لطفا منتظر باشید ...
فصل ششم نظام گزينش نيروى انسانى
پس از مطالعه فصل بايد بتوانيد به سؤالات زير پاسخ گوييد:1. اهميت گزينش و فرآيند آن را توضيح دهيد.2. عوامل محيطى مؤثر برفرآيند گزينش را توضيح دهيد.3. هدف از انجام آزمون چيست؟4. اعتبار و روايى آزمون را توضيح دهيد.5. انواع آزمون گزينش را توضيح دهيد.6. اعتبار و روايى مصاحبه چگونه حاصل مى شود؟7. تصميم نهايى انتخاب چگونه اخذ مى گردد؟يكى از اقدامات اساسى براى برآوردن نياز سازمان به نيروى انسانى، گزينش يا انتخاب است. در فرآيند گزينش، شناسايى و استخدام افراد ترغيب شده از طريق فرآيند كارمنديابى، صورت مى پذيرد؛ در اين فصل به تشريح اين فرآيند پرداخته مى شود.اهميت فرآيند گزينش
سازمان ها بايد با عملكرد كاركنان به اهداف خود برسند و عملكرد سازمانى تا حد زيادى وابسته به عملكرد نيروى انسانى سازمان است. كاركنانى كه قابليت هاى لازم را ندارند نمى توانند به طور مطلوب وظايف خود را انجام دهند، در نتيجه برروى عملكرد سازمانى تأثير منفى مى گذارند. (1) همچنين هزينه هاى بالاى آموزشى، كم كارى، پايين بودن سطح كيفيت توليدات و خدمات تاحدى ناشى از گزينش و انتخاب ناصحيح مى باشد.هر شخص جديدى كه وارد سازمان مى شود، به ويژه مديران سطوح ميانى و بالاى سازمان، برروى رفتار سازمان تأثير مى گذارد. هرگونه تصميم نادرست، ضمن اين كه منجر به هزينه هاى مجدد كارمنديابى و استخدام مى گردد در عملكرد سازمان و توانايى سودآورى آن تأثير مى گذارد.تصميمات مربوط به گزينش چهار نتيجه را مى تواند دربر داشته باشد. همچنان كه نمودار شماره (6-1) بيان مى دارد از اين نتايج، دو نتيجه مربوط به تصميمات درست و دو نتيجه ديگر مربوط به تصميمات نادرست مى باشد.گزينش يا انتخاب، يك اقدام پيش بينى است و هدف از آن اين است كه اين اقدام پيش بينى، به طور صحيح صورت گيرد. تصميمات صحيح به دو صورت اتفاق مى افتد: اولين تصميم صحيح آن است كه پيش بينى مى شود، متقاضى در كارش موفق خواهد بود و سپس، اين موفقيت را در كارش به اثبات خواهد رساند، همچنين مدير هم بايد او را انتخاب كند؛ دومين تصميم صحيح آن است كه پيش بينى مى شود متقاضى در كارش ناموفق خواهد بود و اگر استخدام شود نمى تواند كارش را به طور مناسب انجام دهد و مدير هم او را رد كند. همچنين تصميمات اشتباه به دو صورت اتفاق مى افتد: اولين تصميم اشتباه زمانى است كه متقاضى موفق در كار، رد شود، در اين صورت اشتباه ردى صورت گرفته است؛ دومين تصميم اشتباه وقتى است كه متقاضى غيرموفق، قبول گردد، در اين صورت اشتباه قبولى صورت گرفته است. اگر اشتباه ردى صورت گرفته باشد، سازمان بايد مجدداً هزينه هاى بالاى كارمنديابى و انتخاب را متحمل گردد و اگر اشتباه قبولى رخ داده باشد موجب هزينه هايى مانند هزينه هاى آموزش و كاهش بهره ورى مى شود. بنابراين در فرآيند انتخاب بايد از بروز اشتباهات ردى و قبولى جلوگيرى كرد. (2) بديهى است قبل از اين كه فرآيند گزينش يا انتخاب شروع گردد، مهم ترين ابزار مديريت منابع انسانى كه تجزيه و تحليل شغل مى باشد، بايد صورت گرفته باشد. بدون تدوين شرح شغل و شرايط احراز مشاغل نمى توان گزينش و استخدام صحيح را داشت، زيرا ويژگى هاى افرادى كه استخدام مى شوند بايد قابل تطبيق با ويژگى ها و شرايط احراز مشاغل باشند.فرآيند گزينش
گزينش، فرآيند غربال كردن متقاضيان شغل به منظور شناسايى و انتخاب مناسب ترين آنها براى استخدام مى باشد. (3) نمودار شماره (6-2) يك مدل كلى براى فرآيند گزينش است. همچنان كه مشاهده مى گردد اين فرآيند با مصاحبه اوليه كه آشكارا متقاضيان نامناسب رد مى شوند، شروع مى گردد. بعد متقاضيان برگه درخواست را تكميل مى كنند. سپس آزمون هاى انتخاب انجام مى شود و در مراحل بعدى، مصاحبه و بررسى سوابق و آزمايشات پزشكى صورت مى گيرد. (4) تصميم گيرندگان سعى دارند از اين طريق پيش بينى كنند كدام متقاضى مى تواند موفق شود اگر استخدام گردد. بنابراين هر مرحله در