فصل دوم عوامل محيطى مؤثر بر فعاليت هاى مديريت منابع انسانى - مدیریت منابع انسانی نسخه متنی

فصل دوم عوامل محيطى مؤثر بر فعاليت هاى
مديريت منابع انسانى

پس از مطالعه فصل، بايد بتوانيد به موارد زير پاسخ دهيد:

1. محيط برون سازمانى را تعريف كنيد.

2. عوامل محيطى برون سازمانى را نام بريد و چگونگى تأثير آنها را بر مديريت منابع انسانى بنويسيد.

3. عوامل محيطى درون سازمانى را ذكر كنيد و چگونگى تأثير آنها را بر مديريت منابع انسانى بنويسيد.

4. نامعينى محيطى را توضيح دهيد.

بسيارى از عوامل محيطى هستند كه بر تصميمات مديريت منابع انسانى و نحوه انجام وظايف اجرايىِ مدير پرسنلى تأثير مى گذارند. در اين فصل ضمن شناسايى آنها به بررسى نحوه تأثير آنها بر مديريت منابع انسانى، پرداخته مى شود. هرچه تغييرات عوامل محيطى بيشتر باشد، تأثير بيشترى بر سازمان مى گذارد و حساسيت و اهميت وظايف مديريت منابع انسانى براى سازمان بيشتر جلوه مى كند. در پايان، ميزان نامعينى عوامل برون سازمانى مورد بررسى قرارمى گيرد.

عوامل محيطى مؤثر بر مديريت منابع انسانى

همان طور كه در نمودار فصل قبل (1-2) آورده شد، عوامل محيطى مؤثر بر فعاليت هاى مديريت منابع انسانى به عوامل درون سازمانى و عوامل برون سازمانى تقسيم مى شود. عوامل محيطى برون سازمانى، خارج از محدوده داخلى سازمان هستند و عوامل محيطى درون سازمانى در داخل محدوده سازمان. در اين قسمت درباره هر كدام به شرح مختصرى مى پردازيم:

1. عوامل محيطى برون سازمانى

دانشمندانِ مديريت، محيط برون سازمانى را بدين صورت تعريف كرده اند: نهادها و نيروهايى كه بر عملكرد سازمان تأثير مى گذارند، اما سازمان بر آنها كنترل چندانى ندارد.
(1)
شايد بتوان گفت مديريت منابع انسانى بيشتر از ساير مديريت ها در سازمان از عوامل محيطى برون سازمانى متأثر مى شود. عوامل محيطى برون سازمانى شامل قوانين دولتى بازار نيروى كار، جامعه، رقابت، مشتريان، تكنولوژى و سهامداران مى باشد. هريك از اين عوامل به طور مجزا يا تركيبى مى تواند براى مديريت منابع انسانى محدوديت ايجاد كند.
(2)

الف) قوانين دولتى

يكى از مهم ترين فشارهاى برون سازمانى در مورد عملكرد مديريت منابع انسانى، خطمشى ها و قوانين عمومى جامعه است. قوانين و خط مشى هاى عمومى بر طيف وسيعى از وظايف مدير پرسنل تأثير مى گذارد. در جمهورى اسلامى ايران، امور مربوط به نيروى انسانى در بخش دولتى، مشمول قوانين استخدام كشورى مى باشد كه از طرف سازمان امور ادارى و استخدامى كشور اجرا مى شود. مديران منابع انسانى در بخش دولتى مى بايست با قوانين استخدام كشورى و اهداف و وظايف سازمان امور استخدامى كشور، آشنايى كافى داشته باشند و با توجه به آنها به انجام وظايف مديريت منابع انسانى بپردازند.

