطالعه اين فصل بايد بتوانيد به موارد زير پاسخ دهيد:

1. ايمنى و سلامتى را تعريف كنيد.

2. علل ايجاد و توسعه برنامه هاى ايمنى را بنويسيد.

3. دلايل ايجاد حوادث را توضيح دهيد.

4. نظريه مستعدين حادثه را توضيح دهيد.

5. خط مشى هاى اساسى تدوين برنامه هاى ايمنى را بنويسيد.

6. برنامه هاى ايجاد و توسعه ايمنى را توضيح دهيد.

7. فشار عصبى را توضيح دهيد و ارتباط آن را با عملكرد بنويسيد.

8. منابع ايجاد فشار عصبى را توضيح دهيد.

9. چگونگى مديريت و كنترل فشار عصبى را توضيح دهيد.

موضوع ايمنى و سلامتى كاركنان از پديده هاى انقلاب صنعتى است. به دنبال آن به ويژه در اوايل قرن بيستم به مسائل ايمنى در محيط كار توجه شد و از اوايل دهه 1960 تاكنون پيشرفت هاى زيادى يا درخور توجّهى براى كاهش حوادث و بيمارى هاى مربوط به شغل صورت گرفته است. امروزه اهميت موضوع به حدى است كه قسمت درخور توجهى از وقت و بودجه سازمان ها صرف مسائلى مى شود كه سلامت روحى و جسمى كاركنان را در پى دارد، زيرا مديران سازمان ها در برابر مسائل ايمنى و سلامتى كاركنان مسؤولند و بايد تلاش نمايند تا محيط كار از هرگونه خطرهاى اجتناب پذير به دور باشد و شرايطى فراهم گردد كه كاركنان در سلامت روحى و جسمى كامل به سر برند. (1)

امروزه با تدوين خط مشى ها و برنامه هاى مختلفى تا حد زيادى از ميزان خطرهايى كه ايمنى محيط كار را از بين مى برد كاسته شده است، اما به جرأت مى توان گفت كه مسائل مربوط به سلامتى روحى كاركنان افزايش يافته است؛ به همين دليل موضوعات مربوط به سلامت روحى كاركنان، يكى از مباحث مهم مديريت منابع انسانى است. با توجه به آن، هدف اصلى اين فصل تأمين آگاهى لازم براى دانشجويان در مورد مباحث ايمنى و سلامتى كاركنان است. در قسمت اول فصل به مسائل ايمنى و موضوعات مربوط و در قسمت بعد به سلامت جسمى و روحى كاركنان پرداخته مى شود.

تعريف ايمنى و سلامتى

ايمنى (2) حفظ و حمايت كاركنان از آسيب هايى است كه فعاليت ها و حوادث مربوط به شغل را در پى دارد (3) . اگر محيط كار به طور صحيح، طراحى نشده باشد و يا در طراحى دستگاه هايى كه افراد با آن به كار مى پردازند مسائل ايمنى رعايت نشده باشد، ممكن است باعث بروز حوادثى در هنگام كار شود. مديريت بايد با تدوين برنامه هاى مناسب، حوادث مربوط به كار را به حداقل ممكن برساند.

سلامتى (4) ، حفظ كاركنان از بيمارى هاى روانى و جسمانى است، لذا در اين قسمت علاوه بر مباحث مربوط به بهداشت و بيمارى هاى جسمانى، موضوعات روحى و روانى افراد هم مورد توجه مى باشد.

ايمنى و سلامتى، يك جنبه اساسى مديريت منابع انسانى است. مسائلى كه در اين محدوده بروز مى كند مى تواند به طور جدى روى بهره ورى تأثير منفى بگذارد. اصولاً مديران اجرايى در برابر ايمنى و سلامت كاركنان سازمان مسؤولند، اما مديران نيروى انسانى به تأمين تخصص هاى مورد نياز مى پردازند و با تدوين خط مشى ها و برنامه هاى مناسب، موجبات هماهنگى اقدامات مربوط را فراهم مى كنند و همچنين ساير مديران را در اجراى برنامه ها يارى مى نمايند.

چرا برنامه هاى ايمنى و سلامتى انجام مى گردد؟

برنامه هاى ايمنى و سلامتى كاركنان به سه دليل اساسى در سازمان ها ايجاد و توسعه داده مى شود: (5)

1. بهبود>انگيزه

بروز حوادث منجر به كاهش انگيزه فرد و همكاران فردِ حادثه ديده مى شود؛ در واقع به رنجيده خاطرشدن دوستان و همكاران مى انجامد و در نگرش افراد به مديريت و سازمان تأثير منفى دارد. كاهش انگيزه موجب كاهش عملكرد فردى و سازمانى مى گردد. بنابراين براى جلوگيرى از بروز مسائل فوق بايد به تدوين برنامه هاى مناسب ايمنى و سلامتى پرداخته شود.

2. ملاحظات قانونى

امروزه مديران طبق قوانين موجود متعهدند كه اقدامات لازم را براى جلوگيرى از هرگونه حوادث احتمالى انجام دهند. مديران در برابر هر حادثه پيش آمده، كه در نتيجه قصور آنها باشد، بايد جواب گو باشند. معمولاً در هر كشورى قوانين لازم بدين منظور تصويب و اجرا مى شود. در ايران اسلامى، وزارت كاروامور اجتماعى اقداماتى را در اين راستا انجام داده است. اين وزارت به جمع آورى و تجزيه وتحليل اطلاعات مربوط به حوادث و تدوين خط مشى ها و برنامه هاى مناسب مى پردازد، همچنين بركوشش هاى ايمنى واحدهاى توليدى نظارت مى نمايد.

3. صرفه جويى در هزينه ها

حوادثى كه در محيط كار منجر به آسيب افراد مى شود هزينه هاى زيادى را به سازمان تحميل مى كند. اين هزينه ها شامل هزينه از دست دادن نيروى انسانى، كاهش روحيه، هزينه از كارافتادگى، توقف موقتى توليد، هزينه استخدام و آموزش مجدد، كاهش بهره ورى و امثال آن مى باشد. قطعاً اين هزينه ها بيشتر از هزينه اقدامات مربوط به ايمنى خواهد بود. لذا يكى از دلايل مهم توجه به اقدامات ايمنى و سلامتى كاركنان، صرفه جويى در هزينه هاست و توجه به آنها براى سازمان مزاياى زيادى دارد.

چرا حوادث بروز مى كند؟

حوادث به دو دليل عمده بروز مى كند: شرايط كارى ناامن و رفتارهاى كارى ناامن. (6)

شرايط كارى ناامن تجهيزات و محيط كارى را در برمى گيرد. از نظر تجهيزات، شامل وسايل معيوب، حفاظهاى نامناسب براى دستگاه ها و فقدان لوازم پوششى و حمايتى است. محيط كارى ناامن شامل وجود سروصدا، تشعشع، گردوغباروخاكه، دود و گازهاى سمّى و فشارهاى عصبى مى باشد.