فرآيند مذكور، دانش و آگاهى سازمان را در مورد اعتقادات و سابقه و توانايى ها و انگيزه متقاضيان افزايش مى دهد و اطلاعات مورد نياز را براى تصميم نهايى تأمين مى كند؛ البته ممكن است بعضى مراحل به دليل عدم نياز حذف گردد. (5) فرآيند گزينش بر ساير وظايف مديريت منابع انسانى تأثير مى گذارد، همچنين چگونگى انجام ساير وظايف مديريت منابع انسانى بر اثربخشى فرآيند گزينش تأثير مى گذارد، براى مثال كوشش هاى كارمنديابى تأثير مهمى بر اثربخشى و فرآيند گزينش دارد. اگر متقاضيان استخدام اندك باشند، سازمان مجبور است افرادِ احتمالاً درحد قابل قبول را استخدام كند و در نتيجه ممكن است فرآيند گزينش به طور صحيح صورت نگيرد. همچنين اگر برنامه جبران خدمات سازمان نسبت به رقباى آن پايين تر باشد، مشكل است كه بتوان بهترين افراد را جذب و انتخاب كرد. بنابراين اثربخشى فرآيند گزينش با ساير وظايف مديريت منابع انسانى اثر متقابل دارد.عوامل محيطى مؤثر بر فرآيند گزينش
فرآيند گزينش مانند ساير وظايف مديريت منابع انسانى از يك سلسله عوامل محيطى متأثر است. برخى از عوامل محيطى مؤثر بر فرآيند انتخاب به شرح زير مى باشد: (6)1. قوانين دولتى
همچنان كه در فصل هاى پيش بيان شد، قوانين دولتى تأثير زيادى بر عملكرد مديريت منابع انسانى دارد. آنها برخى از استانداردهاى انتخاب يا گزينش را مورد توجه قرار مى دهند،براى مثال رعايت حداقل سن براى استخدام، عدم استخدام افراد معتاد و شرور، رعايت حداقل تحصيلات رسمى و بسيارى قوانين ديگر كه در نتيجه توافق عمومى حاصل شده است. نيروى انسانى در بخش دولتى مشمول قانون استخدام كشورى و در بخش غيردولتى مشمول قانون كار است، از اين رو مديران نيروى انسانى بايد از قوانين مذكور آگاهى لازم را داشته باشند.2. زمان موجود براى تصميم گيرى
زمان موجود براى تصميم گيرى تأثير زيادى بر فرآيند انتخاب دارد. گاهى اوقات به دلايلى انتخاب كارمند خاصى، سريع و بدون تحقيقات لازم صورت مى گيرد، گاهى هم به دليل اهميت شغل مثلاً رياست دانشگاه، ممكن است زمان بيشترى در نظر گرفت. اگر برنامه ريزى نيروى انسانى، دقيق و كامل صورت گرفته باشد براى انجام تمام مراحل فرآيند انتخاب و انجام تحقيقاتِ لازم زمان كافى وجود خواهد داشت، در اين صورت، فرآيند مذكور مى تواند با كارآيى بيشترى صورت گيرد.3. سطح سازمانى موردنظر
براى پست هاى سطوح مختلف در سازمان، روش هاى مختلفى براى گزينش به كار گرفته مى شود، براى مثال در نظر بگيريد اختلافى كه در انتخاب يك نفر براى مديريت امور استخدام سازمان و يك نفر براى امور بايگانى سازمان مى باشد. براى پست هاى بالاى سازمانى بررسى هاى سوابق و مصاحبه هاى طولانى صورت مى گيرد، اما براى يك متقاضى پست دفترى احتمالاً يك نوع آزمون و شايد يك مصاحبه نسبتاً كوتاه كافى باشد.4. تعداد متقاضيان
تعداد متقاضيان براى شغل خاصى مى تواند روى فرآيند انتخاب تأثير بگذارد. فرآيند انتخاب وقتى مى تواند واقعاً انتخابى باشد كه تعداد زيادى متقاضى براى پست خاصى وجود داشته باشد، اما اگر با وجود تقاضاى بالا تعداد متقاضيان كم باشد، فرآيند گزينش، كارآيى پايينى خواهد داشت. در بررسى اين مورد از نرخ انتخاب استفاده مى شود. نرخ انتخاب عبارت است از نسبت متقاضيانى كه استخدام شده اند به تعداد متقاضيان آماده براى انتخاب. نرخ انتخاب به صورت زير بيان مى گردد:اگر نرخ انتخاب يك باشد، نشان مى دهد فقط يك نفر براى شغل خاصى وجود داشته است، بنابراين مشكل است فرآيند انتخاب به طور مؤثر صورت گرفته باشد و احتمالاً افرادى كه ممكن بود رد بشوند استخدام شده اند. اگر نرخ، پايين تر از يك باشد مدير در تصميم گيرى جايگزين هاى بيشترى دارد، براى مثال نرخ يك دهم نشان مى دهد كه ده نفر براى پست خاصى وجود دارد.5. نوع سازمان
