لطفا منتظر باشید ...
فصل اول مرورى بر مديريت منابع انسانى
پس از مطالعه فصل، بايد بتوانيد به موارد زير پاسخ دهيد:1. مديريت را تعريف كنيد.2. وظايف اساسى مديريت را توضيح دهيد.3. مديريت منابع انسانى را تعريف كنيد.4. تفاوت بين دانش مديريت منابع انسانى و عملكرد مدير پرسنل را توضيح دهيد.5. اهداف مديريت منابع انسانى را توضيح دهيد.6. وظايف اجرايى مديريت منابع انسانى را بيان كنيد.7. اهميت دانش مديريت منابع انسانى را توضيح دهيد.امروزه مديريت منابع انسانى يكى از دانش هاى ضرورى براى هدايت كاركنان سازمان است كه شايد مهم ترين مهارت براى تمام مديران در سازمان ها و تلاش هاى گروهى به شمار آيد. بدون برخوردارى از دانش مذكور نمى توان به اهداف متعالى انسان ها و گروه ها دست يافت. در اين فصل به منظور شناخت دانش مديريت منابع انسانى به ارائه توضيحات كلى در مورد ماهيت دانش مذكور و وظايف مهمى كه آن دانش در سازمان ها به عهده دارد پرداخته مى شود، امّا قبل از آن لازم است در مورد «مديريت» و وظايف اساسى و عمومى مديران در سازمان ها توضيحات مختصرى آورده شود.تعريف مديريت
مديريت يكى از مهم ترين فعاليت هاى انسانى به شمار مى آيد. پيشرفت جوامع به كوشش هاى گروهى بستگى دارد و همچنان كه گروه هاى سازمان يافته، گسترش مى يابد، عملكرد مديريت و مديران از اهميت بيشترى برخوردار مى گردد.مديريت، فرآيند طراحى و حفظ محيط و شرايطى است كه در آن، افراد گروه ها براى دستيابى به اهداف منتخب گروهى، به طور مؤثر و با انگيزه، فعاليت نمايند.(1)
با توجه به اين تعريف، دانش مديريت براى هر نوع سازمانى و در تمام سطوح سازمانى براى رسيدن به اهداف، مورد استفاده قرار مى گيرد. در مورد وظايف مديريت، صاحب نظران نظريّات مختلفى را ابراز داشته اند. وظايفى كه تقريباً در مورد آنها اتفاق نظر وجود دارد، عبارت است از: برنامه ريزى، سازماندهى، رهبرى و نظارت.
(2)
برنامه ريزى شامل تعريف اهداف سازمانى، تدوين و تنظيم يك استراتژىِ كلى براى دستيابى به اهداف، تعيين و توسعه سلسله مراتب جامعى از طرح ها و برنامه ها براى ايجاد انسجام و هماهنگى بين فعاليت ها در جهت تحقق اهداف مى باشد.سازماندهى، دومين وظيفه اساسى مديريت است و آن، شامل شناسايى و گروه بندىِ فعاليت ها و وظايف، تعيين اختيار و مسؤوليت براى مديران و سرپرستان و ايجاد هماهنگى بين وظايف و فعاليت ها و طراحى نظام گزارش دهى مى باشد.هر سازمانى، متشكل از افراد مى باشد و وظيفه مديريت، هدايت آنهاست. اين مهم دربرگيرنده وظيفه رهبرى و مديريت است. هنگامى كه مدير به هدايت افراد مى پردازد، انگيزه ايجاد مى كند، به بررسى و حل و فصل تضادهاى موجود مبادرت مى نمايد و به برقرارى ارتباط با نيروى انسانى مى پردازد، در وظيفه رهبرى درگير شده است. بنابراين رهبرى، فرآيند تأثيرگذارى بر افراد است به طورى كه آنها با ميل و رضايت براى تحقق اهدافِ گروهى، سعى و تلاش كنند.وظيفه نهايى مديران، نظارت است. براى اطمينان از اين كه كار به طور مطلوب و بر طبق برنامه ها انجام مى شود، مديريت بايد از نحوه عملكرد سازمان كسب اطلاعات كند، عملكرد واقعى را با اهداف تنظيم شده مقايسه نمايد و اگر انحراف، در خور توجه باشد، وظيفه مديريت است كه در مورد اصلاح آنها اقدام كند. بنابراين، فرآيند كسب آگاهى از عملكرد واقعى و مقايسه آن با اهداف و عملكرد مطلوب و تصحيح اشتباهات و انحرافات، «نظارت» ناميده مى شود.تمام مديران اجرايى و ستادى در هر سازمان (همچنان كه نمودار شماره 1-1 نشان مى دهد) وظايف مذكور را براى دستيابى به اهداف سازمانى انجام مى دهند.