رفتارهاى كارى ناامن معمولاً به دليل استفاده نامناسب از تجهيزات و ابزارها ايجاد مى شود. بايد توجه داشت تمام رفتارهاى ناامن الزاماً به ايجاد حوادث و صدمه منجر نمى گردند، اما براى جلوگيرى از حوادث بايد از رفتارهايى كه به طور بالقوه حادثه زا هستند، جلوگيرى شود. بسيارى از محققان ايمنى، اعتقاد دارند درصد زيادى از حوادث، ناشى از اشتباهات افراد است. البته بعضى از حوادث، ناشى از لوازم نامناسب است. اما در بسيارى موارد مزاياى تجهيزات و محيطهاى ايمن با كاركنانى كه نمى خواهند موارد ايمنى را رعايت نمايند يا بى دقتى مى كنند، خنثى مى شود. (7)

نكته ديگر، اگرچه بعضى افراد به موضوعات ايمنى مى خواهند توجه نمايند، اما اغلب، زمان و منافع مادى روى اين توجه و تمايل، سايه مى اندازد؛ لذا فقط فراهم كردن تجهيزات ايمنى و شرايط كارىِ مطلوب، كافى نمى باشد، بلكه نگرش و رفتار كاركنان هم مهم است.

نظريه مستعدّين حادثه (8)

نظريه مستعدّين حادثه، بيان مى دارد افراد خاصى كه داراى ويژگى هاى معينى مى باشند موجب بسيارى حوادث با وجود شرايط محيطى مناسب مى شوند. افرادى كه اين نظريه را قبول دارند بيان مى كنند حذف حوادث، مستلزم يك فرآيند سه مرحله اى ساده است. در ابتدا بايد ويژگى هايى كه به بروز حوادث منجر مى شوند، شناسايى گردد. در مرحله دوم تمام افراد بايد با توجه به اين ويژگى ها امتحان شوند. در مرحله آخر مشاغل حادثه زا براى كاركنانى درنظر گرفته شود كه آزمون نشان مى دهد داراى ويژگى هاى مستعد حادثه نمى باشند و مشاغل كم حادثه براى كاركنانى درنظر گرفته شود كه مستعد حادثه اند.

سادگى اين نظريه باعث افزايش جذابيت آن شده است. البته بسيارى از محققان بيان مى دارند افراد مستعد حادثه به اين سادگى قابل شناسايى نيستند، مگراين كه به طور مكرر،باعث ايجاد حوادث شده باشند. به هرحال بعضى از افراد حامى اين نظريه مى باشند. (9) نتايج بعضى تحقيقات نشان مى دهد ده درصد نيروى كار باعث هفتاد درصد حوادث مى شوند. (10)

خط مشى هاى ايجاد ايمنى در محيط كار

برنامه هاى ايمنى با استفاده از دو خط مشى اساسى تدوين و اجرا مى گردد:

خط مشى اول بر پرورش نگرش كاركنان به ايمنى تأكيد مى ورزد؛ زيرا وقتى كاركنان به ايمنى فكر كنند وبه كشف و نوآورى روش هاى حفظ محيط كارى ايمن پردازند، حوادث كاهش مى يابد؛ در اين صورت ضمن رعايت نكات ايمنى و اهميت دادن به آنها راه حل هاى ابداعى هم ايجاد و توسعه مى يابد. در اين جهت، مديران در مورد موضوعات ايمنى به آموزش و راهنمايى و هدايت كاركنان مى پردازند. افرادى كه در مورد مسائل ايمنى، رفتار مناسبى دارند، تشويق مى شوند و افرادى كه بى دقتى مى كنند، معرفى و تنبيه مى شوند.

خط مشى دوم بر شرايط كارى ايمن تأكيد مى ورزد. بر اساس اين خط مشى، براى دستگاه ها پوشش ايمنى طراحى مى شود، محيط كار ايمن مى گردد، در طراحى دستگاه ها و ساخت ماشين آلات به موارد ايمنى توجه مى گردد و ساير برنامه هاى لازم تدوين و اجرا مى شود.

ايجاد و توسعه برنامه هاى ايمنى

براى جلوگيرى از حوادث با توجه به خط مشى ها اقداماتى صورت مى گيرد. اين اقدامات بسته به نوع كار از تنوع و پيچيدگى لازم برخوردار است، براى مثال يك كارخانه بزرگ ماشين سازى، طرح هاى متنوع و پيشرفته ايمنى را ايجاد و توسعه مى دهد؛ به هرحال سازمان ها معمولاً اقدامات زير را انجام مى دهند:

1. تجزيه وتحليل شغل براى ايمنى

از مهم ترين فعاليت هاى مديريت منابع انسانى براى شناسايى و حذف آسيب هاى شغلى، تجزيه وتحليل و طراحى شغل است. بهترين زمان براى تشخيص و حذف خطرات شغلى، هنگام طراحى شغل مى باشد، اما قبل از آن بايد نقاط حساس و خطرزاى مشاغل شناسايى و تجزيه وتحليل گردد. براى تجزيه وتحليل ايمنى مشاغل چهار روش اساسى وجود دارد: (11)

انتخاب مشاغلى كه بايد تجزيه وتحليل شود؛

خرد كردن شغل به گام هاى متوالى؛

شناسايى خطرات و حوادث بالقوه در گام ها (شامل فعاليت ها و عمليات، دستگاه ها، مواد و محيط كار)؛

به كارگيرى روش هايى كه از طريق آن مى توان خطرات و حوادث بالقوه را كاهش داد (يافتن روش جديد براى انجام شغل، تغيير شرايط فيزيكى كه به حوادث منجر مى شود، تغيير روش انجام شغل، كاهش ضرورت يا تكرار انجام شغل).

با انجام تجزيه وتحليل فوق و شناسايى خطرهاى بالقوه بايد به طراحى مناسب مشاغل پرداخت، به طورى كه موارد حادثه آفرين حداقل گردد.

2. تحقيقات ايمنى

تحقيقات ايمنى كه معمولاً محققان ايمنى سازمان انجام مى دهند كوششى است براى كشف علل حوادث و تعيين روش هايى كه با آن مى توان از بروز حوادث جلوگيرى كرد. پس از مطالعات و تحقيقات جامع در مورد حوادث، اقدامات مناسب انجام مى گيرد. محققان در تحقيقات به دنبال مشخص كردن موارد زيرند:

چرا حوادث اتفاق مى افتند؛

چگونه اتفاق مى افتند؛

كجا اتفاق مى افتند؛

چه كسى يا كسانى باعث ايجاد حوادث مى شوند؛

محققان كه عموماً كارشناسان ايمنى و سرپرستان اجرايى اند با تحقيق مذكور به تهيه گزارش مى پردازند و نتايج آنها به تدوين برنامه ها و اقدامات عملى مناسب براى بهبود وضعيت هاى حادثه آفرين منجر مى گردد؛ لذا مطالعات و تحقيقات ايمنى از طريق شناسايى وضعيت هاى حادثه آفرين و انجام اقدامات اصلاحى از ميزان حوادث مى كاهد.

3. آموزش عمومى

براى آشناسازى افراد سازمان، با ايمنى و مباحث آن، ضرورى است دوره هاى آموزشى لازم برقرار شود. هدف آموزش عمومى، همين ايجاد آگاهى براى تمام كاركنان در مورد ايمنى مى باشد. براى اين منظور روش هاى مختلفى وجود دارد، مانند نمايش تابلوهايى كه شعار امنيت را دربردارند، درنظر گرفتن فصلى از خبرنامه هاى سازمان براى مباحث ايمنى، نمايش فيلم، سخنرانى و امثال آن. (12) همچنين ممكن است دوره آموزشى خاصى براى آشناسازى كاركنان جديد با مسائل ايمنى در نظر گرفته شود، زيرا حوادث در ماه هاى اوليه شروع به كار، بيش از مواقع ديگر است.

