لطفا منتظر باشید ...
فصل چهاردهم اهميت دانش مديريت منابع انسانى در آينده
اهميت دانش مديريت منابع انسانى در آينده 1. توجه فزاينده به مديريت منابع انسانى در سازمان ها 2. تغيير ماهيت كار 3. توجه به ارزش ها و فرهنگ سازمانى 4. توجه به مسؤوليت هاى اجتماعى 5. آماده كردن افراد براى پذيرش تغيير 6. توجه به نيازها و انگيزه كاركنان 7. بهبود كيفيت زندگى شغلى 8. كاهش اتحاديه ها خلاصه فصلاهميت دانش مديريت منابع انسانى در آينده
پس از مطالعه اين فصل بايد بتوانيد به سؤالات زير جواب دهيد:1. اهميت مديريت منابع انسانى را توضيح دهيد.2. موضوعات اساسى را كه دانش مديريت منابع انسانى در آينده بيشتر با آنها روبه روست توضيح دهيد.3. اهميت آموزش وپرورش نيروى انسانى را بنويسيد.در پانزده سال گذشته شاهد تغييرات زيادى در جوامع بوده ايم. اين تغييرات در پيشرفت تكنولوژى، موضوعات اجتماعى، اقتصادى و مسائل سياسى بوده است، همچنين شاهد تغييرات اساسى در نگرش، رفتار و توانايى هاى انسانى بوده ايم. تغييرات سريع و مؤثر مانعى بزرگ براى پيش بينى آينده مى باشد، اما سازمان هاى مؤثر بايد اين كار سخت را متقبل شوند. بدون پيش بينى صحيح، توانايى سازمان ها به منظور طرح ريزى براى برآوردن نيازهاى آينده محدود مى شود؛ لذا براى بقا و رقابت مؤثر و تأمين خدمات اساسى بايد موضوعات اساسى، چالش ها و فرصت هايى كه سازمان ها در آينده با آنها روبه رو مى شوند پيش بينى كنند. اين حقيقتى براى مديريت به ويژه مديريت منابع انسانى در آينده مى باشد. هدف اين فصل ضمن مشخص كردن اهميت مديريت منابع انسانى در آينده، ارائه چند نكته اساسى مى باشد كه مديريت منابع انسانى بيشتر در آينده باآنها روبه رو است:1. توجه فزاينده به مديريت منابع انسانى در سازمان ها
در گذشته نه چندان دور، مديريت منابع انسانى يك تصوير مشكوك داشت. تصور مى شد اين مديريت و دانش، فقط به يك سلسله فعاليت هاى خدماتى و تفريحى براى كاركنان مى پردازد، اما آن فكرها منسوخ شد. امروزه مديريت منابع انسانى مهم ترين دانش در سازمان است و مديران مربوط بيشترين نفوذ را در سازمان دارند. اين مهم بر اثر عواملى مانند هزينه هاى نيروى كار، توجه فزاينده به بهبود بهره ورى فردى، توجه به پرداخت حقوق انگيزشى، توجه به قوانين دولتى، نقش نيروى انسانى در حفظ و تداوم رشد سازمان و ايجاد تغييرات سريع و مؤثر در عوامل محيطى و امثال آن بوده است.در آينده، مديران منابع انسانى مى آموزند چگونه از قدرت جديدشان استفاده كنند. آنها تصميم گيرندگان قوى مى شوند و مسؤوليت هاى بيشترى را براى نفوذ بيشتر در سازمان قبول مى كنند، زيرا مديران نيروى انسانى بيشتر از ساير مديران به تغييرات اساسى آينده مى انديشند. آنها آغازكننده تغييرات هستند، تغييراتى كه به تعادل نيازهاى افراد و كارفرمايان مى انجامد.(1) به دليل وجود همين تغييرات و اهميت منابع انسانى سازمان، مديران ارشد سازمان ها از مديران واحدهايى انتخاب مى شوند كه با وظايف مديريت منابع انسانى سر و كار بيشترى دارند.(2)2. تغيير ماهيت كار
