فصل سيزدهم تحقيقات در مديريت منابع انسانى - مدیریت منابع انسانی نسخه متنی

فصل سيزدهم تحقيقات در مديريت منابع انسانى

تحقيقات در مديريت منابع انسانى

تعريف تحقيقات منابع انسانى

مزاياى تحقيقات در مديريت منابع انسانى

انواع تحقيقات

فرآيند تحقيق

1. تشخيص مسأله

2. بيان و توضيح مسأله

3. شناسايى روش تحقيق

الف) روش مطالعه قضيه (موردكاوى)

ب) روش ارائه بازخور بررسى شده

پ) روش تجربى

4. انتخاب و استفاده از ابزارهاى مناسب تحقيق

الف) تجزيه وتحليل همبستگى

ب) تجزيه و تحليل رگرسيون

پ) تجزيه وتحليل تفكيك كننده ها

ت) تجزيه وتحليل سرى هاى زمانى

5. تجزيه و تحليل نتايج

6. انجام اقدامات ضرورى

خلاصه فصل

تحقيقات در مديريت منابع انسانى

پس از مطالعه اين فصل بايد بتوانيد به سؤالات زير جواب دهيد:

1. تحقيقات منابع انسانى را تعريف نماييد.

2. مزاياى تحقيقات منابع انسانى را بنويسيد.

3. انواع تحقيقات را توضيح دهيد.

4. فرآيند تحقيق منابع انسانى را توضيح دهيد.

5. روشهاى اساسى تحقيق منابع انسانى را بنويسيد.

6. ابزارهاى كمى مورد استفاده در تحقيق را توضيح دهيد.

مهم ترين وظيفه مديران يك سازمان، اتخاذ تصميمات صحيح به منظور تحقق اهداف سازمان است. مديران نيروى انسانى، همان طور كه تمام فصل هاى اين كتاب نشان مى دهد براى جذب و پرورش و حفظ نيروى انسانى به اتخاذ تصميمات اساسى و حل وفصل مسائل مربوط به نيروى انسانى مى پردازند. براى اين كه مديران در اتخاذ تصميمات و حل وفصل مسائل سازمانى كارايى بيشترى داشته باشند مى بايست ابتدا در مورد مسائل، اطلاعات لازم را جمع آورى و تجزيه وتحليل نمايند تا بتوانند تصميمات مناسب اخذ نمايند. مديران اثربخش در سازمان سعى مى نمايند تصميمات آنها بر اساس اطلاعات صحيح جمع آورى شده، باشد و در جمع آورى اطلاعات لازم از روش ها و تحقيقات نظام دار به جاى روش هاى ذهنى، استفاده نمايند.(1)

امروزه توانايى هدايت تحقيقات منابع انسانى يكى از وظايف مهم مديران نيروى انسانى است. مديران مذكور با مبادرت به تحقيقات منابع انسانى، مسائل مربوط به نيروى انسانى را شناسايى مى كنند و براى تحقق اهداف گروهى و يا سازمانى به حل وفصل مسائل و اتخاذ تصميمات مربوط مى پردازند. هر چه شرايط محيطىِ سازمان ها پيچيده تر و نامعين تر باشد اهميت اين وظيفه براى حفظ بقاى سازمان بيشتر جلوه مى كند، زيرا نيروى انسانى بايد موجبات حفظ و تداوم رشد سازمان را فراهم كند. با توجه به اين مقدمه در اين فصل به موضوعات مربوط به تحقيقات منابع انسانى اشاره مى گردد.

تعريف تحقيقات منابع انسانى

هنگامى كه واژه تحقيق به كار گرفته مى شود يك بررسى نظام دار و هدف دار براى برقرارى ارتباط بين دو يا چند متغير و يا پديده مدنظر است.(2) بسيارى مطالبى كه در اين كتاب آورده شده، نتيجه مطالعات و تحقيقات نظام دار و هدف دار بوده است. بر اين اساس، تحقيق در منابع انسانى عبارت است از: جمع آورى اطلاعات و بررسى نظام دار واقعيات و مسائل مربوط به منابع انسانى براى بررسى و حل وفصل مسائل و اتخاذ تصميمات مربوط.(3) چنانچه اين فرآيند به طور كامل و صحيح در سازمان دنبال گردد باعث مى شود مديران بر اساس اطلاعات واقعى به اتخاذ تصميمات و تدوين برنامه ها بپردازند. در سازمان هايى كه اين وظيفه مهم به دليل كمبود بودجه و يا عدم اطلاع و آگاهى از آن انجام نمى گيرد تصميمات بر اساس ذهنيات اخذ مى شود، همچنين با حادشدن مسائل مربوط، موجب كاهش بهره ورى و ايجاد بسيارى مسائل ديگر مى گردد.