4. آموزش مهارت

هنگامى كه كاركنان در دوره هاى آموزشى شركت دارند بايد موضوعات ايمنى و روش هاى جلوگيرى از حوادث مورد بحث قرار گيرد. همراهى مباحث مربوط به ايمنى با برنامه هاى آموزشى موجب مى شود كاركنان باور كنند رعايت ايمنى، قسمتى از فعاليت هاى شغلى آنان است؛ لذا در برنامه هاى آموزشى مهارت بايد وضعيت هاى ناامن شناسانده شود و روش هاى جلوگيرى از حوادث، آموزش داده شود.

5. طراحى و مهندسى دستگاه ها

يكى ديگر از روش هاى جلوگيرى از حوادث، طراحى مناسب لوازم و تجهيزات و همچنين طراحى صحيح نحوه كاركردن شاغل با تجهيزات و دستگاه هاست. در هنگام طراحى بايد موارد حادثه آفرين به نحوى طراحى گردد، كه كمترين آسيب را به شاغل وارد كند. همچنين كاركردن و كار با ماشين آلات نبايد به خستگى متصديان آنها منجر گردد، زيرا خستگى حوادث را افزايش مى دهد. نكته ديگر آن كه تعامل با تجهيزات نبايد به خم و راست شدن شديد و پيچ وتاب خوردن احتياج داشته باشد، زيرا ميزان حوادث را افزايش مى دهد.

6. شيوه هاى پوششى يا حراستى

براى پوشش و حراست افراد، هر كجا كه ضرورت اقتضا كرد بايد وسايل مورد نياز براى ايمنى فراهم گردد. كفش هاى ايمنى، دستكش، كلاه هاى محكم، عينك هاى ايمنى، صداخفه كن ها، بعضى از شيوه هاى پوششى يا حراستى عمومى اند كه بسته به نوع كار از آنها استفاده مى شود.

حراست و پوشش، محدود به افراد نمى باشد، بلكه براى اجزاى حادثه آفرين ماشين آلات هم بايد درنظر گرفته شود. البته كنترل و تعمير به موقع ماشين آلات مى تواند از برخى حوادث جلوگيرى كند.

7. برنامه هاى انگيزشى

علاوه بر اقدامات مطرح شده، بعضى سازمان ها براى كاهش حوادث از طرح هاى انگيزشى استفاده مى كنند. در اين روش به افرادى كه موارد ايمنى را به دقت رعايت مى كنند پاداش داده مى شود. برخى سازمان ها براى ايجاد كوشش گروهى در اين راستا به واحدهايى كه براى مدتى معين بدون حادثه بوده اند مبلغى جايزه مى دهند. (13)

8. ايجاد و اجراى قوانين محكم

در بعضى سازمان ها براى ايمن سازى محيط كار سرمايه گذارى لازم مى شود، اما با وجود اين به دلايل متعدد، بعضى افراد به ايمنى و استفاده از وسايل اهميت نمى دهند. ممكن است لازم شود براى استفاده از وسايل و توجه به نكات ايمنى، قوانين محكم تصويب گردد و بدون هيچ گونه تخفيف اجرا شود، به طورى كه مديريت اطمينان داشته باشد كه افراد از قوانين مربوط پيروى مى كنند، براى مثال در جايى كه تابلو يا علامت «سيگار كشيدن ممنوع» نصب شده است، اين اطمينان وجود داشته باشد كه كسى در آن محدوده سيگار نمى كشد. گاهى ممكن است براى اجراى قوانين، از شيوه هايى مانند اخطار و تنبيه استفاده شود.

مديران با استفاده از برنامه هاى مذكور مى توانند حوادث را به حداقل ممكن برسانند. نكته اى كه بايد بارديگر متذكر شد اين است كه بايد روى نگرش كاركنان در مورد ايمنى سرمايه گذارى شود. براى پرورش نگرش مطلوب در درجه اول بايد سرپرستان و مديران به طور كامل و صحيح از قوانين پيروى نمايند و وسايل لازم را مورد استفاده قرار دهند. رفتار و نگرش سرپرستان، به ايمنى بر رفتار و نگرش ساير كاركنان تأثير زيادى دارد.

از آن جاكه توجه به موضوعات ايمنى، يكى از ارزش ها و رفتارهاى فرهنگى هر جامعه محسوب مى شود، يكى از وظايف مهم مديران بايد پرورش ارزش هاى فرهنگى مناسب و اصلاح رفتارهاى ناصحيح باشد، به طورى كه خود كاركنان براى ايمنى و رعايت نكات آن، ارزش قائل شوند. (14)

برنامه هاى بهبود سلامتى كاركنان

سلامتى، حفظ كاركنان از بيمارى هاى جسمانى و روانى را در برمى گيرد. سلامتى كاركنان داراى اهميت فزاينده اى براى سازمان هاست. هر ساله، ميلياردها ريال هزينه هاى كاهش بهره ورى به مسائل سلامتى كاركنان نسبت داده مى شود. بعضى از اين هزينه ها نتيجه غيبت هاى كاركنان به دليل بيمارى هاى معمولى است. بيمارى هايى كه به شغل افراد برمى گردد و ناراحتى هاى جسمى و روحى كاركنان را در بردارد، بر كاهش عملكرد آنها تأثير زيادى دارد. اين بيمارى ها معمولاً نتيجه شرايط محيط كار است، براى مثال اثرهاى استنشاق گازهاى سمى، صداهاى گوش خراش، بيمارى هاى پوستى و عواملى كه در بلندمدت منجر به سرطان مى گردند. (15)

براى حفظ و بهبود سلامتى كاركنان، تقريباً تمام سازمان ها، يك واحد خدمات بهداشتى و درمانى براى ارائه خدمت و رفع نيازهاى كاركنان در تشكيلات سازمان درنظر مى گيرند. اين واحد علاوه بر ارائه خدمات بهداشتى و درمانى، اغلب به انجام آزمايش هاى پزشكى مى پردازد تا از بروز بيمارى هاى شغلى تاحدامكان جلوگيرى شود. هر چه احتمال بروز بيمارى هاى شغلى در سازمان بيشتر باشد، امكانات بيشترى بايد تدارك شود، براى مثال در شركت هاى توليدى سيمان و مواد شيميايى و شيشه سازى برنامه لازم تدوين و اجرا مى گردد.

امروزه علاوه بر بيمارى هاى جسمانى، مسائل روانى كاركنان براى سازمان ها مشكلات زيادى ايجاد كرده است. مسائل روانى در چند دهه اخير بسيار بر عملكرد فردى و سلامتى كاركنان تأثير منفى گذاشته است. لذا برنامه هاى بهبود سلامتى فقط شامل انجام خدمات بهداشتى و آزمايش هاى جزئى پزشكى نمى گردد، بلكه بايد با توجه به فلسفه وجودى سازمان به سلامت فكرى و ارزشهاى متعالى افراد توجه شود، زيرا رفتار افراد تحت تأثير سلامت فكرى افراد قرار مى گيرد.