هدف از تشكيل سازمان امور استخدامى كشور، مراقبت در حسن اجراى قوانين دولت و مقررات استخدامى كشور و انجام بررسى هاى لازم به منظور ايجاد و برقرارى خط مشى ها و نظامات صحيح در زمينه امور ادارى، استخدامى، تشكيلات و روش ها و آموزش كارمندان دولت مى باشد.
(3)
نيروى انسانى در بخش غيردولتى، تحت پوشش قانون كار مى باشد. قانون كار جديد ايران در سال 1369 به تصويب مجلس رسيده است. قانون كار شامل مواردى از قبيل روابط كارگر و كارفرما، حداقل حقوق و مزايا، ساعات كارى، مرخصى هاى ساليانه، بازنشستگى، تعطيلات، مسائل ايمنى و بهداشت، قوانين مربوط به انواع بيمه ها و... مى باشد. مديران منابع انسانى در بخش غيردولتى مى بايست با مواد قانون كار شناخت كافى داشته باشند، زيرا وظايف مربوط به نيروى انسانى تحت تأثير قوانين مربوط در قانون كار است.

ب) بازار نيروى كار

تعداد و مشخصات نيروى كار در بازار نيروى كار، عامل مهم ديگرِ محيط برون سازمانى است. اگر نيروى انسانىِ مورد نيازِ سازمان در بازار نيروى كار وجود نداشته باشد و يا تقاضا بيشتر از عرضه نيروى كار باشد، وظايف مديريت منابع انسانى به ويژه كارمنديابى، آموزش نيروى انسانى، نظام جبران خدمات، موضوعات انگيزشى و رضايت نيروى انسانى از اهميت و حساسيت بيشترى براى سازمان برخوردار خواهد بود.

در چند دهه اخير، در تركيب نيروى انسانى، تغييرات زيادى ايجاد شده و اين تغييرات در آينده شديدتر خواهد بود. درحالى كه درگذشته، نسبت كوچكى از نيروى كار را مديران تشكيل مى دادند، امروزه تقريباً نيمى از نيروى كار را آنها تشكيل مى دهند. انتظار مى رود استخدام در بخش هاى خدماتى نسبت به صنايع توليدى محصولات افزايش يابد. مديران منابع انسانى بايد با توجه به اين تغييرات به برنامه ريزى نيروى انسانى بپردازند و با توجه به كمبود نيروى انسانى متخصص و مديران با تجربه در بازار نيروى كار بايد براى تأمين نيروى انسانى مورد نياز خود اقدامات آموزشى مناسب را انجام دهند تا بتوانند در محيط متلاطم امروزى بقا داشته باشند.

پ) جامعه

اعضاى جامعه بر مديريت منابع انسانى، فشارهاى قابل ملاحظه اى را اعمال مى كنند. اگر يك سازمان بخواهد مقبول نظر عامّه مردم گردد بايد اهداف و فعاليت هايش براى افراد جامعه پذيرفتنى باشد، زيرا جامعه كارمندان شركت را در بردارد، براى مثال سازمانى كه ده هزار نيروى انسانى دارد، افرادش مى توانند بر تعداد زيادى از مردم، كه با سازمان ارتباطى ندارند، مانند دوستان و آشنايان نفوذ داشته باشند و بدون ترديد توده مردم، اقدامات سازمان ها را بدون دليل نمى پذيرند و مى توانند در برابر آنها مقاومت كنند؛ بنابراين عمليات سازمان به ويژه اقدامات مربوط به نيروى انسانى بايد مورد قبول عامّه مردم باشد.

اگر سازمانى با افراد خود رفتار مناسبى نداشته باشد بر نگرش افراد جامعه به سازمان و محصولات و خدمات آن، تأثير منفى مى گذارد و اين بر بقاى سازمان اثر نامطلوب دارد.