مزاياى تحقيقات در مديريت منابع انسانى

كاربرد تحقيقات در مديريت منابع انسانى، زياد و فزاينده است. معمولاً سازمان ها در انجام آن مشكلاتى دارند. يكى از مشكلات، زمان و هزينه بر بودن تحقيقات است و معمولاً منافع آن در كوتاه مدت، شناسايى و مشهود نمى شود و به راحتى نمى توان در مورد آنها به تجزيه وتحليل هزينه و منافع پرداخت. اين مسأله درصورتى ايجاد مى گردد كه مديران داراى نگرش و ديدى كوتاه مدت در مورد عملكرد و بهره ورى باشند. مشكل ديگرى كه در اين مورد در بعضى سازمان ها وجود دارد، عدم وجود و دستيابى به متخصصان با تجربه در امر تحقيقات مى باشد. مديران بايد براى هدايت تحقيقات منابع انسانى و تأمين مهارت هاى لازم به جذب متخصصان در علم آمار و كامپيوتر بپردازند.(4)

به هرحال تحقيقات منابع انسانى داراى كاربردها و مزاياى زيادى است. تحقيقات مى تواند به فهم و شناخت بيشتر در مورد سازمان و مسائل نيروى انسانى و بهبود عملكرد مديريت منابع انسانى منجر شود، براى مثال تحقيقات مى تواند در مورد موضوعات و مسائل زير صورت گيرد:(5)

بررسى ميزان حقوق مؤثر در سازمان و محيط؛

اثربخشى منابع مختلف كارمنديابى؛

بررسى اعتبار آزمون ها؛

اثربخشى برنامه هاى آموزشى؛

بررسى اثربخشى سبك مديريت سرپرستان؛

تجزيه وتحليل شغل؛

بررسى نيازهاى كاركنان؛

اعتبار نظام ارزيابى عملكرد؛

بررسى نگرش كاركنان نسبت به نظام پاداش؛

بررسى علل حوادث در محيط كار.

با تحقيق در مورد موضوعات مذكور و شناسايى ارتباطِ پديده ها بينش و عملكرد بهتر مديريت منابع انسانى تأمين مى شود. همچنين انجام اقدامات اصلاحى و تغييرات لازم بر اساس نتايج تحقيقات، بهبود رضايت شغلى و عملكرد فردى و سازمانى را در پى دارد.

تحقيقات منابع انسانى در محيطهاى پيچيده و متغير، اهميت بيشترى دارد. در محيط كارى متغير ماهيت نيروى كار در حال تغيير است، نيازها و انتظارات نيروى انسانى تغيير مى كند، ماهيت واقعى كار به طور سريع تغيير مى يابد و بسيارى تغييرات اساسى ديگر در سازمان ها صورت مى گيرد. بر اساس اين تغييرات سبك هاى مديريت بايد تغيير يابد و بسيارى اصلاحات ديگر صورت گيرد. شناسايى تغييرات لازم و انجام اقدامات اصلاحى به مدد تحقيقات منابع انسانى صورت مى پذيرد.

با تحقيقات مذكور، مديران منابع انسانى وظايف اجرايى زير را با كارآيى بيشترى انجام مى دهند:(6)

در برنامه ريزى نيروى انسانى، بررسى و شناسايى نوع و ماهيت نيروى انسانى موجود و مورد نياز با كمك تحقيقات صورت مى پذيرد؛ لذا تعيين موجودى مديريت و موجودى مهارت سازمان و شناسايى افرادى كه شايستگى مديريت را دارا هستند از طريق تحقيقات انجام مى گيرد.

كارمنديابى و شناسايى منابع و روش هاى كارمنديابى براى جذب افراد مناسب به مدد تحقيقات مربوط صورت مى گيرد.

انتخاب نيروى انسانى و بررسى شيوه هاى انتخاب متقاضيان شايسته، آزمون ها و مصاحبه ها از طريق تحقيقات صورت مى گيرد.