مهم ترين مسأله روانى، كه در اين بحث مى گنجد و قسمت درخور توجهى از زندگى شخصى و شغلى كاركنان را در برمى گيرد و امروزه بسيارى سازمان ها از آن رنج مى برند، استرس يا فشار عصبى است. در اين قسمت به موضوعات مربوط به فشار عصبى پرداخته مى شود.

تعريف استرس يا فشار عصبى (16)

فشار عصبى در زندگى روزانه به طور فراوان مشاهده مى گردد و براى دنياى صنعتى و فراصنعتى گرفتارى هاى فراوانى به بار آورده است.نگرانى افراد از كار و خانواده و فرزند، دورى اعضاى خانواده از يكديگر و جدايى آنها، نگرانى مادران كارمند از وضع كودكان خود، احساس گناه از كم توجهى به فرزندان، افزايش مشكلات اجتماعى، وضع نامطلوب اقتصادى و نيازهاى گوناگون، انتظارات و توقعات سازمان از كاركنان، پيشرفت تكنولوژى و نگرانى و بيم به علت منسوخ شدن معلومات، مشكلات مديريت و توقعات كاركنان و ساير مشكلاتى كه در زندگى و شغل افراد وجود دارد، همگى سبب مى شود كه فرد از لحظه بيدارى بامداد تا هنگام آرميدن شامگاه، همواره دچار هيجان ها، تنش ها، نگرانى ها، بيم ها و اميدهاى گوناگون باشد كه گاه با ظرفيت روانى، بدنى و عصبى وى متناسب است و گاه با آن سازگار نيست. به مجموعه چنين حالت ها و فشارهاى ناشى از آن در اصطلاح، استرس يا فشار عصبى مى گويند. (17)

در توضيح فوق، استرس به معناى فشار آمده است. اما استرس به عبارت بسيار ساده و كلى، حالتى است در روان و تن كه از وارد شدن فشارهاى روحى و يا جسمى به فرد ناشى مى شود؛ لذا شايد فشار عصبى معادل دقيقى براى استرس نباشد، زيرا استرس حالتى ناشى از فشار است نه خود فشار، اما با كمى تسامح مى توان استرس را همان فشار عصبى معنا كرد و آن را حالتى دانست كه انسان در مقابل محرك هاى ناسازگار بيرونى از خود بروز مى دهد. (18)

بنابراين اگر ظرفيت هاى تطبيقى ذهن و بدن نتواند در برابر عوامل محيطى ناسازگار واكنش مناسب داشته باشد حالتى در فرد به وجود مى آورد كه فشار عصبى نام مى گيرد.البته فشار عصبى با مفهوم اضطراب تفاوت دارد، زيرا اضطراب جنبه روانى دارد، حال آن كه فشار عصبى جنبه روانى - تنى دارد.

اگر انسان در زمان نسبتاً طولانى، تحت فشارهاى عصبى بيش از حد تحمل خويش قرار گيرد ممكن است اين فشارها او را از پا درآورد و پيامدهاى خطرناك به دنبال داشته باشد. در واقع فشار عصبى در سطح بالا نابودكننده زندگى (19) است، اما گاهى فشار عصبى در سطح پايين، مى تواند در كار فرد مؤثر باشد و شايد به توسعه اراده و تصميم و انرژى انسان منجر گردد؛ در اين صورت فشار عصبى يارى دهنده زندگى (20) است. لذا اگر ظرفيت ها و توانايى هاى انسان بتواند از عهده تقاضاهاى محيطى برآيد مى تواند از شرايط ايجاد شده و فشار عصبى حاصله استفاده كند و فشارعصبى مفيد واقع گردد، اما اگر ظرفيت ها و توانايى هاى انسان نتواند از عهده آنها برآيد و تقاضاها را عاجزكننده بپندارد، فشار عصبى ايجادشده ناخوشايند و مضر مى باشد. (21)

رابطه فشار عصبى با عملكرد فردى

انسان ها براى تحرك و تلاش به مقدارى فشار عصبى احتياج دارند و ميزان مشخصى از فشار عصبى براى نيروى انسانى سازمان، سازنده و محرك مى باشد و مى تواند موجب بهبود عملكرد فردى شود. اما فشار عصبى شديد و حاد در نيروى انسانى، موجب نابودى او مى گردد؛ لذاآنچه كه بايد كنترل شود و با آن مقابله كرد، فشار عصبى بيش از حد و مخل است، زيرا در عملكرد فردى و روحيه و سلامتى اثر منفى مى گذارد؛ اين ارتباط در نمودار شماره (12-1) نشان داده شده است.

263

نمودار شماره (12-1) ارتباط بين ميزان فشار عصبى و عملكرد

علايم فشار عصبى در انسان

علايم آگاهى دهنده فشار عصبى بسيار گوناگون و منحصر به فردند. يكى از دانشمندان مديريت، تحقيقى در اين مورد در كشور انجام داده و بر اساس آن، فشارهاى عصبى داراى علايم زير مى باشد: (22)

خستگى هاى جسمى و روحى؛

محدود شدن حوزه تمركز فكرى؛

كم شدن قدرت حافظه؛

درون گرايى؛

تپش سريع قلب؛

سردرد؛

گرم شدن غيرطبيعى بدن؛

خشك شدن دهان؛

احساس گيجى؛

تغيير حالت تنفس؛

سردى دست وپا؛

دردهاى عضلانى؛

دردهاى استخوانى؛

بى خوابى يا كم خوابى؛

رفتارهاى ناهنجار از قبيل پرخاش به ديگران يا پرت كردن اشيا به اطراف؛

دلسردى و فقدان انگيزه و يا ايجاد انگيزه هاى منفى.

منابع ايجاد فشار عصبى

بايد يادآور شد بر اساس مطالعات مربوط، ميزان تحمل افراد در برابر فشار روانى و عوامل استرس زا، يكسان نيست. واكنش افراد در برابر استرس نيز متفاوت است. بسيار مشاهده شده كه بعضى افراد در سازمان با وجود كار فراوان و اتخاذ تصميمات مختلف در طول روز و مشكلات ادارى و شخصى، مسأله خاصى در اين مورد ندارند و بدون فشار عصبى شديد به كار خود ادامه مى دهند، ولى بسيارى افراد كه مسؤوليت مهمى هم ندارند بر اثر يك حادثه كوچك و يا بحثِ كوتاه توان خود را از دست مى دهند. (23) به هر حال متأسفانه عوامل زيادى اند كه موجب ايجاد فشار عصبى مى شوند. علاوه برآن، عوامل مذكور، مستقل عمل نمى كنند و ظهور يك عاملِ استرس زا ممكن است باعث تشديد عوامل ديگر بشود. براى شناسايى عوامل، آنها را به دو گروه كلى تقسيم مى كنيم: (24)

1. دلايل مربوط به شغل

معمولاً شغل و محيط كارى فشار عصبى را به دنبال دارد. اصولاً برخى مشاغل استرس بيشترى در فرد ايجاد مى كند و برخى كمتر. چند عامل مهم شغلى استرس يا فشار عصبى بيشترى ايجاد مى كند كه در اين قسمت توضيح داده مى شود:

الف) تقاضاهاى شغلى
مشاغلى كه افراد را بيشتر در معرض فشار عصبى قرار مى دهند به دليل وجود تقاضاهاى شغلى متعدد و حساس مى باشند. مشاغل زير را در نظر بگيريد: مدير توليد، پزشك اورژانس، خلبان هواپيما، رياست دانشگاه، آتش نشانى و كتابدارى. قطعاً آنها در ايجاد فشار عصبى به طور متفاوت عمل مى كنند. مشاغلى مانند پزشك اورژانس، مأمور آتش نشانى، خلبانى هواپيما و مديريت توليد، افراد را بيشتر در معرض فشار عصبى سطح بالا قرار مى دهند و مشاغلى مانند رياست دانشگاه و كتابدارى كمتر در فرد ايجاد فشار عصبى مى كند. شرايط بعضى مشاغل تقاضاهايى را در بردارد كه مى تواند استرس آفرين باشد. اين تقاضاها مى تواند شامل تصميم گيرى مكرر، مسؤوليت شديد در برابر نيروى انسانى، وجود شرايط فيزيكى ناخوشايند، انجام وظايف غيرساختار و نامعين، مبادله شديد اطلاعات با ديگران، اهميت وظايف و غيره باشد. بنابراين در برنامه ريزى مسير پيشرفت شغلى بايد به نكات فوق توجه كرد و قبل از انتخاب شغل به بررسى ماهيت شغل و تقاضاهاى آن پرداخته شود و در صورت وجود سازگارى ويژگى هاى شخصى با آنها انتخاب صحيح صورت گيرد.

ب) تعارض در نقش
تعارض درنقش، هنگامى اتفاق مى افتد كه فرد درپست خود بايد اهداف متضاد را دنبال كند و بين اختيارات، مسؤوليت ها و وظايف شغل فرد انطباق وجود لازم نداشته باشد؛ براى مثال اگر از مدير توليد، در حالى كه بايد تعداد نيروى انسانى را كاهش دهد، توقع شود كه توليد را افزايش دهد مدير دچار فشار عصبى مى گردد، (25) زيرا دستيابى به هر دو هدف، تقريباً غيرممكن است. همچنين اگر بين وظايف و مسؤوليت هاى شغلى و اختيارات، قوانين و مقررات، منابع و امكانات، انتظارات و توقعات از فرد در شغل، تطابق كافى وجود نداشته باشد، نوعى تعارض ايجاد مى كند و به فشار عصبى مى انجامد.

پ) ابهام در نقش
در اين صورت، فشار عصبى از نامعينى شغل نشأت مى گيرد. حتى اگر از تعارض در نقش دورى شود، ابهام در نقش مى تواند منبع فشار عصبى گردد. ابهام در نقش هنگامى ايجاد مى گردد كه كاركنان، در باره محتواى شغل اطلاعات واضح نداشته باشند، براى مثال ميزان مسؤوليت، اختيارات و انتظارات مشخص نباشد. اين وضعيت مى تواند براى شاغل احساس ناامنى به وجود آورد و به فشار عصبى منجر شود.

ت) وظايف بسيار سنگين يا بسيار سبك (26)
انجام وظايف بسيار سنگين و متعدد و وظايف اندك، هر دو، عامل ايجاد فشار عصبى است. هنگامى كه به كاركنان وظايف زياد و بيش از حد توانايى داده شود، قربانى فشارعصبى مى شوند. اين مسأله معمولاً در بعضى سازمان ها بدين دليل پيش مى آيد كه براى انجام هر كارى كه پيش مى آيد ابتدا بهترين كاركنان مورد مخاطب قرار مى گيرند، زيرا ثابت شده اين افراد مى توانند از عهده بسيارى كارها برآيند.

همچنين كار اندك به ايجاد فشار عصبى منجر مى شود و اين يك حقيقت مهم است. اين مورد مى تواند در جمله زير خلاصه شود: «سخت ترين كارها در دنيا آن است كه هيچ كارى انجام نشود.» كار اندك به يكنواختى و خستگى و كم اهميتى منجر مى گردد. شاغل دراين صورت، احساس عزت نفس نمى كند. اين نتايج ناخوشايند باعث ايجاد فشار عصبى در سطح بالا مى گردد.

ث) عدم وجود امكانات لازم
عدم يا كمبود امكانات لازم از قبيل بودجه كافى، وسايل و تجهيزات لازم، نيروى انسانى مورد نياز و ساير امكاناتى كه براى انجام به موقع و صحيح شغل لازم است، مى تواند موجب استرس براى افراد سازمان گردد.

ج) عدم مشاركت در تصميمات
بسيارى افراد كه در مورد شغلشان اطلاعات زيادى دارند، اگر مورد مشورت قرار نگيرند يا اگر در اتخاذ تصميمات اساسى شغل نقش نداشته باشند، منجر به ايجاد فشار عصبى براى آنها مى شود. مديرانى كه اجازه مى دهند كاركنان آنها در بحث ها و تصميمات مشاركت داشته باشند، استراتژى مناسبى را دنبال مى كنند و ضمن بهره بردارى از عقايد و نظريات آنها، موجبات برآوردن نيازهاى سطوح بالاى آنها مى شوند؛ با اين شيوه به آموزش وپرورش كاركنان هم كمك مى شود.

چ) شرايط فيزيكى كار
ازدحام و سروصداى زياد، گرما و سرماى شديد، نور ضعيف، عدم طراحى مناسب محيط كار و استقرار دستگاه ها، خطرات شغلى و غيره بر كاهش انگيزه و افزايش سطح فشارعصبى تأثيرمى گذارند.

ح) فرهنگ سازمانى
شايد مهم ترين عامل ايجاد فشار عصبى را بتوان فرهنگ سازمانى نامطلوب دانست. در سازمان و مديريت، چيزى بدون تأثير از فرهنگ سازمانى وجود ندارد. قوانين خشك و غيرقابل انعطاف، جابه جايى هاى مكرر شغلى، تخصص گرايى افراطى، ارتباطات ناقص و ناصحيح، عدم وجود بازخور، كنترل هاى شديد، ارزيابى هاى ناعادلانه، عدم حمايت از طرف همكاران و مديريت، قانون شكنى، بى نظمى و بى انضباطى، اعمال خلاف شرع و عرف، عدم مشاركت، عدم وجود ابتكار و امثال آنها از فرهنگ سازمانى نامطلوب ناشى مى باشد، وجود اينها مى تواند موجب ايجاد استرس شديد در افراد گردد.

مديران با كسب آگاهى از عوامل ايجاد فشارعصبى در محيط كار مى توانند تا حد ممكن اقدامات لازم را براى كاهش فشارعصبى انجام دهند.

2. دلايل شخصى ايجاد فشارعصبى (مربوط به زندگى)

بسيارى از عوامل استرس زا به شغل ربطى ندارد. اين عوامل مى تواند بيمارى هاى سخت و لاعلاج، مشكلات مالى زياد و مسائل مربوط به آن، مرگ يكى از نزديكان، طلاق، حساسيت بيش از اندازه، وجود مشكلات با اعضاى خانواده، عدم خوداتكايى و اعتماد به نفس، عدم موفقيت در كسب و كار، عدم موفقيت در تحصيل، اتفاقات غيرمنتظره در زندگى شخصى و مهم تر از همه ضعف در ايمان و اعتقادات عميق مذهبى باشد.