نكته مهم ديگرى كه بايد مديران يك سازمان به ويژه مدير منابع انسانى به آن امعان نظر داشته باشد، مسؤوليت اجتماعى است. مسؤوليت اجتماعى، تعهد اجتماعىِ سازمان به تعقيب اهداف و منافع جامعه است.
(4)
درواقع تصميمات و عمليات سازمان نبايد با نيازها و منافع جامعه ناسازگار باشد. اگر عامه اعتقاد داشته باشند كه عمليات سازمان، منافع جامعه را دنبال نمى كند، فشارهاى قابل ملاحظه اى به منظور جايگزين كردن آن تصميمات و عمليات، ايجاد مى كنند. بنابراين بايد هم منافع سازمان و هم منافع و رفاه عامه مردم مدنظر باشد. اگر نيازهاى جامعه ازطريق عمليات سازمان ها برآورده نشود، اعضاى جامعه به طرق مختلف مخالفت مى كنند. سازمان ها از طريق ارضاى نيازهاى جامعه، موافقت عموم را جلب مى كنند، براى مثال درصدبالاى بيكارى براى اقليت معينى از افراد جامعه، ممكن است در بين محدوده فعاليت سازمان ايجاد شود و فلسفه استخدام افرادى كه قادرند آموزش ببينند، ممكن است براى كاهش نرخ بيكارى باشد، اگر چه اين مهم با استخدام متقاضيان شايسته منافات دارد. ممكن است بعضى ها بگويند هدف سازمان سودآورى است، بايد گفت حتى دنبال كردن همين هدف، بدون توجه به نيازها و منافع جامعه در بلند مدت، مشكل است. در بلند مدت توجه به منافع جامعه، واقعاً سودآورى را بهبود مى بخشد. در غير اين صورت و با بى توجهى به نيازهاى جامعه، منافع بلند مدت و بقاى سازمان تحت تأثير قرار مى گيرد، براى مثال براى يك شخص كه از كار بركنار شده است براى آشنايان او مشكل است كه محصولات و خدمات آن شركت را خريدارى كنند.

بنابراين مديران در برابر معضلاتى كه در محدوده فعاليت آنها وجود دارد نمى توانند بى تفاوت باشند و در اين راستا، مديران منابع انسانى بايد به موضوعاتِ مسؤوليت اجتماعى بيشتر عنايت كنند.

ت) رقابت

سازمان هاى زيادى به توليد كالاها و خدمات مشابه مى پردازند و معمولاً سازمان ها در توليد كالاها و خدمات با سازمان هاى مشابه خود رقابت مى كنند. رقابت، باعث رشد و پيشرفت بعضى سازمان ها و حذف سازمان هاى ديگر مى گردد. امروزه اگر سازمان ها بخواهند بقا داشته باشند بايد بتوانند از طريق جذب مديران و متخصصانِ با تجربه براى مشاغل حساس خود و همچنين تدوين برنامه هاى آموزشى و توسعه و نظام جبران خدمات مناسب، اثربخشى بيشترى در جامعه داشته باشند. حال هرچه ميزان رقابت در مورد محصول و خدمات سازمانى در محيط بيشتر باشد، اهميت و حساسيت وظايف مديريت منابع انسانى در راستاى بقاى سازمان بيشتر جلوه مى كند.

ث) تكنولوژى

در چند دهه اخير، تكنولوژى توليد بسيارى از محصولات و خدمات، تغييرات چشمگيرى داشته است. تغييرات تكنولوژى از مهم ترين عوامل در تغيير و اهميت جايگاه مديريت منابع انسانى براى سازمان ها بوده است. به دليل وجود تغييرات شديد در تكنولوژى، دانشمندان مديريت اعتقاد دارند كه در آينده، مهم ترين چالش ها در محدوده وظايف مديريت منابع انسانى و آموزش كاركنان است تا از اين طريق بتوانند با تكنولوژى متغير انطباق داشته باشند. تكنولوژى متغير، مدام مهارت هاى جديدى را مى طلبد و عرضه اين مهارت ها معمولاً در بازار نيروى كار، كمتر از تقاضا براى آنهاست. در واقع مهم ترين فعاليت در زندگى آينده سازمان ها و تنها راه مقابله با تغييرات شديد تكنولوژى، پرورش و آماده سازى انسانهاست. درصورت وجود تغييرات تكنولوژى در توليد كالا و خدمات سازمان، وظايف ديگر مديريت منابع انسانى هم متأثر مى گردد و اهميت بيشترى مى يابد.