مديريت منابع انسانى و عملكرد مدير پرسنل
امروزه يكى از دانش هاى ضرورى براى اداره سازمان هاى انسانى، مديريت منابع انسانى است. مديريت منابع انسانى، عبارت است از ايجاد و توسعه برنامه هايى كه از طريق آنها ضمن بهبود توانايى هاى نيروى انسانى، اهداف فردى و سازمانى حاصل گردد. در واقع مديريت منابع انسانى، ايجاد و پرورش و حفظ سرمايه هاى انسانى براى دستيابى به اهداف است. چون تمام مديران يك سازمان با تلاش هاى ساير افراد به اهداف خويش مى رسند بايد از دانش مديريت منابع انسانى شناخت كافى داشته باشند. بدون دانش مديريت منابع انسانى، نمى توان باكارآيى مطلوب به اهداف دست يافت و انسان ها را در راستاى رشد و تعالى هدايت و رهبرى كرد؛ بنابراين يكى از دانش هايى كه ضرورت دارد هر مدير به آن آشنا باشد دانش مديريت منابع انسانى است.مديران پرسنل يا نيروى انسانى، افرادى هستند كه ضمن ايفاى وظايف اجرايىِ مربوط به نيروى انسانى، به عنوان مشاوران راهنما، مديران اجرايى را در مورد موضوعات و امور مربوط به منابع انسانى كمك و يارى مى كنند؛ آنها مسؤوليت ايجاد هماهنگى بين فعاليت هاى مديريت منابع انسانى سازمان را به عهده دارند.(3)
بنابراين دانش مديريت منابع انسانى براى تمام مديران ضرورى است، اما به دليل گستردگىِ وظايف مديران اجرايى و اهميت و نقش منابع انسانى در سازمان، معمولاً واحدى تحت عنوان مديريت يا معاونت امور پرسنلى تشكيل مى گردد. اين واحد با به كارگيرى افراد متخصص در امور پرسنلى و تأمين دانش تخصصى، ضمن انجام دادن وظايف تخصصىِ حيطه نيروى انسانى، مانند برنامه ريزى نيروى انسانى، كارمنديابى، استخدام، آموزش، ارزيابى عملكرد و.... با تدوين و تنظيم مقررات و خط مشى هاى مناسب، مديران اجرايى را در امور مربوط به نيروى انسانى كمك مى كنند.
بنابراين مدير پرسنلى در مسؤوليت نيروى انسانى با مديران اجرايى سهيم مى شود و وظايف واحد پرسنلى هم جنبه ستادى و مشورتى و هم جنبه اجرايى دارد
(4)
. در اين كتاب از اين وظايف به منزله وظايف مديريت منابع انسانى، نام برده مى شود، وظايفى كه مديران پرسنلى به آنها آشنايى و آگاهى كامل دارند و مديران اجرايى نيز براى يارى رساندن و هدايت كاركنان خود، بايد با آنها آشنايى كلى داشته باشند.