آموزش و توسعه نيروى انسانى، تعيين نيازهاى آموزشى، بررسى اثربخشى برنامه هاى آموزشى، انتخاب روش مناسب براى آموزش با كمك تحقيقات با كارآيى بيشتر صورت مى گيرد.

طراحى نظام جبران خدمات انگيزشى، بررسى نيازهاى كاركنان، بررسى نگرش كاركنان به حقوق و پاداش، تعيين ارتباط بين حقوق و عملكرد و افزايش انگيزه و شيوه هاى بهبود جبران خدمات غيرمالى از طريق تحقيقات علمى صورت مى گيرد.

نظام ارزيابى عملكرد، تعيين روش ارزيابى عملكرد در سطوح مختلف، شناسايى شاخص هاى ارزيابى عملكرد، بررسى نگرش كاركنان به نظام ارزيابى عملكرد به مدد تحقيقات مربوط بهتر صورت مى گيرد.

تحقيقات در ساير وظايف اجرايى مديريت منابع انسانى، كاربرد وسيع دارد و با توجه به آن، عملكرد مربوط با اثربخشى و كارآيى بيشتر انجام مى شود.

انواع تحقيقات

براى گروه بندى تحقيقات روش هاى متفاوتى وجود دارد، اما در بين گروه بندى هاى موجود، تمايز چندانى وجودندارد. يكى از مهم ترين آنها تقسيم تحقيقات به دو گروه بنيانى و كاربردى است:

تحقيقات بنيانى: بعضى از طرح هاى تحقيقى براى توسعه دانش در يك محدوده خاص است. دانش و نتايج حاصل از اين گونه تحقيقات بلافاصله داراى كاربرد نمى باشد و يا كاربرد خاصى ندارد. تحقيقات بنيانى معمولاً در آزمايشگاه هاى علمى انجام مى گيرد. با وجود اين، تحقيقات بنيانى زيادى در مديريت منابع انسانى صورت مى گيرد. اين تحقيقات را عمدتاً دانشجويان علوم مديريت در دانشگاه ها انجام مى دهند.(7)

تحقيقات كاربردى: بعضى طرح هاى تحقيقى براى بررسى و حل مسأله خاصى انجام مى شود و از نتايج آن فوراً استفاده مى شود. بسيارى تحقيقات منابع انسانى در سازمان ها از اين نوع است. در مورد تمام مسائل موجود در سازمان ها مى توان از اين نوع تحقيقات استفاده نمود.

فرآيند تحقيق

براى تحقيقات منابع انسانى بايد از يك روش نظام دار بهره مند شد، در اين صورت با اطمينان بيشتر مى توان تحقيق را هدايت نمود. همچنان كه نمودار شماره (13-1) نشان مى دهد، قرآيند تحقيق شامل شش مرحله اساسى مى باشد؛(8) در اين قسمت به توضيح مراحل تحقيق پرداخته مى شود:

283

نمودار شماره (13-1) فرآيند تحقيق

1. تشخيص مسأله

يكى از اقدامات مشكل در فرآيند تحقيق، تشخيص مسأله است. مديران درباره مسائل موجود، نظرهاى متفاوت دارند. بعضى ها ممكن است يك نرخ معين جابه جايى شغلى را در سازمان مناسب بدانند، در حالى كه ممكن است بعضى ها آن را يك مسأله و معضل بدانند و اعتقاد داشته باشند كه بايد به دنبال علل آن بود، براى مثال، مديرى ممكن است بيان كند: «اگر چه نرخ بالاى جابه جايى در سازمان وجود دارد، اما ما مسأله اى نداريم، زيرا آنها متناسب با هيچ شغلى در سازمان نيستند»؛ چنين تعبيرى از وضع موجود توسط بسيارى مديران مورد سؤال قرارمى گيرد يا مديرى ممكن است نرخ معينى از غيبت كاركنان را مسأله بزرگ بداند و ديگرى طبيعى تصور كند. به هرحال مديران بايد سعى كنند مسائل موجود را شناسايى كنند. شايدلازم باشد كه تمام مشكلات و مسائل موجود را حتى آنهايى كه به نظر كوچك و ناچيز مى آيد در ابتدا مسأله اى مهم بدانند و براى بررسى و انجام اقدامات اصلاحى، فرآيند تحقيق را دنبال نمايند.