ج) مشتريان

افرادى كه از كالاها و خدمات سازمان استفاده مى كنند بايد به عنوان قسمتى از محيط برون سازمانى درنظر گرفته شوند، زيرا فروش براى بقاى شركت مهم است. مديران منابع انسانى بايد اطمينان يابند كه عملكرد سازمان، مشتريان را به مخالفت وانمى دارد. توجه به نيازهاى مشتريان، يك وظيفه مهم است و به همين منظور بايد درباره نگرش مشتريان به كيفيت كالاها و خدمات سازمان و نحوه اقدامات كارمنديابى و گزينش در سازمان، تحقيقات لازم را انجام دهند. مدير پرسنل بايد براى بهبود كيفيت كالاها و خدمات سازمان، نيروى انسانى لايق و خلاق را جذب و حفظ كند و اگر ممكن است درصد قابل توجهى از نيروى انسانى مورد نياز سازمان از گروه مشتريان دايمى سازمان تشكيل شود.

چ) سهامداران

سهامداران، مالكان شركتند، زيرا سهامداران، سرمايه گذارى مالى در شركت دارند. آنها ممكن است با برنامه هاى بلند مدت مديريت مخالفت كنند. اقدامات مديريت منابع انسانى به ويژه برنامه هاى آموزشى كاركنان و بهسازى مديريت هزينه بر مى باشد و مديران بايد در مورد نحوه تأثير اين برنامه ها در افزايش درآمدهاى آينده براى سهامداران توضيح بدهند، زيرا سهامداران به دنبال اين هستند كه چگونه اقدامات هزينه بر، منجر به افزايش درآمدها مى گردد. به هرحال گاهى سهامداران با انجام برنامه هاى مديريت منابع انسانى به دليل هزينه هاى زيادى كه دربر دارد مخالفت مى كنند.

2. عوامل محيطى درون سازمانى

محيط داخل سازمان نيز فشارهاى قابل ملاحظه اى بر مديريت منابع انسانى دارد. محيط درون سازمانى از عواملى تشكيل مى گردد كه از داخل محدوده مرز سازمان بر وظايف مديريت منابع انسانى تأثير مى گذارد. عوامل درونى سازمان شامل مأموريت ها و اهداف بلند مدت سازمان و خط مشى ها و فرهنگ سازمان و عملكرد واحدهاى اجرايى سازمان مى گردد.
(5)

الف) مأموريت سازمان

مأموريت سازمان، هدف اساسى ايجاد سازمان مى باشد و مشخص كننده عمليات و فعاليت هاى سازمان است كه به وسيله مؤسسان، مالكان و يا هيأت مديره تعيين مى گردد.

هر سطح مديريت در سازمان بايد با مأموريت هاى كلى سازمان آشنايى كافى داشته باشد و در چارچوب مأموريت هاى اساسى سازمان به تعيين اهداف بلند مدت و ميان مدت واحد خود بپردازد. مأموريت هاى سازمان به عنوان يك عامل درون سازمانى اصلى بر وظايف مديريت منابع انسانى تأثير مى گذارد. براى تشريح اين عامل مهم دو شركت را درنظر بگيريد كه داراى مأموريت هاى متفاوتى اند: شركت الف مى خواهد با توجه به پيشرفت تكنولوژى خود در صنعت و امكانات و توانايى هاى خود، رهبر و هدايت كننده شركت هاى مشابه ديگر در جامعه باشد. دستيابى به اهداف بلند مدت شركت الف از طريق پيش قدم شدن در امر مطالعات و تحقيقات مربوط به قلمرو كارى خود و ايجاد و توسعه فرآيندهاى توليدى جديد، حاصل مى شود. از طرف ديگر شركت ب داراى چنين مأموريتى نمى باشد و با ريسك پذيرى اندك و رشد محافظه كارانه به توليد كالاها و خدماتى مى پردازد كه فرآيندهاى توليد آنها از طرف شركت الف تثبيت شده است.