(5)
اهداف مديريت منابع انسانى
هدف هاى مديريت منابع انسانى از هدف هاى كلى سازمان جدا نيست، زيرا مديريت منابع انسانى جزئى از مديريت سازمان را تشكيل مى دهد. دانش مديريت منابع انسانى با پى جويى اهداف زير در راستاى اهداف كلى سازمان گام برمى دارد:- تأمين نيروى انسانىِ مورد نياز؛- پرورش و توسعه توانايى ها و انگيزه نيروى انسانى؛- حفظ و نگهدارى نيروى انسانىِ شايسته از طريق برقرارى نظام پرداختِ مناسب و متعادل و انگيزه اى؛- جلب رضايت كاركنان و ايجاد همسويى لازم بين اهداف فردى و سازمانى از طريق توجه به نيازهاى سطوح بالاى انسانى و بهبود زندگى شغلى.مدير منابع انسانى با توجه به اهداف فوق، مديران اجرايى و سازمان را در دستيابى به اهداف و مأموريت هاى سازمانى يارى مى كند. بدون تحقق اهداف مذكور، سازمان ها نمى توانند هدف هاى خود را جامه عمل بپوشانند. براساس مطالعات صاحب نظران مديريت، اهميت اهداف و وظايف مديريتِ منابع انسانى فزاينده است. سازمان هايى كه نتوانسته اند در اين زمينه، موفقيت لازم را كسب كنند از صحنه فعاليت محو شده اند.وظايف مديريت منابع انسانى
مديران پرسنلى در محدوده وظايف خود بايد به جذب و گزينش نيروى انسانى مناسب بپردازند، برنامه هاى آموزش و پرورش نيروى انسانى را تدوين نمايند، سطح انگيزه كاركنان را بهبود دهند، كاركنان شايسته را حفظ و براى تأمين نيازهاى آنها اقدام نمايند. مديران پرسنلى براى انجام وظايف اجرايى مذكور بايد وظايف مديريتى را نيز انجام دهند. همان طور كه اشاره شد هر مديرى بايد انجام دادن چهار وظيفه عمده مديريت، يعنى برنامه ريزى، سازماندهى، رهبرى و نظارت را در سرلوحه كارهاى خويش قرار دهد. در واقع مديران پرسنلى وظايف مديريتى و اجرايى را به عهده دارند. آنها براى تحقق اهداف سازمانى و انجام وظايف اجرايى خود بايد برنامه ريزى نمايند، به سازماندهى وظايف و فعاليت هاى واحد پرسنلى بپردازند، افراد تحت سرپرستى خود را هدايت و رهبرى نمايند و براى حصول اطمينان از عملكرد واحد پرسنلى به نظارت بر افراد و انجام چگونگى فعاليت ها بپردازند. مدير پرسنلى با انجام صحيح و كامل وظايف مديريتىِ مذكور مى تواند در انجام وظايف اجرايى در قلمرو واحد خود هم موفق گردد.وظايف اجرايى مديريت منابع انسانى
1. برنامه ريزى نيروى انسانى، كارمنديابى و گزينش
برنامه ريزى نيروى انسانى در يك سازمان براى تأمين نيروى انسانى لازم از طريق تعيين نيازهاى سازمان به نيروى انسانى، صورت مى گيرد. تعيين صحيح نيازهاى انسانى سازمان از نظر كمى و كيفى وظيفه اى است كه ساير وظايف اين مديريت را تحت الشعاع خود قرار مى دهد، در اين خصوص بايد توجه شود كه به چه تعداد و چه نوع نيروى انسانى در واگذارى مسؤوليت ها، نياز مى باشد: جنبه كمى نيروى انسانى، وقتى مطرح مى گردد كه واحد جديدى در سازمان به وجود آيد يا در پست هاى سازمانى تغييراتى ايجاد شود؛ جنبه كيفى وقتى مطرح است كه سازمان، پست هاى خود را با توجه به قابليت هاى متصدّيان، مورد بررسى قرار مى دهد. در اين بررسى به صلاحيت و توانايى مورد نياز شاغلين توجه مى گردد.(6)
سازمان بايد از طريق برنامه ريزى نيروى انسانى، اطمينان كسب كند افرادى كه داراى توانايى هاى مناسب و لازم مى باشند براى تحقق اهداف، در مواقع مورد نياز، در دسترس هستند. به طوركلى برنامه ريزى نيروى انسانى، فرآيندى است كه با داشتن نظام، نيازمندى هاى انسانى سازمان را بررسى مى كند و براساس آن، برنامه ها و اقداماتى را ايجاد و توسعه مى دهد تا اطمينان حاصل شود به افراد مناسب، با مهارت هاى لازم در زمان مورد نياز مى توان دسترسى پيدا كرد. كارمنديابى و گزينش از وظايفى است كه بايد در اين راستا به آن پرداخت.كارمنديابى فرآيند كشف و جذب افراد با قابليت هاى مناسب و تشويق آنها به همكارى با سازمان مى باشد. اين فرآيند با بررسى نيروهاى مورد نياز شروع مى شود و زمانى كه نيروهاى مورد نياز در شمار متقاضيان و داوطلبانِ استخدام درمى آيند پايان مى پذيرد.گزينش يا انتخاب، فرآيندى است كه از طريق آن از بين متقاضيان، بهترين افراد براى پست هاى خالى و توسعه سازمان انتخاب مى گردند. اگر سازمان بخواهد نيازهاى انسانى خود را به طور مطلوب برآورده سازد،
(7)
برنامه ريزى نيروى انسانى، كارمنديابى و انتخاب بايد هماهنگ با يكديگر انجام شوند.