نوع سازمان - دولتى، خصوصى، غيرانتفاعى - بر فرآيند انتخاب تأثير مى گذارد. يك شركت تجارى در بخش خصوصى بيشتر به سود توجه دارد. متقاضيان با توجه به اين كه چگونه مى توانند سازمان را در دستيابى به اين هدف كمك كنند غربال مى گردند. در بخش دولتى احتمالاً بر اساس قوانين دولتى، شرايط ديگرى هم مدنظر قرار مى گيرد.همچنين در سازمان غيرانتفاعى، ممكن است سطح حقوق با بخش دولتى و خصوصى قابل رقابت نباشد؛ بنابراين شخصى كه در اين نوع سازمان ها مشغول به كار مى گردد علاوه بر توانايى هاى موردنظر، بايد انگيزه لازم هم داشته باشد.6. دوره هاى آزمايشى
بسيارى از سازمان ها دوره هاى آزمايشى را در نظر مى گيرند تا به ارزشيابى توانايى ها و تمايلات كاركنان بر اساس عملكردشان بپردازند؛ اين كار ممكن است مكمل آزمون ها باشد. منطق آن، اين است كه اگر يك فرد بتواند به طور موفق در دوره آزمايشى عمل كند احتمالاً بعد از آن هم مى تواند در كارش موفق باشد؛ در اين صورت برخى از مراحل انتخاب حذف مى گردد و انتخاب نهايى هم بهتر صورت مى گيرد.در اين قسمت به شرح مراحل فرآيند گزينش پرداخته مى شود:الف : مصاحبه مقدماتى
فرآيند گزينش، اغلب با مصاحبه اوليه براى شناسايى و حذف افرادى شروع مى گردد كه به طور واضح، مشخص است با شرايط احراز پست موردنظر تناسب ندارند. اين مصاحبه شامل چند سؤال در مورد شرايط قطعى مورد نياز براى استخدام مى باشد. اگر متقاضى داراى شرايط لازم، مانند مهارت يا تجربه مورد نياز نباشد، ادامه كار و هرگونه بحث بيشتر در مورد متقاضى بى فايده است. به همين دليل انديشمندان، اين مصاحبه را مصاحبه غربالى ناميده اند. (7) مصاحبه مقدماتى، علاوه بر حذف متقاضيانى كه آشكارا با مشخصات شغل تناسب ندارند ممكن است براى سازمان نتايج ديگرى داشته باشد. معمولاً سازمان در اين مواقع با پست هاى خالى متعددى روبه رو است. حال اگر مصاحبه كننده اطلاعات به روز و كامل از مشاغل و پست هاى خالى داشته باشد مى تواند متقاضيانى را كه با پست هاى خالى تناسب دارند و داراى شرايط احراز مربوط هستند به قسمت هاى مربوط معرفى كند. در واقع اگر يك شخص، شايستگى لازم را براى پست موردنظر ندارد، بدان معنا نيست كه او قادر به انجام كار مطلوب در پست هاى ديگر هم نيست. (8) بنابراين اين گونه مصاحبه ها مى تواند براى افزايش كوشش هاى كارمنديابى هم مورد استفاده قرار گيرد.ب : تكميل و بررسى برگه درخواست
پس از غربال اوليه، متقاضيان بايد برگه درخواست را تكميل كنند. اطلاعات مورد نياز به نوع سازمان و شغل موردنظر بستگى دارد. معمولاً اطلاعات مورد نيازْ شامل نام، آدرس، اعتقادات مذهبى، خدمت نظام وظيفه، وضعيت فيزيكى، تحصيلات رسمى، تجربيات كارى و دوره هاى آموزشى مى باشد. به طوركلى برگه درخواست استخدام بايد نياز اطلاعاتى سازمان را برآورده سازد. پس از تكميل برگه درخواست، اطلاعات مندرج در آن با شرح شغل و شرايط احراز مقايسه مى گردد. بعضى از متقاضيان با توجه به تعداد كل متقاضيان، ممكن است در اين مرحله حذف گردند و از بعضى متقاضيان هم خواسته شود كه براى مرحله بعد كه انجام آزمون هاى انتخاب مى باشد آماده گردند.البته ممكن است بعضى از متقاضيان درباره خودشان به اغراق گويى دچار شوند. همچنين يك شخص با عنوان مدير در يك سازمان ممكن است واقعاً تعداد اندكى از وظايف مديريتى را انجام دهد، در حالى كه شخص ديگر با همان عنوان در سازمان ديگر از تجربيات مديريتى بسيارى برخوردار باشد. اين مسائل در مراحل بعدى بايد روشن گردد.پ : آزمون هاى انتخاب
آزمون هاى انتخاب، اغلب براى تشخيص و ارزيابى قابليت ها، توانايى ها و خصوصيات قابل اندازه گيرى مانند هوش، مهارت، سرعت، دقت، معلومات فنى و نيروى جسمانى مورد استفاده قرار مى گيرد.با استفاده از آزمون هاى انتخاب مى توان از ترديد و اشتباه در تصميم گيرى و قضاوت هاى ذهنى مبتنى بر حدس و گمان تا حدى جلوگيرى كرد. معمولاً سازمان هاى بزرگ بيشتر از سازمان هاى كوچك از آزمون ها استفاده مى كنند و آزمون هاى متعددى براى انتخاب افراد به كار مى گيرند.با آن كه برگزارى اين نوع آزمون ها مزاياى زيادى دارد انجام آنها داراى شرايطى مى باشد و معمولاً تأمين شرايط مورد نياز، مشكل است، به طورى كه برخى دانشمندان از انجام آنها انتقاد مى كنند. (9) يكى از شرايط لازم براى انجام آزمون ها اعتبار (10) و روايى (11) آزمون ها مى باشد. در واقع دومشخصه لازم براى آزمون ها اعتبار و روايى است كه به دليل اهميتى كه دارند به توضيح آنها مى پردازيم.اعتبار يا قابليت اعتماد آزمون