امروزه بسيارى مشاغل تكرارى و ساده كه قبلاً به وسيله انسان ها انجام مى گرفت، به وسيله آدمك هاى ماشينى با دقت بيشتر انجام مى گيرد و انتظار مى رود كه اين اقدام درآينده با سرعت بيشترى جلو رود. پيشرفت تكنولوژى باعث تغييرات زياد در ماهيت كار شده است. به لحاظ مسائل اقتصادى و كارآيى، بسيارى مشاغل از دست انسان ها خارج و به عهده آدمك هاى ماشينى گذاشته شده است. جايگزين نمودن آدمك هاى ماشينى به جاى انسان، بيست تا پنجاه درصد نيروى كار را در سازمان هاى مختلف دربر مى گيرد،(3) همچنين آدمك هاى ماشينى و تكنولوژى هاى ديگر، مى تواند خطرات احتمالى كارها را براى انسان كاهش دهد. اما اين بدين معنا نيست كه وظايف مديريت منابع انسانى كاهش مى يابد، بلكه برعكس به دليل وجود تغييرات شديد در تكنولوژى و منسوخ شدن شيوه هاى سنتى توليد كالاها و خدمات، مديريت منابع انسانى اهميت بيشترى مى يابد، زيرا نه فقط سازمان ها با افراد ساده و بدون دانش و معلومات روبه رو نيستند بلكه بايد ضمن جذب نيروهاى شايسته به طور مداوم بر اساس تغييرات به تدوين برنامه هاى آموزشى و برنامه هاى ديگر براى پيشرفت در كار بپردازند، همچنين نيروى انسانى شايسته با استفاده از طرح ها و برنامه هاى ديگر حفظ شود. در شرايط محيطى متغير و پويا سازمان ها با افراد آموزش نديده، نمى توانند بقاى خود را حفظ كنند؛(4) در نتيجه در آينده آموزش و پرورش نيروى انسانى از اهميت بيشترى برخوردار خواهد بود، زيرا دانايى مهم ترين عامل شكل دهنده قدرت در سازمان ها مى باشد.مطالعات مربوط به تأثير تكنولوژى بر طراحى شغل نشان مى دهد كه تكنولوژى باعث غنى ترشدن مشاغل گرديده و نه ساده تر شدن آنها؛(5) هر چه مشاغل يك سازمان غنى تر باشد اهميت مديريت منابع انسانى در آن سازمان بيشتر مى باشد.3. توجه به ارزش ها و فرهنگ سازمانى
در گذشته به نگرش ها و ارزش ها و به طوركلى فرهنگ سازمانى توجهى نمى شد و با انسان ها نيز مانند يك ابزار كار برخورد مى شد، اما امروزه ارزش هاى اصلى فرهنگ سازمانى محور تمام اقدامات سازمانى است، زيرا فرهنگ سازمانى شامل اعتقادات و ارزش ها و الگوهاى رفتارى حاكم مى باشد و به شكل دهى و هدايت و توانمندسازى عوامل توليد مانند نيروى كار، سرمايه، تكنولوژى، سبك هاى مديريت مى پردازد.(6) به لحاظ همين اهميت در آينده مهم ترين وظيفه مديران به ويژه مديران منابع انسانى اداره فرهنگ سازمانى مى باشد. اين موضوع روشن مى سازد كه بايد به انسان ها و پرورش ارزش ها و نگرش ها توجه بيشترى شود. از طرفى تمام وظايف مديريت منابع انسانى بر فرهنگ سازمان تأثير مى گذارد و فرهنگ سازمان عاملى در تغيير عملكرد فردى و سازمانى و سودآورى است؛ لذا يكى از وظايف مهم مديريت منابع انسانى در آينده، ايجاد و پرورش و حفظ ارزش هاى فرهنگى مناسب است.4. توجه به مسؤوليت هاى اجتماعى
سازمان ها فقط به دنبال افزايش سود نيستند، بلكه آنهايى كه براى بقا برنامه ريزى مى كنند بايد اهدافى را كه مربوط به مسؤوليت هاى اجتماعى مى باشد درنظر داشته باشند، حتى سازمان هايى كه فقط به دنبال سودند اگر در برابر مشكلات و مسائل جامعه بى تفاوت باشند نمى توانند در بلندمدت سودآورى خود را حفظ كنند. انتظار مى رود در آينده به مسؤوليت هاى اجتماعى توجه بيشترى شود. مديران منابع انسانى بيشتر از ساير مديران در اين مهم درگير هستند.5. آماده كردن افراد براى پذيرش تغيير