2. آموزش و توسعه نيروى انسانى
امروزه تغيير و تحول در عوامل محيطى و مشاغل و سازمان ها شديد است. آموزش و توسعه باعث مى شود افراد با توجه به تغييرات مكرر در ماهيت و محتواى مشاغل، به طور مؤثر بتوانند وظايف خود را انجام دهند. براين اساس آموزش و توسعه به منزله مهم ترين فعاليت سازمانى به طور فزاينده تشخيص داده شده است.(8)
اين وظيفه مهم، هنگامى كه افراد به سازمان مى پيوندند شروع مى شود و در تمام مسير شغلى آنها ادامه مى يابد. به طور كلى فرآيند آموزش و توسعه، يك كوشش مداوم و برنامه ريزى شده مديريت است براى تغيير مهارت ها، دانش، نگرش و رفتار كاركنان.
(9)
در مكتب اسلام، رشد و هدايت از مهم ترين اهداف مى باشد و مديران در برابر رشد و توسعه كاركنان مسؤولند؛ بنابراين مى بايست امعان نظر و سرمايه گذارى كافى در اين راستا داشته باشند تا ضمن بهره مندى سازمان از مزاياى آن، افراد نيز به رشد و تعالى لازم دست يابند.
3. نظام جبران خدمات و انگيزه
براى كاركنان به دليل مشاركت آنان در فعاليت ها و اهدافِ سازمان بايد جبران خدمات منصفانه و مؤثر را درنظر گرفت. كل جبران خدمات كه كارفرما در قبال كار يك فرد تأمين مى كند، جبران خدمات مالى و جبران خدمات غيرمالى مى باشد. جبران خدمات مالى همان حقوق و مزايايى است كه افراد به صورت پول نقد و يا كمك هاى مالى غيرمستقيم دريافت مى كنند.جبران خدمات غيرمالى، لذت و رضايتى است كه افراد از انجام كارهاى در خور توجه و مهم و غنى و همين طور از محيط كارى مناسب و خوشايند كسب مى كنند. نظام جبران خدمات اگر منصفانه و متعادل باشد بر انگيزه و رضايت كاركنان تأثير مستقيم دارد.4. نظام ارزيابى عملكرد
ارزيابى عملكرد، سيستمى است كه ارزشيابى و بازبينى دوره اى از نحوه انجام كار افراد در سازمان را صورت مى دهد. نتيجه فرآيند ارزيابىِ نحوه انجام كار كاركنان، تأمين اطلاعاتى است كه بر تصميمات مدير پرسنل تأثير مستقيم دارد. در واقع بسيارى از تصميمات مديريت منابع انسانى، مانند تعيين نيازهاى انسانى سازمان، تعيين نيازهاى آموزشى، نظام پرداخت مناسب، ترفيع و جا به جايى، تحت تأثير نتايج ارزشيابى عملكرد كاركنان قرار مى گيرد. علاوه بر استفاده زياد سازمان از فرآيند ارزيابى، خود كاركنان هم از اين مهم بهره مند مى شوند، زيرا در نتيجه ارزشيابى عملكرد، كاركنان از نحوه انجام وظايف محوله مطلع مى گردند و بر اين اساس سعى مى كنند بر اشتباهات خود تسلط يابند؛ لذا منافع فرد و سازمان، اقتضا مى كند كه فرآيند ارزشيابى عملكرد به طور كامل و منظم صورت گيرد.5. پرورش زندگى شغلى
زندگى شغلى، سلسله پست هايى است كه يك شخص در طول زندگى خود، تصدى آنها را به عهده مى گيرد.(10)پرورش زندگى شغلى، فرآيندى است كه مديران از طريق آن، كاركنان را در مسير شغلى خود يارى كرده، فرصت هايى را فراهم مى آورند كه كاركنان بتوانند به اهداف فردى در زندگى شغلى خود نائل گردند. تأكيد بر پرورش زندگى شغلى، نشان دهنده آن است كه مديريت در مورد منابع انسانى و توسعه آن مآل انديشى و نظر بلند مدت دارد.