2. بيان و توضيح مسأله

گام بعدى در فرآيند تحقيق بيان دقيق و كامل مسأله است. با توجه به اين مهم، فرضيات و دلايل احتمالى پيش بينى مى گردد و متناسب آن، مراحل بعدى صورت مى گيرد. در اين مرحله بايد جوانب مختلف مسأله و موانع اصلى آن شناسايى شود. توجه فقط به نشانه هاى مسأله كافى نمى باشد، بلكه بايد به علل ايجاد مسأله نيز توجه كرد. اين اقدام شايد قدرى مشكل باشد، براى مثال مدير ممكن است علت كاهش توليد را ضعف روحيه كاركنان بداند در حالى كه ممكن است مسأله واقعى اين نباشد و شايد مسأله به سبك سرپرستى در سازمان مربوط باشد، حال اگر مدير سعى كند مسأله روحيه كاركنان را از طريق ابزارهايى مانند افزايش پاداش و مزايا حل نمايد احتمالاً شرايط بهبود نمى يابد.

بيان دقيق مسأله با يك بررسى و تحقيق اوليه و تدوين پيش فرض، بهتر و با كارآيى بيشتر صورت مى گيرد.

3. شناسايى روش تحقيق

شناسايى روش تحقيق به ماهيت تحقيق بستگى دارد. روش هاى مختلفى براى تحقيق وجود دارد و مهم ترين آنها عبارتند از:

الف) روش مطالعه قضيه (9) (موردكاوى)
مطالعه قضيه يك روش تحقيقى است كه از طريق آن سعى مى شود دلايل اساسى وقوع يك مسأله در سازمان يا واحد سازمانى كشف گردد، براى مثال بررسى دلايل نرخ بالاى جابه جايى در واحد تحقيق و توسعه يك سازمان را مى توان به عنوان يك قضيه تحقيق درنظر گرفت و به دنبال علل ايجاد كننده آن بود و شايد دلايل آن متفاوت از دلايل جابه جايى در واحدهاى ديگر سازمان باشد. همچنين ساير مسائل موجود مانند نرخ بالاى غيبت كاركنان، حوادث، ضعف روحيه به عنوان يك وضعيت يا قضيه خاص در نظر گرفته شود و به دنبال علل آن بود. براى بررسى علل بروز وقايع و مسأله موجود بر اساس فرضيات اوليه مى توان از پرسشنامه، مصاحبه و مشاهده استفاده نمود.

ب) روش ارائه بازخور بررسى شده
يكى از وظايف اصلى تحقيق منابع انسانى، آن است كه به طور دوره اى نگرش كاركنان را در مورد شغل، پرداخت حقوق، سرپرستى و امثال آنها بررسى كند. روش ارائه بازخور بررسى شده، يك تكنيك تحقيقى است كه در راستاى كوشش هاى تغيير سازمان به جمع آورى و اندازه گيرى نظام دار نگرش كاركنان از طريق پرسشنامه هاى بى نام مى پردازد. نتايج آن، مديريت را در موقعيتى قرار مى دهد كه بتواند مسائل را قبل از اين كه خيلى جدى و بحرانى گردند شناسايى نمايد و احتمالاً از طريق آن، روش هايى كه بهره ورى را بهبود مى دهد، آشكار مى شود.

اطلاعات جمع آورى شده، بايد مورد تجزيه وتحليل قرار گيرد و همچنين نتايج بررسى ها در بين گروه هاى متفاوت مقايسه گردد. پس از جمع بندى نتايج توسط محققان، نتيجه نهايى به مديران مربوط در واحدهاى مختلف به عنوان بازخور انتقال داده مى شود. كاركنان نيز انتظار دارند كه به نتايج توجه شود و اقدامات اصلاحى صورت گيرد.(10)

ر صورتى كه تعداد كاركنان زياد باشد بررسى نگرش تمام كاركنان به موضوعات و مسائل مختلف، شايد با محدوديت زمان و هزينه مواجه باشد؛ در اين صورت بايد به نمونه گيرى پرداخته شود و نتايج را با استفاده از تكنيك هاى آمارى به كل سازمان تعميم داد.