يكى از مهم ترين انگيزه ها براى ايجاد تغيير از اين عقيده نشأت مى گيرد كه سازمان و منابع انسانى آن مى تواند به طور كاراتر با موفقيت بيشتر به انجام كار بپردازد و همچنان كه بيان شد ماهيت كار، نگرش انسان ها، تكنولوژى و شرايط محيطى تغييرات زيادى نموده است؛ علاوه بر آن گاهى خود سازمان براى اثربخشى بيشتر به ايجاد تغيير مى پردازد.به دليل وجود تغييرات، آموزش و بهسازى منابع انسانى اهميت فزاينده اى دارد.(7) آموزش و بهسازى منابع انسانى كمك مى كند افراد بتوانند متناسب با تغييرات سازمانى به طور مؤثرتر فعاليت هايشان را انجام دهند، اما يكى ديگر از وظايف مديريت منابع انسانى، كه در آينده اهميت بيشترى مى يابد، آموزش كاركنان براى پذيرش تغييرات در پيش است؛ لذا يكى از راه هاى مهم مقابله با تحولات عظيم، پرورش و آماده سازى انسان ها براى درك و پذيرش تغييرات است؛ در اين صورت تغييرات بهتر صورت مى گيرد. لذا فرآيند آموزش و بهسازى بايد به پرورش نگرش صحيح كاركنان در قبال تغييرات كمك كند و با استفاده از روش هايى به كاهش مقاومت كاركنان در برابر تغييرات بپردازد. مهم ترين روش هايى كه با استفاده از آنها مديران مى توانند از ميزان مقاومت در برابر تغيير بكاهند، عبارتند از توسعه ارتباطات باز، ايجاد اعتماد و اطمينان و ايجاد و توسعه مشاركت كاركنان در امور. توسعه اين روش ها از وظايف مهم مديريت منابع انسانى است و در آينده اهميت بيشترى مى يابد.6. توجه به نيازها و انگيزه كاركنان
در بسيارى سازمان ها با كاهش بهره ورى مواجه بوده ايم. براى افزايش بهره ورى معمولاً به تدوين برنامه هاى جبران خدمات توجه بيشترى مى شود. مديران نيروى انسانى براى افزايش انگيزه كاركنان براى عملكرد بهتر، روش هاى با ارزشى را مدنظر دارند و انتظار مى رود اهميت فزاينده اى بيابد. در اين راستا به جبران خدمات غيرمالى توجه بيشتر مى شود. در واقع آنها علاوه بر توجه به جبران خدمات مالى به طراحى مناسب شغل با توجه به نيازهاى كاركنان و سازمان، غنى سازى شغل، توسعه مديريت بر مبناى هدف، ايجاد ساعات كارى متغير و همچنين توجه به نيازهاى متعالى افراد مى پردازند. در نتيجه طراحى مناسب نظام جبران خدمات غيرمالى از وظايف مهم مديريت منابع انسانى در آينده مى باشد.7. بهبود كيفيت زندگى شغلى (8)
كيفيت زندگى شغلى به بررسى توانايى كاركنان در رفع نيازهاى مهم شخصى خود با كار در سازمان مى پردازد. در عمل اين ابزار به تأمين رفتار منصفانه و مطلوب مى پردازد و فرصتى براى هر كدام از كاركنان فراهم مى كند تا مهارتشان را تا منتهاى درجه براى رشد و خوديابى به كار گيرند، ارتباطات باز و با اعتماد را توسعه مى دهد، فرصت مشاركت فعال در تصميمات مهم مربوط به شغل را فراهم مى كند، جبران خدمات مطلوب و مناسب و محيط كارى ايمن و با سلامت را فراهم مى آورد.(9) ايجاد و توسعه اين تكنيك ها بدون داشتن نگرش مطلوب به انسان ها مؤثر واقع نمى شود، براى مثال داشتن نگرش نظريه y درباره افراد مى تواند به توسعه كيفيت زندگى شغلى كمك كند، اما در سازمانى كه مفروضات نظريه حاكم است توسعه كيفيت زندگى شغلى معنا ندارد.به هرحال وظايف مديريت منابع انسانى بايد در كيفيت زندگى شغلى تأثير كند و مديران منابع انسانى هم بايد ضمن مسؤوليت در برابر آن، به ايجاد و توسعه نگرش هاى مطلوب درباره انسان بپردازند، اين مهم در آينده اهميت فزاينده مى يابد.8. كاهش اتحاديه ها
در گذشته، بسيارى شركت ها داراى اتحاديه بودند، اما روند گذشته كاهنده بوده است و در آينده نيز اتحاديه ها درصد اندكى از كاركنان را در برمى گيرد؛ لذا بحث ها و موضوعات بين مديريت و اتحاديه ها كاهش مى يابد. كاركنان نيز براى رفع نيازهاى خود مستقيماً با سرپرستان در ارتباط هستند، سرپرستان نيز براى حفظ افراد شايسته و توجه به خواسته هاى آنها مى بايست به بهبود مهارت هاى برقرارى ارتباطات مؤثر بپردازند. توسعه مهارت هاى ارتباطاتى يكى از چالش هاى مهم مديريت منابع انسانى در آينده مى باشد.خلاصه فصل