البته بايد درنظر داشت شخصيت و روحيه افراد در دچارشدن به فشار عصبى بسيار مؤثر است. بعضى افراد در برابر حوادث، مقاومت بيشترى نشان مى دهند و كمتر دچار فشارعصبى مى شوند. نكته مهم آن است كه مديران بايد بدانند هر چه افراد بيشتر در معرض حوادث ناگوار زندگى قرار گرفته باشند، احتمالاً آمادگى بيشترى دارند كه دچار فشارعصبى شوند و اين فشار مى تواند بر عملكرد و پيشرفت آنها تأثير منفى داشته باشد.

برخى عوامل استرس آفرين با عوامل اجتماعى و فرهنگى جامعه رابطه دارد و لازم است مسؤولان جامعه به آنها توجه لازم داشته باشند؛ اين عوامل مى تواند به شرح زير باشد: (27)

توفيق افراد فرصت طلب در محيط كار و اجتماع؛

پايين بودن سطح فرهنگ اجتماعى برخى مردم؛

عدم رعايت قوانين و مقررات اجتماعى و فرهنگى از طرف بعضى مردم؛

كمبود امكانات تفريحى سالم؛

عدم احساس امنيت اجتماعى؛

عدم وجود فضاى محبت آميز و صميمى و روابط انسانى صحيح در جامعه؛

آلودگى هاى محيطى؛

ضعفِ ايمان در اجتماع؛

عدم تعلق به گروه هاى اجتماعى دلخواه؛

عدم رعايت عدالت اجتماعى؛

سودجويى بيش از اندازه برخى از افراد جامعه.

مديريت فشار عصبى (28)

همان طور كه قبل از اين آورده شد فشارعصبى در سطح پايين، موجب تحرك و تلاش بيشتر و عملكرد بهتر مى گردد، اما فشارعصبى در سطح بالا بايد كنترل گردد، زيرا نابودكننده زندگى افراد است.

براى اداره و كنترل فشارعصبى براى تمام افراد نمى توان نسخه يكسانى تجويز كرد، اما يك سلسله اقدامات كلى و عمومى وجود دارد كه از طريق آن مى توان فشارعصبى سطح بالا را فروكش نمود؛ بعضى از اين اقدامات را بايد خود افراد و بعضى ديگر را بايد مديران در سازمان مورد توجه قرار دهند:

1.اقدامات فردى براى كنترل فشارعصبى

اقداماتى كه هر فرد بايد براى جلوگيرى از افزايش فشارعصبى يا فروكش سازى آن انجام دهد به شرح زير است:

الف) تقويت ايمان و اعتقادات مذهبى
تقويت ايمان و توجه به ارزش هاى مهم فرهنگ اسلامى و توكل برخدا و اعتقاد به ربوبيت خدا در زندگى و رويارويى با حوادث و مشكلات از شدت فشار عصبى مى كاهد، زيرا انسان هاى با ايمان با عنايت به لطف و مرحمت خداوند با اميدوارى و آرامش بيشتر به مسائل و مشكلات مى نگرند و مسائل دنيوى كمتر موجبات ناراحتى آنها را فراهم مى كند؛ لذا مهم ترين عامل، تقويت ايمان و توكل به خداوند متعال است.

ب) هدف گرا بودن
هدف گرايى باعث مى شود كه افراد از حالت بى تفاوتى و سرگردانى رهايى يابند و از كار خود لذت ببرند، زيرا بى تفاوتى و سرگردانى و عدم لذت از شغل، موجب فشارعصبى مى شود. به نظر دانشمندان مديريت، انسان ها اصولاً از كارگريزان نيستند و فعال آفريده شده اند. اگر فعاليت ها و كوشش هاى انسانى هدف داشته باشد كار و تلاش براى انسان لذت آور خواهد بود. داشتن هدف در زندگى و كارها، نه تنها از فشارعصبى جلوگيرى مى كند، بلكه لذت آور هم خواهد بود.

پ) آموزش و كسب مهارت هاى شغلى
افرادى كه در شغل خود از اطلاعات و دانش لازم بى بهره اند دچار فشارعصبى مى گردند، لذا بايد سعى نمايند از دانش و معلومات مورد نياز شغلى خود برخوردار شوند.

ت) تغيير واكنش هاى رفتارى و ادراكى
اين اقدام براى كنترل استرس بر تغيير و تعديل واكنش هاى ادراكى و رفتارى در موقعيت هاى استرس زا تأكيد دارد و بر مبناى اين اظهارنامه مى باشد: «در حالى كه ما نمى توانيم دنياى اطراف خود را تغيير دهيم، مى توانيم معمولاً واكنشمان را نسبت به آن تغيير دهيم». در اين صورت باافزايش توانايى خود به بررسى و تجزيه وتحليل موقعيت استرس آفرين مى پردازيم و خود را باآن شرايط وفق مى دهيم. (29)

از جهت رفتارى، هنگامى كه افراد با موقعيت هاى استرس زا روبه رو مى شوند بايد سعى كنند عاملى را كه به افزايش استرس منجر مى شود تغيير دهند يا خود را از آن موقعيت دوركنند وبه اقداماتى بپردازند كه با آن احساسات و موقعيت تطبيق نداشته باشد، براى مثال وقتى فرد در يك گردهمايى به شدت و سرعت سخن مى گويد ممكن است دچار آشفتگى و اضطراب شود، از اين رو آگاهانه اين جنبه از رفتار را بايد تعديل بخشد، نتيجه مى تواند كاهش تنش و اضطراب باشد. از جهت واكنش هاى ادراكى، اغلب موقعيت هايى كه افراد آن را تهديدكننده و خطرناك و يا خارج از كنترل مى دانند و استرس افزايش مى يابد بر اثر پندار و ادراك غلط فرد ايجاد شده است. اگر به تجزيه وتحليل دقيق و منطقى موقعيت ها پرداخته شود و ادراك صحيح صورت گيرد واكنش فرد هم تغيير مى كند.

ادراك مسائل و اتفاقات با ديد مثبت و تفكر درباره رويدادهاى اميدواركننده مى تواند به تغيير و اصلاح نحوه برداشت و ادراك انسان منجر گردد.

ث) ارتباطات صميمى با همكاران و حمايت گروهى
ارتباطات صميمى با همكاران، موجب برآوردن نيازهاى اجتماعى مى شود و از طريق آن، افراد همديگر را در موقعيت هاى مختلف حمايت مى كنند. حمايت گروهى، اجتماعى و سرپرستى صحيح مى تواند حائلى در برابر استرس باشد. (30)

ج) پرهيز از اشتغال به چند شغل
اشتغال فكرى به چند كار به ويژه اگر در زمينه هاى متفاوت باشد موجب افزايش فشار عصبى مى گردد، لذا افراد بايد با توجه به اين واقعيت و ويژگى هاى ذاتى خود به انتخاب شغل يامشاغل مختلف بپردازند.

چ) ورزش و استراحت
افرادى كه ورزشكارند غالباً روحيه اى قوى دارند و كمتر دچار ضعف جسمى و روحى مى گردند. ورزش هاى سبك ضمن جلوگيرى از فشارعصبى مى تواند تا حد زيادى، فشار عصبى را هم كاهش دهد. پياده روى، دويدن و شنا باعث تقليل استرس مى گردد.