پ) روش تجربى (11)
معمولاً در اين روش، دو گروه - گروه كنترل و گروه آزمايش - درنظر گرفته مى شود. گروه كنترل ثابت مى ماند و تحت شرايط موجود عمل مى كند، در حالى كه در عوامل گروه آزمايش تغييرات لازم داده مى شود، براى مثال مدير تمايل دارد اثر برنامه هاى جديد آموزش را بر عملكرد بررسى كند: گروه كنترل به انجام وظايف با همان شرايط مرسوم مى پردازند، اما گروه آزمايش، آموزش لازم را دريافت مى كند، چنانچه در عملكرد گروه آزمايش در قياس با گروه كنترل تغيير ايجاد شود مى توان بيان داشت كه بر اثر برنامه هاى آموزشى جديد بوده است.

اين روش را در مورد متغيرها به صورتى ديگر نيز مى توان انجام داد كه آن بررسى نتايج تغييرات ايجاد شده بر اثر اقدامات انجام گرفته است، براى مثال ميزان عملكرد كاركنان، قبل و بعد از انجام برنامه هاى جديد آموزشى، اندازه گيرى و مقايسه گردد و تغييرات حاصله در عملكرد را مى توان نتيجه آموزش جديد فرض كرد.

4. انتخاب و استفاده از ابزارهاى مناسب تحقيق

تعداد زيادى ابزاركمّى براى استفاده محققان منابع انسانى موجود مى باشد. روش هاى كمى صرفاً ابزارند و پيشنهاد نمى گردد كه مديران در نظريه هاى كمى و آمارى متخصص باشند، اما مديران بايد در زمينه هاى زير اطلاعات كلى داشته باشند و جزئيات مربوط بايد به محققان واگذار شود:

انواع ابزارهاى كمى موجود؛

شرايطى كه تحت آن مى توان از ابزارها استفاده نمود؛

مزايا و معايب آنها؛

چگونگى بررسى و تفسير نتايج.

انتخاب هر ابزار به ماهيت و هدف تحقيق بستگى دارد؛ تعدادى از اين ابزارها در اين قسمت توضيح داده مى شود:

الف) تجزيه وتحليل همبستگى
براى مطالعه و اندازه گيرى ميزان پيوستگى يا ارتباط دو يا چند متغير از تجزيه وتحليل همبستگى استفاده مى شود، براى مثال براى بررسى ارتباط بين رضايت شغلى و غيبت كاركنان ازاين ابزار استفاده مى شود.

نمودار شماره (13-2) را ملاحظه فرماييد. همچنان كه مشاهده مى گردد كاهش رضايت شغلى موجب افزايش غيبت در كار مى گردد. همچنين نمودار شماره (13-3) ارتباط مثبت بين ميزان آموزش و بهره ورى را نشان مى دهد. هر چه ميزان تحصيلات و آموزش افزايش يابد، بهره ورى سازمان هم افزايش مى يابد. البته اين روابط ممكن است براى تمام سازمان ها صادق نباشد. به هرحال براى بررسى ميزان ارتباط متغيرها از اين ابزار مى توان استفاده نمود. در استفاده از اين ابزار بايد دقت لازم به عمل آيد، زيرا ممكن است بين دو متغير ارتباط وجود داشته باشد اما معنى دار نباشد. معنى دار بودن همبستگى از طريق روش هاى آمارگيرى بررسى مى شود، همچنين بايد سعى نمود از دخالت متغيرهاى ديگر جلوگيرى كرد.

287

نمودار شماره (13-2) رابطه منفى بين رضايت شغلى و غيبت كاركنان

288

نمودار شماره (13-3) رابطه مثبت بين سطح آموزش و سطح بهره ورى

ب) تجزيه و تحليل رگرسيون
هدف از انجام تجزيه و تحليل رگرسيون، استفاده از ارتباط و همبستگى دو يا چند متغير براى پيش بينى يك متغير از متغيرهاى ديگر است. فرض كنيد شما تمايل داريد بررسى كنيد كه چقدر بهره ورى فردى از آموزش قابل تعيين مى باشد (به شكل شماره 13-3 بنگريد). در تجزيه و تحليل رگرسيون براى تخمين ميزان بهره ورى سطح بهره ورى به عنوان متغير وابسته و سطح آموزش به عنوان متغير مستقل مورد استفاده قرار مى گيرد. در واقع با تغيير ميزان آموزش به دنبال تخمين بهره ورى در آينده مى باشيم. در اين مثال فقط يك متغير مستقل وجود دارد و به آن رگرسيون ساده و خطى مى گويند. اگر دو يا چند متغير مستقل مورد استفاده قرار گيرد رگرسيون چند متغيره و غيرخطى مى گويند.