براى اين كه آزمون داراى اعتبار باشد بايد نتايج آن در طول زمان در صورت تكرار آزمون ثابت باشد. (12) در واقع اگر بخواهيم آزمون معتبر باشد، نتايج آزمون بايد در صورت تكرار آزمون اختلاف زيادى نداشته باشد، براى مثال هوش يك فرد به طوركلى يك مشخصه نسبتاً ثابت مى باشد. اگر براى شخصى آزمون هوش در ماه مهر برگزار شود و نتيجه آزمون 110 باشد و اگر آزمون براى بار دوم در شرايط نسبتاً ثابت در ماه آبان براى آن شخص برگزار شود و نتيجه آزمون نزديك 110 باشد، آزمون داراى اعتبار لازم خواهد بود، اما اگر نتيجه آزمونِ دوم اختلاف زيادى با 110 داشته باشد شما نمى توانيد براى آزمونِ مذكور اعتبار لازم را قائل باشيد. (13) يك ترازو وقتى داراى اعتبار لازم خواهد بود كه اختلافِ اندازه شيئى كه با آن براى چندبار وزن شده معنى دار نباشد. بنابراين اعتبار يك وسيله اندازه گيرى كه وقتى خصيصه مورد سنجش را با همان وسيله، تحت شرايط مشابه براى بار دوم اندازه گرفتيم نتايج، دقيق و قابل اعتماد باشد.روايى آزمون
اگر بخواهيم آزمون به منظور انتخاب افراد به طور مطلوب مورد استفاده قرار گيرد بايد بتواند مشخصات مورد نظر راكه در شرايط احراز شغل قيد مى شود اندازه گيرى كند، يعنى آزمون بايد دقيقاً در ارتباط با مشخصات شغل و شرايط احراز شغل باشد. اگر آزمون نتواند مشخصات موردنظر را اندازه گيرى كند، روايى لازم را ندارد. روايى در جواب سؤالِ آزمون، چه چيزى را بايد اندازه گيرى كند مى آيد. بنابراين روايى به درجه اى كه آزمون توانسته است ويژگى ها و خصيصه موردنظر را اندازه گيرى كند برمى گردد. (14) به طوركلى اگر آزمون آنچه راكه بايد بسنجد اندازه گيرى كند، روايى دارد.روايى ضريب همبستگى بين دو متغير «نمره آزمون : و «عملكرد شاغل : مى باشد. ضريب همبستگى بين دو متغير مذكور مى تواند بين 1- و 1+ باشد. هر چه ضريب همبستگى بين نمره آزمون با عملكرد شاغل، نزديك به 1+ باشد روايى بيشتر است. شكل شماره (6-3) سه نمودار را نشان مى دهد. (15) نمودارهاى مزبور ارتباط بين عملكرد و نمره آزمون را نشان مى دهد.در نمودار الف هيچ ارتباطى بين عملكرد و نمره آزمون وجود نداشته است و نمره آزمون نشان دهنده عملكرد شاغل نيست؛ بنابراين آزمون روايى ندارد يعنى آزمون كمك نمى كند كه بين متقاضيان موفق و غيرموفق تمايز قائل شويم.در نمودار ب، نتايج بيان مى دارد كه هر چه نمره آزمون بيشتر بوده است، عملكرد ضعيف بوده است. البته اين وضعيت خيلى به ندرت پيش مى آيد.نمودار ج، نشان دهنده ارتباط مثبت بين نمره آزمون و عملكرد افراد است. آن افرادى كه نمره آزمون آنها بالاتر بوده است، عملكردشان هم بهتر بوده است. اين نوع آزمون داراى روايى لازم مى باشد.بنابراين روايى، ضريب همبستگى نتايج آزمون و عملكرد فرد مى باشد. در واقع نمره آزمون بايد منعكس كننده ميزان صلاحيت داوطلب در انجام شغل موردنظر باشد.اگر سؤالات آزمون، دقيقاً در ارتباط با ويژگى ها و خصوصيات شغل موردنظر باشد و براساس تجزيه و تحليل شغل، طراحى شده باشد داراى روايى يا ضريب همبستگى بالايى با عملكرد شاغل خواهد بود. اگر آزمون داراى روايى باشد احتمالاً از اعتبار لازم هم برخوردار است.مسأله ديگر كه در مورد آزمون ها وجود دارد اين است كه آزمون ها نمى توانند انگيزه افراد را به خوبى اندازه گيرى كنند، (16) در حالى كه عملكرد افراد در مشاغل به طوركلى به دو عامل، يكى توانايى ها و يكى انگيزه، برمى گردد. آزمون هاى انتخاب، احتمالاً مى تواند توانايى متقاضى را براى عملكرد در شغل ارزيابى و پيش بينى كند، اما در اشاره كردن به ميزان انگيزه و خواستن براى انجام كار، كمتر موفق مى باشد. عواملى كه به موفقيت برروى شغل، مربوط مى باشد زياد و پيچيده هستند، به طورى كه انتخاب ممكن است بيشتر هنر باشد تا يك علم.