شركت الف به يك محيط خلاق نياز دارد كه كاركنان به ارائه نظرهاى جديد تشويق شوند. كاركنان با مهارت عالى بايد جذب و گزينش و استخدام گردند، برنامه هاى آموزش و توسعه، پيوسته ايجاد و اجرا گردد تا بتواند به پيشرفت هاى تكنولوژى لازم دست يابد. در شركت ب، وظايف اساسى مديريت منابع انسانى، حفظ مى گردند، اما مأموريت مى گويد كه آنها قدرى تغيير مى كنند. نوع نيروى كار مورد نياز احتمالاً متفاوت خواهد بود و وظايف مديريت منابع انسانى از اهميت و حساسيت بالا، همانند شركت الف، برخوردار نيست. بنابراين مأموريت شركت بر وظايف مديريت منابع انسانى تأثير مهمى مى گذارد.

ب) خط مشى ها

خط مشى هاى سازمان، راهنما و حدودى است كه تصميمات بايد در محدوده آن اتخاذ و معين شوند. خط مشى، يك برنامه عمومى و عملى است و نحوه اجراى هدف را بيان مى كند. خطمشى، محدوده رفتار مسؤولان اجرايى را تعيين مى كند و در عين حال، وسيله اى مؤثر براى كنترل عمليات است.
(6)

در واقع خط مشى، اصول راهنماى از پيش تعيين شده، براى راهنمايى مديران و جهت دهى تصميمات است. مديران با استفاده از آنها از بايدها و نبايدهايى كه در انجام كار بايد رعايت شود پيروى مى كنند. در نتيجه هرگاه براى انجام كارها و وظايف از اصول و ضوابطى معين پيروى شود، آن اصول و ضوابط، خط مشى تلقى مى گردند. سازمان ها معمولاً در تدوين و اجراى برنامه ها داراى خط مشى هاى كلى مى باشند. اگرچه خط مشى ها در هر محدوده و وظيفه اى تنظيم و تعيين مى گردند، اما بيشتر خط مشى ها مربوط به مديريت منابع انسانى مى شود. برخى از خطمشى هاى كلى كه بر فعاليت هاى مدير پرسنل تأثير مى گذارند عبارتند از:

1) تأمين امنيت كارى براى كليه كاركنان؛

2) تشويق همه كاركنان به منظور دستيابى به توانايى هاى بالقوه خود؛

3) پرداخت حقوق براساس ميزان عملكرد به منظور تشويق آنها در توليد بهتر و بيشتر كالاها و خدمات؛

4) به كارگيرى سياست ترفيع از داخل براى پر كردن پست هاى خالى و ارج نهادن به نيروهاى موجود.

بديهى است اين خط مشى ها در عملكرد وظايف مدير نيروى انسانى تأثير مى گذارد و مدير با توجه به آنها به اخذ تصميمات و انجام اقدامات لازم مى پردازد. معمولاً خط مشى ها از انعطاف پذيرى لازم برخوردارند و مديران با بررسى و تجزيه و تحليل شرايط درون سازمانى و برون سازمانى از آنها استفاده مى كنند، براى مثال مدير الزاماً مجبور نيست كه از كاركنان موجود براى پست هاى خالى استفاده كند، ممكن است هيچ كدام از كاركنان موجود، شايستگى لازم براى احراز پست مورد نظر را نداشته باشند. به هرحال خط مشى هايى كه از طرف هيأت رئيسه يا مديران عالى سازمان تصويب مى گردد مى تواند بر نحوه فعاليت هاى مديريت منابع انسانى تأثير بگذارد.