(11)
اطلاعات حاصل از فرآيند ارزيابىِ عملكرد ضعف ها و توانائى هاى كاركنان را نشان مى دهد و مديران با در ميان گذاشتن اين اطلاعات با كاركنان، آنها را در مسير پيشرفت شغلى خود كمك و يارى مى كنند.
(12)
6. ايمنى و سلامتى روانى و جسمى
ايمنى يعنى حمايت كاركنان از آسيب هايى كه از حوادث مربوط به كار ناشى مى شود. سلامتى روانى و جسمى يعنى بهداشت و حفظ كاركنان از بيمارى هاى روانى و جسمى كه از كار و محيط كار نشأت مى گيرد. اين وظايف اهميت بسيارى دارند، زيرا ميزان نارضايتى و رضايت كاركنان را شكل مى دهد و افراد در محيط ايمن و سالم رضايت و لذت بيشترى كسب مى كنند و باكارآيى بيشترى به فعاليت مى پردازند.(13)
به همين دليل مديران به تدوين برنامه هاى ايمنى و سلامتى روانى و جسمى با توجه به نوع كار و وظايف و شرايط محيطى حاكم مى پردازند.
7. بهبود ارتباطات منابع انسانى
يكى از قابليت هاى اساسى براى تحت تأثير قرار دادن ديگران، برقرارى ارتباطات مناسب مى باشد. ارتباطات، عبارت است از توانايى ارسال پيام به گونه اى كه افراد به راحتى، محتواى آن را درك كرده، پذيرا باشند(14)
. مهارت هاى ارتباطاتى يك پيش شرط ضرورى براى عملكرد رضايت بخش در تمام سطوح مديريتى است. تحقيقات نشان مى دهد كه بيش از پنجاه درصد از وقت مديران در ارتباطات كلامى صرف مى شود، به همين دليل بايد به توسعه و بهبود ارتباطات به منظور ايجاد يك محيط كارى مطلوب توجه زيادى شود.
(15)
تحقيقات ديگر در اين مورد، رابطه مستقيم سودآورى و توانايى برقرارى ارتباط با كاركنان را نشان مى دهد. ارتباطات يك فرآيند دو طرفه است و هنگامى اتفاق مى افتد كه يك شخص پيامى را به ديگرى انتقال مى دهد و هنگامى موفق و مؤثر مى باشد كه پيام فرستاده شود و پيامى ديگر به عنوان بازخور دريافت گردد. سازمان هاى موفق براى بهبود ارتباطات، پيوسته دوره هاى آموزشى متناسب را طرح ريزى مى كنند و مطالعات مربوط، نشان مى دهد كه در سازمان هاى موفق، ارتباطات در كليه سطوح آنها صميمى و غيررسمى و دوستانه و صادقانه است. مديريت براى دستيابى به اين مهم، دايم با كاركنان در تماس است، به وضعيت آنها رسيدگى مى كند و بازخور لازم را به منظور بهبود وضعيت شغلى آنها ارائه مى دهد.