مسأله ديگر در مورد آزمون ها تشويش و اضطراب آزمون است. افرادى كه در پى شغل هستند، ممكن است در مواجه با آزمون ها، كه احتمالاً منجر به حذف آنها مى گردد، كاملاً مضطرب گردند. افراد در اين مورد تا اندازه زيادى با هم فرق مى كنند. هنگامى كه اضطراب براى عملكرد آزمون زيان آور است، نتيجه كمتر به حقيقت منجر مى گردد؛ بنابراين ممكن است اشتباهات استخدام متقاضيان نامناسب و رد متقاضيان مناسب پيش آيد. اداره كنندگان آزمون بايد با روش قوت قلب دادن و اداره مناسبِ آزمون ها نگرانى ها و تشويش را كاهش دهند.به هرحال اگر موارد فوق به ويژه اعتبار و روايى آزمون مورد توجه قرار گيرد مى تواند به طور نسبتاً دقيق در انتخاب افراد مناسب به كار رود.انواع آزمون
براى پيش بينى و ارزيابى عملكرد افراد در آينده از آزمون هاى مختلفى بر اساس ويژگى هاى شغل موردنظر استفاده مى شود. در انتخاب، اغلب از آزمون هاى مبانى فكرى و ارزش ها، استعدادها، موفقيت ها، شخصيت ها و علائق و آزمون نمونه كار استفاده مى شود:1 : آزمون مبانى فكرى و ارزش ها
آزمون مبانى فكرى و ارزش ها به بررسى اعتقادات اساسى و جهان بينى و نظام فكرى متقاضى مى پردازد. آزمون بررسى اعتقادات فرد درباره انسان، جهان، آخرت، زندگى، دين و مذهب از مهم ترين آزمون ها در سازمان هاى عمومى و نهادها به شمار مى آيد.2 : آزمون استعداد (17)
آزمون استعداد، توانايى يك فرد را در يادگيرى و آموختن اندازه گيرى مى كند. (18) در واقع اين آزمون، سرعت و ادراك و توانايى انجام محاسبات و دقت و حافظه و هوش يك فرد و ميزان توانايى متقاضى را در استفاده از برنامه هاى آموزشى اندازه گيرى مى كند. انجام اين آزمون براى مشاغل نيمه حرفه اى يا غيرحرفه اى، براى مثال مشاغل سرپرستى لازم مى باشد. (19)3 : آزمون دست يافته ها يا موفقيت ها (20)
آزمون موفقيت ها به عملكرد گذشته متقاضى و آنچه را كه تجربه كرده است، مربوط مى شود. (21) در واقع اين آزمون به آنچه كه فرد ياد گرفته است، مربوط مى باشد. تفاوت آن با آزمون استعداد آن است كه آزمون موفقيت ها به بررسى تجربيات و آموخته هاى گذشته فرد و رفتار فعلى او مى پردازد، در حالى كه آزمون استعداد مربوط به رفتار آينده مى باشد و توانايى او را در يادگيرى و آموختن بررسى مى كند. در نتيجه، آزمون موفقيت ها به دنبال آن است كه آيا فرد با توجه به تجربيات و آموخته هاى خود مى تواند وظايف مربوط به شغل را انجام دهد، اما آزمون استعداد در پى تعيين آن است كه آيا فرد مى تواند ياد بگيرد تا وظايف مربوط به شغل را انجام دهد. (22)4 : آزمون شخصيت و علائق (23)
آزمون شخصيت به بررسى و اندازه گيرى جنبه هاى اساسى شخصيت متقاضى، مانند درون گرايى، برون گرايى، اعتماد به نفس، استقامت، زود رنجى، بلوغ اجتماعى، فرمانبردارى و خصوصيات مشابه مى پردازد.همچنين آزمون علائق شغلى، بررسى مى كند كه متقاضى بيشتر به چه مشاغلى علاقه دارد و كدام دسته مشاغل براى او اولويت دارد و با انجام آنها رضايت بيشترى كسب مى كند. علائق شغلى در طول زمان ثابت مى ماند و به موفقيت هايى مربوط مى شود كه فرد در زندگى شغلى خود كسب كرده است.5 : آزمون نمونه كار
يكى از روش هاى مناسب براى تعيين اين كه يك متقاضى تا چه حد مى تواند كارش را به طور مطلوب انجام دهد آزمون نمونه كار است. در آزمون نمونه كار وظايف واقعى شغل شناسايى مى گردد و اين وظايف در خود آزمون مورد استفاده قرار مى گيرد و احتمالاً از متقاضى خواسته مى شود كه وظايف مربوط به شغل را انجام دهد. (24) البته بديهى است كه براى مشاغل خاصى كاربرد دارد.ت : مصاحبه