پ) فرهنگ سازمان

عامل درون سازمانىِ مؤثر ديگر در وظايف مديريت منابع انسانى، فرهنگ سازمان است. فرهنگ سازمان، فرضيات اساسى و ارزش هاى مشترك يك سازمان مى باشد كه به طور گسترده در سطح سازمان پخش شده و منجر به الگوهاى رفتارى معين مى گردد.
(7)
فرهنگ سازمان برتمام جنبه هاى سازمان و وظايف مديريت و نحوه هدايت و پرورش كاركنان تأثير مى گذارد. ميزان اهميتى كه مدير براى كاركنان خود قائل است، تابع ارزش هاى فرهنگى سازمان است، براى مثال انسان مطابق اعتقادات و ارزش هاى غربى ابزارى براى نائل آمدن به حداكثر بهره ورى اقتصادى بوده، بر همين اساس بايد جنبه هاى غير مفيد انسانى براى بهره ورى كنترل شود، اما در فرهنگ اسلامى، نقش و وظيفه مدير نسبت به كاركنان به طور كلى تغيير مى كند. در اين فرهنگ، مدير با بلوغ فكرى لازم و اسوه بودن در تفكر و عمل، داراى رسالتى بزرگ است و نقش تربيتى براى كاركنان دارد و رشد و تعالى انسان از مهم ترين وظايف سازمان و مديران آن مى باشد.

در فرهنگ هاى استبدادى و خشك، كاركنان احساس مسؤوليت و اعتماد و اطمينان نسبت به كارها و سازمان ندارند. در سرتاسر سازمان، مخفى كارى وجود دارد و كاركنان به نوآورى و فعاليت هاى حل مشكل تشويق نمى شوند. در فرهنگ هاى باز و مشاركتى كه در آن، تصميمات در سطوح پايين اخذ مى گردد، درجه بالايى از اعتماد و اطمينان در كاركنان وجود دارد، ارتباطات صميمى است و كاركنان نسبت به سازمان و مديران وفادارند. در چنين محيطى اهميت مديريت منابع انسانى بيشتر جلوه مى كند. بنابراين شناسايى نوع فرهنگ، مهم است زيرا بر وظايف مديريت منابع انسانى تأثير مى گذارد.

ت) عملكرد واحدهاى اجرايى

متخصصان پرسنلى به طور دايم با محدوده هاى اجرايى سازمان مانند توليد و بازاريابى و مالى در تعامل هستند. براى اين كه مسائل نيروى انسانى سازمان به نحو مطلوب، حل و فصل گردد، بايد تمام مديران، همكارى لازم را با هم داشته باشند. در اين ميان مدير نيروى انسانى داراى ديد بلند مدت و نظام گرا در مورد مسائل مربوط است، براى مثال، ممكن است مدير توليد بخواهد براى يك كارمند، اضافه پرداخت قابل توجهى قائل شود. مدير نيروى انسانى اطلاع دارد كه اين كارمند وظيفه مهمى به عهده دارد، اما مى داند كه اگر با اين افزايش موافقت كند، نه فقط در واحد توليد، بلكه ممكن است در كل سازمان، افراد را به اعتراض وا دارد. مدير نيروى انسانى ممكن است به مدير توليد توضيح دهد كه اين اقدام، يك تصميم بسته و خاص نيست و به جاى آن بهتر است راهكار ديگرى را بررسى كند، براى مثال به دليل عملكرد عالى كارمند، يا به او پاداشى پرداخت شود يا به پست بالاتر ارتقا يابد. بنابراين مديران نيروى انسانى در اتخاد تصميمات مربوط، تمام جوانب را در نظر مى گيرند و در واقع داراى تفكر نظام گرا در سازمان هستند. علاوه بر اين كه مديران نيروى انسانى، دايم در تعامل با واحدهاى ديگر مى باشند، عملكرد واحد نيروى انسانى، تحت تأثير عملكرد واحدهاى اجرايى مى باشد، زيرا واحد نيروى انسانى به منظور كمك به واحدهاى اجرايى، ايجاد مى شود؛ بنابراين ميزان پيچيدگى مشاغل، تنوع و تغييرپذيرى مشاغل و چگونگى اتخاذ تصميمات و وضع خطمشى ها در انجام وظايف مديريت منابع انسانى تأثير مى گذارد. هرچه مشاغل يك سازمان پيچيده تر و داراى تنوع بيشتر باشد حساسيت وظايف منابع انسانى براى سازمان بيشتر مى شود، برعكس چنانچه وظايف واحدهاى اجرايى از گستردگى و پيچيدگى زيادى برخوردار نباشد، شايد وظايف منابع انسانى توسط همان واحدها انجام گيرد و نيازى به واحدى مجزا به نام واحد نيروى انسانى نباشد.