8. تحقيقات منابع انسانى
براى اين كه مدير پرسنل در انجام وظايف خود و اخذ تصميمات براساس واقعيت و اطلاعات اقدام كند، مبادرت به تحقيقات منابع انسانى مى كند. اطلاعات حاصل از طريق تحقيقات علمى در مورد منابع انسانى و عملكرد آن در سازمان، مبناى بسيارى از تصميمات قرار مى گيرد، براى مثال تحقيق در مورد تعيين دلايل ايجاد حوادث و سوانح، رابطه پاداش و افزايش بهره ورى، بررسى نگرش كاركنان نسبت به سازمان و مديريت، بررسى اثربخشى كوشش هاى آموزش، بررسى ميزان فشار عصبى مديران و كاركنان، بررسى اعتبار آزمون هاى استخدام، بررسى علل غيبت و.... انتظار مى رود كه اين وظيفه در آينده از اهميت بيشترى برخوردار شود.وظايف اجرايى مديريت منابع انسانى، همراه با وظايف كلى مديريت در نمودار شماره(1-2) نشان داده شده است. هركدام از وظايف مذكور در فصل هاى مربوط شرح داده مى شود. نكته مهمى كه در مورد وظايف بايد اشاره شود اين كه وظايف مذكور نبايد به طور مجزا و متمايز درنظر گرفته شود، زيرا آنها تا حد زيادى وابسته به هم هستند. تصميمات در يك محدوده بايد با توجه به تأثيرى كه بر ساير وظايف دارد اخذ شود، براى مثال تأكيد بر استخدام نيروى انسانى شايسته، بدون توجه به جبران خدمات مناسب، مؤثر واقع نمى گردد. درواقع در اين جا نظام مديريت منابع انسانى و بينش نظام گرا مطرح است.براى انجام وظايف اجرايى مذكور ابتدا بايد به تجزيه و تحليل شغل پرداخت كه مهم ترين ابزار مدير پرسنل در انجام وظايف است. همچنين طراحى سيستم هاى اطلاعاتى نيروى انسانى موجب مى شود وظايف با كارآيى و اثربخشى بيشتر انجام گردد و جريان اطلاعات از واحدهاى مختلف سريع تر صورت گيرد. تجزيه و تحليل شغل به منزله مهم ترين ابزار مديران اجرايى به ويژه مديريت منابع انسانى در انجام وظايف مى باشد كه در فصلى جداگانه به توضيح آن خواهيم پرداخت.همچنان كه شكل مزبور نشان مى دهد عوامل محيطى درون سازمانى مانند: خط مشى ها، مأموريت ها، فرهنگ سازمان، عملكرد واحدهاى اجرايى و عوامل محيطى برون سازمانى مانند: بازار كار، مشتريان، رقبا، سهامداران، فرهنگ عمومى جامعه، قوانين دولتى، تكنولوژى بر نظام مديريت منابع انسانى تأثير مى گذارد و مهم تر از همه، اين كه عملكرد و ميزان توجه مديران به نيروى انسانى تابع اعتقادات و نظام ارزشى مى باشد. اين كتاب به توضيح اجزاى مختلف شكل مزبور مى پردازد.اهميت دانش مديريت منابع انسانى
در گذشته نه چندان دور، سازمان ها در امر رسيدگى به امور منابع انسانى، فقط پست هايى مانند مسؤول رفاه يا مسؤول استخدام داشتند و اغلب با مواردى مانند دستمزد كاركنان، اقدامات پزشكى در سطح پايين، تفريح و سرگرمى كاركنان سر و كار داشتند. مسؤوليت پرسنلى به طوركل از ارزش پايينى برخوردار بود و موقعيت سازمانى آن تقريباً در پايين ترين سطح سلسله مراتب سازمانى بود.امّا امروزه وضع دگرگون شده است، بعضى سازمان ها، مسؤوليت پرسنلى را در نمودار سازمانى خود با عنوان معاونت منابع انسانى آذين كرده اند. عوامل بسيارى در اين روند نقش داشته اند كه مهم ترين آنها به شرح زير مى باشد:1. جنبش مديريت علمى كه به نام فردريك تيلور مشهور است و در اوايل قرن بيستم ايجاد و توسعه يافت. توجه مديران را به انتخابِ صحيحِ آموزش، پرداخت مناسب و روابط كاركنان و مديران جلب كرد.(16)