مصاحبه گفتگويى هدف دار است كه در آن براى گزينش و انتخاب مصاحبه كننده و متقاضى به تبادل اطلاعات مى پردازند. مصاحبه گسترده ترين روش انتخاب در سازمان ها مى باشد. (25) هدف از انجام مصاحبه تعيين موارد زير در باره متقاضى است: آيا متقاضى توانايى انجام شغل را دارد؛ آيا انجام كار موردنظر در طول زمان براى متقاضى انگيزه ايجاد مى كند؟ آيا متقاضى، مناسب سازمان مى باشد؟ (26) البته بررسى توانايى متقاضى براى انجام شغل در بسيارى موارد از طريق آزمون ها بهتر صورت مى گيرد. اما اين بررسى براى بعضى مشاغل از طريق مصاحبه بهتر صورت مى گيرد. در مصاحبه به مواردى پرداخته مى شود كه آزمون ها توان اندازه گيرى و سنجش آنها را ندارند، مانند بررسى مبانى فكرى، سياسى، مذهبى، تعصبات شخصى و امثال آن.برخى تحقيقات، نشان مى دهد مصاحبه داراى اعتبار و روايى لازم نمى باشد. (27) براى بهبود اعتبار و روايى مصاحبه بايد سعى كنيم از اشتباهات زير جلوگيرى شود:1 : تعميم يك ويژگى به كل
در هنگام انتخاب بايد تمام ويژگى هاى متقاضى مورد بررسى قرار گيرد. اما معمولاً مصاحبه كنندگان بر اساس يك ويژگى يا جنبه، كه در متقاضى وجود دارد، ارزيابى مى كنند و احتمالاً ارزيابى يك ويژگى متقاضى بر چگونگى ساير ويژگى هاى متقاضى اثر مى گذارد. (28) در اين صورت، ارزيابى كامل از متقاضى صورت نمى گيرد و در واقع، ارزيابى از روايى لازم برخوردار نخواهد بود.2 : اثرگذارى اطلاعات منفى
معمولاً اطلاعات منفى موجود در مورد متقاضى، بيشتر از اطلاعات مثبت اثر مى گذارد و به آنها بيشتر اهميت داده مى شود. بعضى مصاحبه كنندگان در جستجوى اطلاعات منفى هستند و به محض اين كه اطلاعات منفى كشف شد، تصميم رد گرفته مى شود، در حالى كه در مورد صحت و سقم اطلاعات منفى بايد تحقيق شود، زيرا احتمال دارد اطلاعات منفىِ بيان شده صحيح نباشد و به غلط انتقال داده شده باشد.3 : تصوير كليشه اى از متقاضى نمونه در ذهن داشتن (29)
برخى مصاحبه كنندگان، يك تصوير كليشه اى از متقاضى نمونه در ذهن خود دارند. علاوه بر آن، اين تصوير احتمالاً تشابه نزديكى به ملزومات واقعى شغل ندارد. (30) اگر مصاحبه كننده داراى چنين ويژگى باشد، احتمالاً به رد متقاضيان شايسته و قبول متقاضيان ناشايسته منجر مى گردد، زيرا مصاحبه كننده به دنبال اين است كه آيا متقاضى با قالب موردنظر او تشابه دارد يا خير؛ آنهايى پذيرفته مى شوند كه با قالب و كليشه او تناسب داشته باشند، در حالى كه ممكن است قالب موردنظرش با شرايط مورد نياز براى تصدى شغل، تشابه نزديكى نداشته باشد.4 : انتظارات قبل از مصاحبه
انتظارات و ذهنيات مصاحبه كننده از متقاضى شغل، كه قبل از مصاحبه براى او فراهم شده است، معمولاً بر ارزشيابى متقاضى تأثير مى گذارد. .براساس اطلاعاتى كه در مورد تجربيات و موفقيت ها و شكست هاى متقاضى براى مصاحبه كننده فراهم مى شود، انتظاراتى در ذهن مصاحبه كننده شكل مى گيرد و اين بر ارزشيابى متقاضى تأثير مى گذارد و ممكن است منجر به قضاوت ناصحيح گردد.اگر مسائل فوق در مصاحبه و ارزشيابى اثر بگذارد، اعتبار و روايى مصاحبه كم رنگ مى شود. آگاهى از آنها باعث مى شود كه مصاحبه كننده ها از بروز مسائل فوق جلوگيرى كنند. راهى كه براى بهبود اعتبار و روايى مصاحبه، وجود دارد اين است كه چند مصاحبه كننده آن را انجام دهند.به هرحال از طريق مصاحبه در اين مرحله مى توان يك سلسله اطلاعات در مورد سازمان به متقاضى ارائه كرد. اين اطلاعات، شامل خط مشى هاى سازمان، محصولات و خدمات و تعهدات سازمان مى باشد. بنابراين در اين مرحله، متقاضى در مورد كار احتمالى آينده خود اطلاعات دقيق ترى كسب مى كند و با توجه به آن استخدام را مى پذيرد.انواع مصاحبه
مصاحبه ها با توجه به درجه ساختارى شان به انواع زير تقسيم مى گردند:1- مصاحبه غيرساختاردار يا غيرجهت دار
در اين مصاحبه، مصاحبه كننده با توجه به نوع كار، سؤال يا سؤالاتى را مطرح مى كند و براساس پاسخ هايى كه دريافت مى كند سؤالات بعدى مطرح مى گردد. اين نوع مصاحبه زمان بر است و اثر بخشى آن به مهارت و تجربه مصاحبه كننده بستگى دارد. اين مصاحبه احتمالاً از اعتبار و روايى پايين برخوردار است، ولى براى بعضى مشاغل كه احتياج به شناخت دقيق ويژگى هاى روحى متقاضى دارد از اين شيوه استفاده مى شود.2- مصاحبه ساختاردار يا جهت دار