عوامل محيطى برون سازمانى كه در اين فصل به آنها اشاره شد تأثير يكسانى بر تمام سازمان ها ندارند، برخى سازمان ها هستند كه كمتر تحت تأثير عوامل محيطى قرار مى گيرند و برعكس، ماهيت فعاليت هاى برخى سازمان ها به نحوى است كه پيوسته تحت تأثير عوامل محيطى برون سازمانى و تغييرات آنها مى باشند؛ درواقع محيط برون سازمانى آنها نامعين مى باشد. در اين قسمت به توضيح بحث نامعينى محيطى پرداخته مى شود.

نامعينى محيطى

ميزان تأثير عوامل برون سازمانى بر سازمان و همچنين مديريت منابع انسانى به ميزان نامعينى عوامل محيطى برون سازمانى بستگى دارد. در يك محيط نامعين، تصميم گيرندگان سازمان در مورد عوامل محيطى مؤثر و همچنين تغييرات آنها اطلاعات كافى در دسترس ندارند و يا تغييرات به حدى است كه پيش بينى آن تغييرات در مورد عوامل، مشكل است. براى بررسى ميزان نامعينى بايد دو بعد مربوط يعنى بعد ساده -پيچيده و بعد ثابت- متغير مورد توجه قرارگيرد.
(8)

1. بعد ساده - پيچيده

در يك محيط پيچيده، عناصر برون سازمانى زيادى بر عمليات سازمان نفوذ دارد، تعامل بين سازمان و محيط زياد است و بين رقبا، رقابت شديد است، اما در يك محيط ساده، تعداد اندكى از عناصر محيطى بر سازمان اثر مى گذارد و تعامل بين سازمان و محيط محدود است.

2. بعد ثابت - متغير

در شرايط محيطى متغير، عوامل برون سازمانى سريع تغيير مى كنند. رقبا به علت وجود رقابت شديد و تغييرات سريع تكنولوژى، پيوسته به دنبال ارائه محصولات جديد و با كيفيت بهتر مى باشند، اما در شرايط محيطى ثابت، تغييرات عوامل محيطى بسيار كُند است.

دو بعد بررسى ميزان نامعينى محيطى در نمودار شماره (2-1) نشان داده شده است:

ع بنم: Robert B.Duncan, Characteristic of perceived Environments and Perceived
Environmental Uncertadity, Administrative Science Quarterly 17(3) 1972,
PP.313-270.

همچنان كه مشاهده مى گردد در محيط ساده و ثابت، نامعينى اندك است، زيرا تعداد كمى عوامل محيطى با تغييرات بسيار كم بر سازمان تأثير مى گذارد. در محيط پيچيده و ثابت، نامعينى قدرى بيشتر است، زيرا بايد تعداد زيادى عناصر محيطى مورد بررسى و تجزيه و تحليل قرار گيرد، اما تغييرات عناصر، شديد نيست و قابل پيش بينى است. در محيط ساده و متغير با وجود اين كه تعداد عناصر مؤثر در عمليات سازمان كم است، اما تغييرات، سريع مى باشد و پيش بينى تغييرات مشكل است و نامعينى بيشترى را براى سازمان دربردارد و در نهايت، محيط متغير و پيچيده وجود دارد كه هم تعداد عناصر محيطى مؤثر زياد بوده و هم تغييرات، شديد و غيرقابل پيش بينى مى باشد كه درواقع، محيط متلاطم است.