هنگامى كه تجزيه و تحليل رگرسيون در تحقيق منابع انسانى مورد استفاده قرار مى گيرد، بعضى متغيرهاى وابسته مى تواند به صورت زير باشد:

سطح رضايت شغلى كاركنان؛

طول استخدام و همكارى كاركنان؛

سطح بهره ورى فردى و سازمانى؛

نرخ حوادث كاركنان.

بعضى از اطلاعات پرسنلى، كه ممكن است به عنوان متغيرهاى مستقل درنظر گرفته شود، شامل موارد زير مى باشد:

اطلاعات مربوط به سوابق و تجربيات؛

سابقه كار با سازمان؛

اهداف و علائق نيروى انسانى سازمان؛

نتايج و نمرات آزمون ها.

محققان با استفاده از بررسى متغيرهاى مستقل و تنظيم رگرسيون به دنبال تعيين و تخمين متغيرهاى وابسته اند.

پ) تجزيه وتحليل تفكيك كننده ها(12)
هدف از تجزيه و تحليل تفكيك كننده، شناسايى عواملى است كه باعث تفاوت بين دو گروه مى شوند. اين تكنيك آمارى در تحقيقات منابع انسانى بسيار مورد استفاده قرار مى گيرد. با اين تكنيك سعى مى شود عواملى كه منجر به تفكيك دو گروه افراد مى شود شناسايى شود، براى مثال:

كاركنانى كه رضايت شغلى بالايى دارند در قبال آنهايى كه سطح رضايت شغلى آنها پايين است.

كاركنانى كه كارايى بالايى دارند در قبال آنهايى كه سطح كارايى شان پايين است.

كاركنانى كه بيشتر مستعد بروز حادثه اند در برابر آنهايى كه ثابت شده كمتر مستعد ايجاد حادثه هستند.

بعضى عوامل يا اطلاعاتى كه ممكن است به تفكيك گروه هاى مذكور در سازمان منجر گردد، شامل اطلاعات شخصى، تجربيات، سابقه كار با سازمان، آرزوها و تمايلات، نمرات آزمون ها، برنامه هاى آموزشى و غيره مى باشد.

براى مثال فرض كنيد محقق سعى مى كند عوامل شخصى و تجربيات شاغلين را كه به تفكيك كاركنان داراى رضايت شغلى بالا و كاركنان داراى رضايت شغلى پايين منجر مى شود شناسايى كند، براى مثال در تجزيه وتحليل رگرسيون، سطح رضايت شغلى به عنوان متغير وابسته درنظر گرفته مى شود، اما اين متغير در دو گروه مدنظر مى باشد.

از طريق تجزيه و تحليلِ تفكيك كننده ها متغيرهاى مستقل كه به تمايز بين دو گروه منجر مى شوند شناسايى مى گردد. براى كسب اطلاعات بيشتر در مورد اين تكنيك بايد به منابع مفاهيم و روش هاى آمارى مراجعه شود.

ت) تجزيه وتحليل سرى هاى زمانى
تجزيه و تحليل سرى هاى زمانى شبيه تجزيه و تحليل رگرسيون است، اما در تجزيه و تحليل سرى هاى زمانى، متغير مستقل در واحد زمان بيان مى شود و هم متغير وابسته و هم متغير مستقل مدنظر است. اما متغير مستقل مربوط به زمان است. متغير وابسته فرضاً مى تواند تقاضا براى كالاها و خدمات باشد. در نمودار شماره (13-4) متغير وابسته، تقاضا براى محصول شركت است. هنگامى كه تعداد نيروى انسانى مورد نياز در گذشته با ميزان تقاضا براى محصول همبستگى بالا داشته باشد از طريق تجزيه و تحليل سرى هاى زمانى مى توان تعداد نيروى انسانى مورد نياز را پيش بينى كرد، همچنين با بسط روند گذشته براى آينده مى توان ميزان تقاضا را براى آينده نزديك تخمين زد.

290

نمودار شماره (13-4) نمونه اى از تجزيه وتحليل سرى هاى زمانى

5. تجزيه و تحليل نتايج
پس از تحقيق و تدوين نتايج بايد به تجزيه و تحليل و تفسير نتايج پرداخت. نزديك ترين شخص به مسأله بايد در تفسير نتايج مشاركت داشته باشد، چون اگر از افراد ديگر براى اين مهم استفاده شود به دليل عدم شناخت كامل ممكن است نتايج صحيح حاصل نگردد.