در گذشته شاهد تغييرات زيادى در تكنولوژى، موضوعات اجتماعى، اقتصادى و سياسى و همچنين نگرش ها وتوانايى هاى انسانى بوده ايم. با وجود تغييرات سريع و مؤثر مديران بايد به پيش بينى وضعيت آينده بپردازند و چالش ها و فرصت هايى كه در آينده با آن روبه رو هستند شناسايى كنند. دانش مديريت منابع انسانى در گذشته، داراى تغييرات زيادى بوده است. در حالى كه در گذشته توجه چندانى به آن نمى شد، اما امروزه اهميت زيادى براى آن قائلند و در آينده مديران نيروى انسانى با گسترش نفوذ خود، مسؤوليت اتخاذ تصميم گيرى هاى اساسى سازمان را به عهده دارند. پيچيده تر شدن ماهيت كارها باعث افزايش اهميت وظايف مديريت منابع انسانى شده است. تكنولوژى بيش از آن كه منجر به ساده ترشدن مشاغل شود منجر به غنى ترشدن مشاغل گرديده است و هر چه مشاغل سازمان پيچيده تر و غنى تر باشد اهميت وظايف منابع انسانى بيشتر خواهد بود. در آينده به ارزش ها و فرهنگ سازمانى توجه زيادى مبذول مى شود، لذا مديران نيروى انسانى بايد به پرورش ارزش هاى فرهنگى مناسب در سازمان بپردازند. مديران منابع انسانى بيش از گذشته و بيش از ساير مديران دغدغه مسؤوليت هاى اجتماعى را دارند و به آن مى انديشند.مسأله ديگر اين كه در برنامه هاى آموزشى بايد به پرورش و آماده سازى افراد براى پذيرش تغييرات توجه زيادى گردد، به نيازها و انگيزش افراد براى افزايش بهره ورى تأكيد بيشترى بايد گردد. مسؤوليت بهبود كيفيت زندگى شغلى به عهده مديران نيروى انسانى است و نهايتاً اين كه مسائل بين اتحاديه ها و مديريت در آينده كاهش مى يابد. به طوركلى اهميت مديريت منابع انسانى فزاينده است و در آينده مسؤوليت هاى اساسى سازمان ها به عهده مديران مذكور مى باشد.در آينده، مديران منابع انسانى مى آموزند چگونه از قدرت جديدشان استفاده كنند. آنها تصميم گيرندگان قوى مى شوند و مسؤوليت هاى بيشترى را براى نفوذ بيشتر در سازمان قبول مى كنند، زيرا مديران نيروى انسانى بيشتر از سايرمديران به تغييرات اساسى آينده مى انديشند. آنها آغازكننده تغييرات هستند، تغييراتى كه به تعادل نيازهاى افراد و كارفرمايان مى انجامد. به دليل وجود همين تغييرات و اهميت منابع انسانى سازمان، مديران ارشد سازمان ها از در عوامل محيطى و امثال آن بوده است.مديران واحدهايى انتخاب مى شوند كه با وظايف مديريت منابع انسانى سر و كار بيشترى دارند. به قوانين دولتى، نقش نيروى انسانى در حفظ و تداوم رشد سازمان و ايجاد تغييرات سريع و مؤث1. R.M.Noe & R.W. Mondy, "Personnel / The management of Human Resources", Third Edition, united state, 1987, p. 692
2. D.A. DeCenzo & S.P. Robbins, "Personnel / Human Resource management", Prentice ِ Hall, Third Edition, 1989, p. 600
3. R.D. middlemist, M.A. Hitt & C.R. Greer, "Personnel management: Jobs, people, andlogic", Prentice ِ Hall, 1983 p. 506
4. Marc G. Singer, "Human Resources management", Pws ِ Kent Publishing Company, 1990, p. 514
5. Richard L.Daft, "Organization Theory and Design" Fourth Edition, west publishing company, 1992, p. 140
6. Charles S. McCoy, "management of Values", Pitman Publishing Inc, 1985, p. 10
7. Mirza S. Saiyadain, "Human Resources management", Mc GrawِHill, New Delbi, 1988, p. 217
8. The Quality of worklife
9. Gary Dessler, "Porsonnel Management", fourth Edition, Prenticeِ Hall, 1988, p. 701