بديهى است وظايف مديران به ويژه مديران و متخصصان نيروى انسانى در محيط نامعين و متلاطم سنگين تر است. از آن جايى كه اساسى ترين و مهم ترين منبع رقابتى سازمان، انسان ها مى باشند،
(9)
دانش مديريت منابع انسانى براى مديران سازمان ها از اهميت بيشترى در محيط متلاطم برخوردار است و از ميان وظايف مديريت منابع انسانى، برنامه ريزى استراتژيك منابع انسانى و پرورش نيروى انسانى از اهميت بيشترى برخوردار مى گردد.

خلاصه فصل

همان طور كه در نمودار شماره (1-2) فصل اول آورده شد، عوامل محيطى مؤثر بر فعاليت هاى مديريت منابع انسانى به عوامل درون سازمانى و عوامل برون سازمانى تقسيم مى شود. مديريت منابع انسانى بيشتر از ساير مديريت ها از عوامل محيطى برون سازمانى متأثر مى شود. محيط برون سازمانى، نهادها و نيروهايى است كه بر عملكرد سازمان تأثير مى گذارند و سازمان در كنترل آنها چندان نقشى ندارد، اين عوامل عبارتند از قوانين دولتى، بازار نيروى كار، جامعه، رقابت، تكنولوژى، مشتريان و سهامداران. عوامل محيطى درون سازمانى مؤثر بر فعاليت هاى مديريت منابع انسانى عبارتند از مأموريت سازمان، خط مشى ها، فرهنگ سازمان و عملكرد واحدهاى اجرايى.

ميزان تأثير عوامل برون سازمانى بر سازمان و همچنين مديريت منابع انسانى به ميزان نامعينى عوامل محيطى مذكور بستگى دارد. نامعينى محيطى از طريق دو بعد ساده -ثابت و بعد پيچيده- متغير مورد بررسى قرار مى گيرد. در محيطهاى پيچيده و متغير عوامل زيادى بر سازمان تأثير مى گذارند، تعامل بين سازمان و محيط زياد است و همين طور عوامل برون سازمانى، سريع تغيير مى كند. در محيطهاى ساده و ثابت، تعداد كمى از عوامل محيطى بر سازمان نفوذ دارد و تغييرات آنها هم كُند و قابل پيش بينى است.

. R.W. Mondy R.M. Noe, Personnel, The Management of Human

1.
Resource , Third Edition, United State, 1987, P.35

. Stephen P Robbin,s Organization Theory, Structure, Design and

2
Applications , Second Edition, Prentice-Hall, 1987, P.150

3. مصطفى عسگريان، مديريت نيروى انسانى، ص 143 انتشارات جهاد دانشگاهى تربيت معلم، چاپ اول، 1370
Stephen P.Robbin,s Management , Third Edition, Prentice-Hall

4
Inc, 1991, P.124

5.R.M. Noe, OP.Cit, P.47 . R.W Mondy

6. على رضائيان، اصول مديريت، ص 105 سازمان مطالعه و تدوين كتب علوم انسانى دانشگاه ها، چاپ اول، 1369 .
. George G.Gordon, Predicting Corporate Performance From Organization

7 .
Culture , Journal of Management Studie,s 29:6 November 1992, P.784
. Richard M.Steer,s Organizational Effectivene,ss A Behavioral

8
View , 1977, United State, P.86
. Stella M.Nkomo, Strategic Planning for Human Resources Long Range

9
Planning , Vol. 21, February 1989