اين نوع مصاحبه، شامل يك سلسله سؤالات از پيش تعيين شده درباره وظايف شغل مى باشدكه به طور ثابت از هر متقاضى براى شغل خاصى پرسيده مى شود. در اين نوع مصاحبه اعتبار و روايى بالا مى باشد، زيرا سؤالات از قبل براساس تجزيه و تحليل شغل، تنظيم شده است.3- مصاحبه مختلط
معمولاً مصاحبه كننده با ادغام هر دو نوع، هم از مزاياى مصاحبه ساختاردار و هم از مزاياى مصاحبه غيرساختاردار استفاده مى كند. در اين نوع مصاحبه، مصاحبه كننده با طرح و تنظيم يك سلسله سؤالات به بررسى موارد مربوط به شرايط احراز شغل مى پردازد و همچنين به مصاحبه شونده، اين امكان را خواهد داد كه اطلاعاتى در مورد علائق خود و ساير موضوعات موردنظر در اختيار بگذارد و مصاحبه كننده هم، با توجه به پاسخ ها در صورت نياز به سؤالات ديگر مى پردازد.ث : بررسى سوابق
اطلاعات مندرج در برگه درخواست، گاهى صحيح نمى باشد، بنابراين بايد صحت و سقم آنها مورد بررسى قرار گيرد. براى بررسى آنها بايد از طريق تلفن يا نامه با كارفرماى قبلى، تماس برقرار گردد و در مورد عنوان شغل متقاضى، گزارش هاى غيبت، ترفيعات، حقوق، دلايل انتقال، تحقيق نمود. همچنين بايد در مورد تجربيات كارى او تحقيقات لازم صورت گيرد و با ملزومات شغل مقايسه گردد، زيرا براى مثال فقط عنوان «مدير داشتن : گاهى كفايت نمى كند، بلكه بايد بررسى گردد تا چه حد نقش تصميم گيرى داشته است و حيطه تصميم گيرى او چقدر بوده و اين كه آيا تجربيات و مهارت هاى كسب شده به اندازه و پيچيدگى شغل آينده، گسترده است.بنابراين هدف از انجام اين مرحله، كسب اطلاعات در مورد مهارت ها و رفتار گذشته متقاضيان و حصول اطمينان از صحت اطلاعات مندرج در برگه درخواست و صداقت داوطلب است.ج : تصميم انتخاب
مراحل قبلى فرآيند انتخاب براى كاهش تعداد متقاضيان مى باشد. تصميم نهايى بايد درباره افرادى كه هنوز مورد توجه هستند اخذ گردد. معمولاً ممكن است شخصى با بهترين قابليت ها با توجه به شغل موردنظر، وجود نداشته باشد، بنابراين شخصى كه تناسب و سازگارى لازم را با ملزومات پست خالى دارد بايد انتخاب شود.تصميم گيرى براى انتخاب نهايى در بين سازمان ها متفاوت است. در بعضى سازمان ها فقط واحد استخدام اين تصميم را اخذ مى كند و در برخى ديگر، سرپرستان اجرايى كه بايد با آن، افراد استخدام شده به اهداف واحد خود نائل شوند به اتخاذ تصميم مى پردازند.بسيارى دانشمندان، بيان مى دارند هدايت فرآيند انتخاب تا اين مرحله بايد به عهده متخصصان نيروى انسانى باشد امّا تصميم نهايى بايد با شخصى باشد كه مى خواهد با آن شاغل كار كند و در برابر عملكرد او جوابگو باشد.چ : آزمايشات پزشكى
اين مرحله، شامل يك سلسله آزمايشات پزشكى و بررسى شرايط جسمانى مى باشد. معمولاً اين آزمايش ها در مراحل آخر صورت مى گيرد، اما بر اساس نوع شغل تفاوت مى كند. آزمايشات پزشكى و بررسى شرايط جسمانى براى برخى مشاغل مانند خلبانى، آتش نشانى و امثال آن، جزء مراحل اوليه مى باشد. طبيعى است كه شرايط جسمانى افراد مختلف است و گاهى آن دسته از داوطلبان رد مى شوند كه از سلامت و تندرستى كامل و نيروى جسمانى لازم متناسب با شغل برخوردار نيستند.پذيرش متقاضى
پذيرش نهايى متقاضى بعد از انجام معاينات پزشكى صورت مى گيرد. تاريخ شروعِ كار بر مبناى نيازها و خواست هر دو - سازمان و مستخدم - تعيين مى گردد. معمولاً از طرف سازمان چند هفته فرصت داده مى شود تا شخص مذكور آماده كار گردد.الگوى انتخاب كه در اين فصل بررسى شد يك الگوى قطعى نيست و بر اساس نوع شغل مى تواند تغيير كند و با توجه به آن، امكان دارد كه بعضى از مراحل، مانند بررسى سوابق در مورد متقاضيان مشاغل سطوح پايين سازمانى، نياز نباشد و حذف گردد يا اين كه براى بعضى مراحل اهميت بيشترى متناسب با شغل قائل شد؛ بنابراين اين الگو يك راهنماى كلى مى باشد و بايد بر اساس مقتضيات شغل و متقاضى از آن استفاده گردد.خلاصه فصل