همچنين استراحت در بين ساعات يك روز كارى و فعاليت هاى سخت و خسه كننده و جلسات مكرر مى تواند به تقويت بنيه جسمى و فكرى كمك كند.

ح) استفاده از كمكهاى روانپزشكى
اگر استرس مدير يا شخص ديگر، شديد و حاد شد مناسب است از كمك هاى روان شناسى و روانپزشكى استفاده كند. اولين اقدام روان شناس، آن است كه ريشه و دليل فشارعصبى و اضطراب را بشناسد. اگر منشأ آن، اختلال و ناراحتى هاى جسمى است درمان پزشكى الزام آور است. اگر فشار عصبى دلايل و ريشه هاى غيرجسمى دارد بايد با يك روان شناس مشورت شود. (31)

2. اقدامات مديران براى كنترل فشارعصبى

درصد زيادى از فشارعصبى افراد، مربوط به شغل آنهاست. براى كاهش فشارعصبى ناشى از شغل، علاوه بر اقداماتى كه فرد بايد پيگير آن باشد مديران سازمان هم بايد اقداماتى را رعايت كنند، كه درباره آنها به توضيح مختصرى مى پردازيم:

الف) پرورش فرهنگ سازمانى مطلوب
همان طور كه گفته شد بسيارى مسائل سازمانى، ناشى از فرهنگ سازمانى است. مديران بايد با شناسايى فرهنگ مطلوب سازمانى به ايجاد و پرورش ارزش هاى مطلوب فرهنگ سازمانى بپردازند، به طورى كه كار و تلاش در آن فرهنگ، لذت آور و خوشايند باشد و موجبات افزايش رضايت شغلى و رشد فردى و بهبود عملكرد سازمانى فراهم شود. دانشمندان مديريت امروزه به دليل نقش مهم فرهنگ سازمانى در تمام موضوعات و مسائل سازمانى، مهم ترين وظيفه مديران و رهبران سازمان را پرورش فرهنگ سازمانى مى دانند. (32)

ب) هدايت و حمايت كاركنان (توجه به نقش تربيتى مديران)
يكى از نقش هاى مهم مديريت در سازمان هاى برخوردار از فرهنگ اسلامى، نقش هدايت و تربيتى آنهاست. مديران مى توانند تأثير زياد بر روح افراد داشته باشند و با هدايت هاى خود، موجبات دگرگونى و سعادت و رشد افراد سازمان را فراهم كنند. پيامبراكرم(ص) مى فرمايد: «اِذاتغيرّالسلطان تغيّرالزمان» (33) يعنى هنگامى كه حاكم و مدير گروهى در اخلاق و رفتارش دگرگونى ايجاد كند زمان دگرگون مى شود. در واقع خصوصيات اخلاقى نيروى انسانى تحت تأثير خصوصيات مديران آن سازمان است و زيردستان معمولاً رفتار و شيوه كارى مديران را الگوى خود قرار مى دهند، لذا مديران نقش مربى و زيردستان نقش متربى را پيدا مى كنند؛ اين نقش در تمام ابعاد زندگى شغلى كاركنان مؤثر واقع مى گردد.

همچنين مديران مى توانند كاركنان را در انجام وظايف، تجزيه وتحليل مسائل، نحوه تصميم گيرى در شرايط مختلف، حل تضادها، حمايت كنند؛ در اين صورت كاركنان با وضعيت روحى بهترى به انجام وظايف مى پردازند و از ايجاد فشار عصبى در سطح بالا جلوگيرى مى شود.

پ) طراحى نظام حقوق مناسب و انگيزشى
نظام پرداخت حقوق سازمان، حتى الامكان بايد جوابگوى نيازهاى اساسى كاركنان باشد، علاوه برآن پرداخت حقوق بايد متناسب با عملكرد افراد باشد. هر كس مطابق عملكرد و شايستگى اش در سازمان حقوق دريافت كند. توجه صرف به مدرك تحصيلى و تجربه در پرداخت حقوق، بدون درنظر گرفتن نوع شغل افراد، عادلانه نمى باشد.

همچنين براى افزايش انگيزه و رضايت شغلى بايد متناسب با تغيير وافزايش عملكرد، پرداخت پاداش صورت گيرد.

ت) تغيير در ماهيت مشاغل
با توجه دقيق به ماهيت مشاغل مى توان از ميزان استرس كاست، براى مثال استرسِ حاصل از وظايف خسته كننده و تكرارى مى تواند از طريق گسترش شغل تقليل يابد. همچنين مى توان استرس ناشى از احساس فقدان كنترل بر شغل را، با غنى سازى شغل كاهش داد. با غنى سازى شغل، شاغل در برنامه ريزى و هدايت شغل مسؤوليت بيشترى پيدا مى كند. نهايتاً استرس مى تواند از طريق حذف خطرها يا شرايط كارى ناخوشايند تقليل يابد. (34)

ث) مشاركت دادن افراد در امور مربوطه
گاه استرس شغلى فرد به اين علت است كه او را در امور مربوط به شغل به كار نمى گيرند. مشورت، داراى مزاياى زيادى براى سازمان و كاركنان مى باشد: اول آن كه مشورت از طريق توجه به افكار و انديشه هاى افراد، موجب رشد شخصيت آنها مى شود. در مقابل، بى توجهى به افكار و انديشه هاى معقول ديگران، شخصيت افراد را مى شكند و ريشه هاى ابتكار را در دل ها مى خشكاند؛ دوم آن كه مديران از طريق مشورت از افكار ديگران بهره مند مى شوند؛ سوم آن كه مشورت، ميزان مقبوليت برنامه ها را افزايش مى دهد، در نتيجه مديران بهتر مى توانند به اجراى برنامه هاى خود بپردازند؛ چهارم آن كه مشورت موجب توجه و برآوردن نيازهاى اجتماعى افراد مى شود و رضايت شغلى را افزايش مى دهد؛ نهايتاً مشورت احساس نامعينى هاى شغلى در اهداف، انتظارات، ارزيابى ها و امثال آنها را حذف مى كند. روشن است مشورت مى تواند موجب كاهش فشارعصبى شود.

ج) بهبود ارتباطات سازمانى
افزايش ارتباطات مديران با كاركنان، منجر به كاهش نامعينى شغلى و تقليل ابهام درنقش شاغل مى شود. ارتباطات مكتوب و كلامى به تغيير و تنظيم ادراكات غلط افراد نسبت به مشاغل سازمانى مى پردازد. لذا ارتباطات مى تواند از ايجاد فشار عصبى جلوگيرى كند و يا از مقدار آن بكاهد. (35)

علاوه بر اقدامات مذكور، مديران مى توانند براى كنترل استرس در سازمان به تدوين و اجراى برنامه هاى آموزشى مربوط به شغل، تقويت حس تعاون و همكارى، ارائه بازخور عملكرد و حل وفصل مسائل شغلى كاركنان، كاهش تعارضات بين افراد، انجام اقدامات ممكن براى رفع مشكلات شغلى و زندگى كاركنان و ساير اقدامات لازم با توجه به علت استرس هاى سازمانى بپردازند.