6. انجام اقدامات ضرورى
بر اساس نتايج تحقيق بايد براى اصلاح وضعيت و حل مسأله اقدامات ضرورى صورت گيرد. بدون انجام آن شايد نتوان از اقدامات و هزينه هاى صرف شده براى تحقيق، استفاده نمود. اين مرحله از كار بسيار مشكل است، زيرا مديران نيروى انسانى بايد مديران اجرايى را متقاعد كنند كه ايجاد تغييرات ضرورى است. بيان وقبول اين كه يك مدير بايد در سبك مديريتى خود به تغييرات اساسى بپردازد آسان نيست. به هرحال اگر سازمان بخواهد از انجام اين وظيفه مهم مديريت منابع انسانى سود ببرد و از آن در اتخاذ تصميمات و حل مسائل سازمانى بهره مند شود و دستيابى به اهداف سازمانى را آسان نمايد بايد بر اساس نتايج تحقيق، تغييرات و اصلاحات لازم صورت گيرد.

خلاصه فصل

مديران به اتخاذ تصميمات اساسى و حل مسائل مى پردازند. براى اين كه در اتخاذ تصميمات و حل مسائل موفق گردند بايد به امر تحقيقات منابع انسانى مبادرت بنمايند. تحقيقات منابع انسانى امروزه با وجود محيط پيچيده و متغير از اهميت زيادى برخوردار است. تحقيق در منابع انسانى عبارت است از جمع آورى اطلاعات و بررسى نظام دار واقعيات و مسائل مربوط به منابع انسانى به منظور حذف و يا كاهش آنها. با انجام آن، مديران بر اساس اطلاعات واقعى به تصميمات مناسب و تدوين برنامه ها و حل وفصل مسائل مى پردازند، همچنين تحقيقات، مديران نيروى انسانى را در تمام وظايف اجرايى خود يارى مى نمايد. با انجام تحقيقات به بررسى علل ايجاد مسائل و مشخص كردن ارتباط متغيرها و پديده ها پرداخته مى شود. در مديريت منابع انسانى هم تحقيقات بنيانى و هم تحقيقات كاربردى صورت مى گيرد، اما در سازمان ها براى حل مسائل خاص بيشتر از تحقيقات كاربردى استفاده مى شود. فرآيند تحقيق شامل شش مرحله اساسى مى باشد:

تشخيص مسأله، بيان و توضيح مسأله، انتخاب روش اساسى، انتخاب و استفاده از ابزارهاى مناسب تحقيق، تجزيه وتحليل نتايج، انجام اقدامات ضرورى.

روش هاى اساسى تحقيق شامل مطالعه قضيه، ارائه بازخور بررسى شده و روش آزمايش مى باشد. در تحقيق از ابزارهاى كمى مانند تجزيه وتحليل همبستگى، تجزيه و تحليل رگرسيون، تجزيه و تحليل تفكيك كننده ها و تجزيه و تحليل سرى هاى زمانى استفاده مى شود.

Prentice ,"Human Resource Management / Personnel" .Robbins .S.P 000020 DeCenzo .D.A .

1

580 .p ,1989 ,Third Edition ,Hall

Ibid .

2

econd ,"HR Management / Personnel" ,Kuzmits .Frank E / Carrell .Michael R .

3

530 .p ,1986 ,Published by merrill publishing Comany ,Edition

,"The Management of Human Resources / Personnel" ,Mondy .R.W 000021 Noe .R.M .

4

671 .p ,1987 ,unitedstate ,Third Edition

582 .p ,op.cit ,Robbins .S.P 000022 De Cenzo .D.A .

5

6747 .p ,op.cit ,Mondy .R.W 000023 Noe .R.M .

6

530 .p ,op.cit ,Kuzmits .Frank E / Carrell .Michaed R .

7

680 .p ,op.cit ,Mondy .R.W 000024 Noe .R.M .

8

The Case Study .

9

10. براى كسب اطلاعات بيشتر به منبع زير مراجعه شود:

Personnel ,"What management can Expect from Employee Attitude Survey" ,Martin .W

July 1981 ,Administrator

Experiment .

11

Discriminants Analysit .

12