به دنبال انجام كارمنديابى، فرآيند گزينش به انتخاب و استخدام افراد جذب شده مى پردازد. فرآيند گزينش مهم است، زيرا سازمان ها بايد از طريق افرادِ انتخاب شده به اهداف خود دست يابند. هزينه هاى بالاى آموزش، كم كارى، پايين بودن سطح كيفيت تا حدى ناشى از گزينش و انتخاب ناصحيح است. گزينش يا انتخاب، يك اقدام پيش بينى است و هدف از آن اين است كه صحت اين اقدام پيش بينى در آينده اثبات شود. فرآيند گزينش، عبارت است از غربال كردن متقاضيان شغل و شناسايى مناسب ترين آنها براى استخدام در سازمان. اين فرآيند شامل مراحل زير است:مصاحبه اوليه، تكميل و بررسى برگه درخواست شغل، به كارگيرى آزمون هاى انتخاب، مصاحبه گزينش يا انتخاب، بررسى سوابق و شايستگى ها، تصميم انتخاب، آزمايش هاى پزشكى. اين فرآيند يك مدل كلى است، ممكن است براى بعضى مشاغل بعضى از مراحل حذف گردد. بعضى عوامل محيطى مانند قوانين دولتى، زمان موجود براى تصميم گيرى، سطح سازمانى موردنظر، تعداد متقاضيان، نوع سازمان، برگزارى دوره هاى آزمايشى روى فرآيند انتخاب تأثير مى گذارد.در هنگام برگزارى آزمون ها بايد اعتبار و روايى آزمون مورد بررسى قرار گيرد، به طورى كه آزمون بتواند فرد مناسب را انتخاب كند و براى مشاغل مختلف از آزمون هاى مختلف استفاده مى شود.مصاحبه نيز چنانچه صحيح انجام شود مى تواند ابزارى مهم براى انتخاب به شمار آيد و معمولاً با توجه به نوع شغل از مصاحبه ساختاردار يا غيرساختاردار يا مختلط استفاده مى شود.. F. Schmidt, "Impact of valid selection procedures on workforce productivity,"1.
Journal of Applied psychology, Vol, 64, Dec. 1979, pp. 609-626
P. Robbin,s "personnel/Human Resources 000011 . D.A. Decenzo
2.
Management," prentice - Hall of lndia, third Edition, 1989, pp.
147-148
S.P. Robbin,s "Management," third Edition, prentice -
3.
Hall, 1991, p. 301
R.W. Mondy, "personnel/The management of Human 000012 . R.M. Noe
4.
Resource,ss" Third Edition, united state, 1987, p. 198
P. Robbin,s op. cit, p. 149 000013 . D.A. De Cenzo
5.
R.W. mondy, op. cit, p. 198 000014 . R.M. Noe
6.
M.S. saiyadain. "Human Resources management," McGraw-Hill,
7.
New Delhi, 1988, p. 74
R.W. mondy, op. cit, p. 205 000015 . R.M. Noe
8.
Gary Dessler, "personnel Management", prentice - Hall, Fourth
9
Edition, 1988, p.168
Reliability 10.
Validity
11.
M.G. Singer, "Human Resource marnagement," Pws-Kent publishing
12.
company, 1990, p.176
.P. Robbin,s op. cit, p. 161 000016 . D.A.De Cenzo
13.
M.G. Singer, op. cit, p. 127
14.
P. Robbin,s op. cit, p. 165 000017 . A.A. De Cenzo
15.
R.W. mondy, op. cit, p. 212 000018 . R.M. Noe
16.
Aptitude test
17.
F.E. Kuzmit,s "personnel, Human Resource management", 000019 . M.R. carrel
18.
econd Edition, 1988, p. 155 hiselli, "The validity of Aptitude tests in personnel . Edwin E.G
19.
eletion", personnel psychology, winter 1973 p. 475
Achievement test
20. M.S. saiyadain, op. cit, p. 117
21.
F.E. Kuzmit,s op. cit, p. 155 000020 . M.R. carrel
22.
Interest test 000021 Personality
23.
James Campion, "work sampling for personnel selection", Journal
24.
of Applied psychology, vol. 56, 1972, pp. 40-44
. M.G. Singer, op. cit, 142
25.
F.E. Kuzmits. op. cit, p. 157 000022 . M.R. carrel
26.
Ray forbe,s "lmproving The Reliability of the selection lnterview,"
27.
personnel Management, July 1972, pp. 36-67
C.R. Greer, "personnel Management," 000023 M.A. Hitt 000024 . R.D. Middlemist
28
prentice. Hall, 1983, p. 145
tereotypes of the Ideal condidate
29
. Ibid
30. M.G. Singer, op. cit, p. 124