خلاصه فصل

از اوايل دهه 1960 پيشرفت هاى در خور توجهى در كاهش نرخ حوادث و بيمارى هاى شغلى صورت گرفته است. با وجود اين، امروزه ايمنى به ويژه سلامتى روحى كاركنان از اهميت زيادى برخوردار است. ايمنى شامل حفظ و حمايت كاركنان از آسيب هايى است كه از فعاليت ها و حوادث مربوط به شغل ناشى مى شود. سلامتى، شامل حفظ كاركنان از بيمارى هاى روانى و جسمانى است. مسائلى كه در اين محدوده به وجود مى آيد بر كاهش رضايت شغلى و عملكرد فردى و سازمانى تأثير مى گذارد. برنامه هاى ايمنى براى بهبود روحيه كاركنان و توجه به قوانين دولتى و صرفه جويى در هزينه ها انجام مى گيرد. حوادث به دليل شرايط كارى ناامن و رفتارهاى كارى ناامن به وجود مى آيد. بعضى افراد طبق تحقيقات موجود بيشتر از سايرين مستعد ايجاد حادثه هستند.

برنامه هاى ايمنى با استفاده از دو خط مشى اساسى تدوين مى گردد: خط مشى اول بر نگرش كاركنان و خط مشى دوم بر محيط كارى ايمن تأكيد مى ورزد. براى ايجاد و توسعه برنامه هاى ايمنى اقدامات زير انجام مى گردد:

تجزيه وتحليل شغل براى ايمنى، تحقيقات ايمنى، آموزش عمومى، آموزش مهارت، طراحى و مهندسى دستگاه ها، شيوه هاى پوششى و حراستى، برنامه هاى انگيزشى، ايجاد و اجراى قوانين محكم.

برنامه هاى بهبود سلامتى كاركنان، فقط شامل خدمات بهداشتى و درمانى نمى گردد، بلكه متوجه مسائل روحى و روانى كاركنان مى باشد. مهم ترين مسأله اى كه كاركنان با آن مواجهند استرس است كه قسمت زيادى از زندگى شخصى و شغلى كاركنان را دربرمى گيرد. فشارعصبى يا استرس، حالتى است در انسان كه در مقابل محرك هاى ناسازگار بيرونى بروز مى كند. فشارعصبى در سطح پايين، يارى دهنده زندگى است و موجب بهبود عملكرد مى شود، اما در سطح بالا موجب نابودى زندگى مى شود. منابع ايجاد فشارعصبى به دو گروه تقسيم مى شود: يكى مربوط به شغل و ديگرى مربوط به زندگى شخصى مى باشد.

عوامل مربوط به شغل عبارتنداز: تقاضاهاى شغلى، تعارض در نقش، ابهام در نقش، وظايف بسيار سنگين و يا بسيار سبك، عدم مشاركت در تصميم گيرى، شرايط فيزيكى كار، فرهنگ سازمانى؛ همچنين بسيارى مسائل و مشكلات موجود در خانواده موجب فشار عصبى مى شوند.

به منظور مديريت و كنترل فشارعصبى اقداماتى را خود افراد و اقداماتى را مديران انجام مى دهند. اقدامات فردى عبارت است از: تقويت ايمان، هدف گرايى، آموزش و كسب مهارت هاى شغلى، تغيير واكنش هاى رفتارى و ادراكى، ارتباطات صميمى، پرهيز از اشتغال به چند شغل، ورزش و استراحت، استفاده از كمك هاى روانپزشكى. مديران هم به پرورش فرهنگ سازمانى، هدايت و حمايت كاركنان، طراحى نظام حقوق مناسب و انگيزشى، تغيير در ماهيت مشاغل، مشاركت دادن افراد، بهبود ارتباطات و ساير اقدامات لازم - با توجه به علت بروز استرس - مى پردازند.

1. D.A. Decenzo & S.P. Robbins, "Personnel / Human Resource Management", prentice ِ Hall, Third Editon, 1989, p. 502

2. Safty

3. R.M. Noe & R.W. Mondy, "Personnel / The Management of Human Resources, Third Edition, united state, 1987, p. 500

4. Health

5. Ted Ferry, "Guide Lines for Hiring Safty personnel, "Personnel Journal, Vol. 65, No. 9, Sept. 1986, pp. 40ِ45

6. Wayne F. Cascio. "Managing Human Resources", Productivity, Quality of work life, profits," Mc Graw ِ Hill, Second Edition, 1989 p. 562

7. Marc G. Singer, "Human Resources Management", Pws ِ Kent Publishing Company, 1990, p. 356

8. Accident Proneness

9. Ibid, 357

10. Milton Layden, "Whipping your worst Enemy on the Job: Hostility", nation's Business, No 66, October 1978, p.87

11. R.D. Middlemist, M.A. Hitt & C.R. Greer, "Personnel Management: Jobs, people, and logic", prentice ِ Hall, 1983, p. 430

12. D.A. De Cenzo & S.P. Robbins, op.cit, p. 508

13. Marc G. Singer, op.cit, p. 366


14. براى مطالعه در اين زمينه به منبع زير مراجعه شود:

ناصر ميرسپاسى، تأثير ويژگى هاى فرهنگى و شرايط بومى محيط در مسايل مربوط به ايمنى، مجله دانش مديريت، شماره اول، ص 58-43، 1367.

15. Marc G. Singer, op.cit, p. 367

16. Stress


17. سيدامين الله علوى، فشارهاى عصبى و روانى در سازمان (استرس)، مجله مديريت دولتى، شماره بيستم، ص 47-33.

18. سيدمهدى الوانى، فشارهاى عصبى در سازمان و راههاى مقابله با آن، مجله مديريت دولتى، شماره سوم، ص 59-45، 1368.

19. Life - Destroyer

20. Life - Sarer

21. David Fontana, "managing Stress", Published by the British Psychological society and Routledge Ltd, 1990, p. 3


22. سيدحسين ابطحى، مديريت فشارهاى عصبى، مجله دانش مديريت، شماره دوازدهم، ص 79-70، 1370.

23. سيدامين اللَّه علوى،، همان منبع.

24. R.A. Baron, J. Greenberg, "Behavior in organiztion", Third Edition, 1990, united state, p. 224

25. Arthur P. Brief, "How to manage managerial stress", personnel, No. 57, September ِ October, 1988, p. 27

26. revo load and under load: Doing Toohcum or Too little


27. سيدحسين ابطحى، همان منبع.

28. Managing stress

29. R.A. Baron, J. Greenberg, op.cit, p. 247

30. R.C. Cammings, "Job Stress and the Buffering Effect of supervisory support", Group & Organization studies, March 1990, pp. 92ِ104


31. محمود ساعتچى، مديران در دام اضطراب و فشار روانى، مجله مديريت دولتى، دوره جديد، شماره چهارم، ص 47-34.

32. Charles S.Mc Coy, "Management Of Values", Pitman publishing Inc, 1985, p. 12


33. بحارالأنوار، ج 77، ص 165.

34. R.A. Baron, J. Greenberg. op.cit, p. 248

35. Stephenp. Robbins, "Organizational Behavior: Concepts, Controversies, and Applications", fifth Edition, 1991, PrenTicِHall, p. 618