2. روان شناسى صنعتى كه توسط هوگومانستربرگ در سال 1913 با چاپ كتاب روان شناسى و كارآيى صنعتى بسط داده شد. از طريق اين كتاب، مانستربرگ توجه مديران را به كاربرد روان شناسى در امر گزينش و استخدام و افزايش سطح كارآيى كاركنان جلب كرد.3. جنبش روابط انسانى كه با كوشش هاى التون مايو و همكارانش توسعه يافت. براساس اين جنبش، مديران مى بايست به منظور تأثيرگذارى بر رفتار كاركنان به نيازهاى سطوح بالاى افراد و شخصيت آنها توجه كنند. اين جنبش، بسيارى از فعاليت هاى مديريت منابع انسانى امروزه را تعيين كرد.مديريت منابع انسانى، علاوه بر استفاده از حركت هاى فوق از علوم و تئورى هاى ديگر مانند علوم رفتارى و تئورى عمومى سيستم ها بهره برده است. علاوه بر اينها تغييرات شديد در شرايط محيطى سازمان ها باعث شد كه مديران به امر نيروى انسانى توجه بيشترى داشته باشند. تحقيقات نشان داده سازمان هايى كه در طول حيات خود، توجه و سرمايه گذارى لازم را به نيروى انسانى نداشته اند از صحنه فعاليت محو شده اند و سازمان هايى در اين محيط پرتلاطم به فعاليت ادامه داده اند كه علاوه بر توجه به خلاقيت و نوآورى، نيروى انسانى لايق و با تجربه داشته اند.مطالعات دانشمندان در مورد سازمان هاى موفق نشان داده كه در اين سازمان ها مديران آنها از لياقت و كاردانى و توانايى رهبرى بالايى برخوردارند و آنها باور دارند كه مهم ترين و باارزش ترين سرمايه آنها منابع انسانى است. و در همه ابعاد مادى و معنوى توجه خاص به آن دارند؛ درواقع فلسفه مديريت اين سازمان ها بر ارج نهادن و توجه به انسان هاى سازمان استواراست.از نتايج مهمى كه اين مطالعات نشان داده، اين است كه اگر تمام وظايف و اقدامات مديريت منابع انسانى به صورت صحيح در تمام سطوح صورت پذيرد، موجب افزايش انگيزه مى گردد؛
(17)
بنابراين ميزان انگيزه به اقدامات و عملكرد مديريت منابع انسانى بستگى دارد.اقدامات اساسىِ مديريت منابع انسانى، تابع نگرش مديران عالى سازمان به انسان مى باشد. بديهى است در مكتب اسلام، كه بيش از تمام مكاتب بر انسان و رشد و تعالى اش تأكيد كرده، بايدتوجه بيشترى به انسان ها و پرورش آنها شود. اصولاً در اسلام رشد و تعالى انسان ها ازبالاترين اهداف است. از طرف ديگر انسان ها نيازمند رهبرى شدن، مديريت و هدايت هستند و اين نياز جزء ذات آنهاست. درواقع مبنا و فلسفه بعثت انبيا به علت وجود نياز به رهبرى بوده است، زيرا در وجود انسان، ذخاير و منابع قدرت بى شمارى نهاده شده، ولى خود به آن آگاه نيست، بنابراين نيازمند هدايت است و بايد مديرى شايسته و اسوه اى نيكو، رهبرى آنهارا به عهده بگيرد؛ بنابراين وظايف و مسؤوليت هاى مديران، به ويژه مديران منابع انسانى درمكتب اسلام بسيار سنگين و مقدس است. رسول خدا (ص) در روايتى مدير را داراى سه خصلت مى داند:- قدرت پرهيزگارى و تقوايى كه او را از معصيت خداوند بازدارد.- توان، صبر و شرح صدرى كه موج هاى شيطانىِ برخاسته از هواى نفس را كنترل كند.- توانايى هايى كه بتواند همكارانش را چون پدرى مهربان در زير چتر محبت خويش قراردهد.
(18)
اين خود براى نشان دادن اهميت مديريت منابع انسانى در سازمان ها كافى است.
خلاصه فصل
مديريت، يكى از مهم ترين فعاليت هاى انسانى به شمار مى آيد. مديريت، فرآيند طراحى و حفظ محيطى است كه در آن، افراد گروه ها براى دستيابى به اهداف گروهى به طور مؤثر فعاليت نمايند. دانشمندان، برنامه ريزى و سازماندهى و رهبرى و نظارت را از مهم ترين و اساسى ترين وظايف هر مدير به شمار مى آورند. مديران با انجام وظايف مذكور و همچنين برخوردارى از دانش هاى خاص هر محدوده كارى مى خواهند به اهداف گروهى دست يابند. امروزه مديريت منابع انسانى، يكى از مهم ترين دانش هايى است كه هر مدير در هر سازمانى بايد از آن برخوردار باشد. مديريت منابع انسانى، ايجاد و پرورش و حفظ سرمايه هاى انسانى براى دستيابى به اهداف مى باشد. بدون برخوردارى از آن نمى توان با كارآيى لازم به اهداف دست يافت. اين دانش براى تمام مديران ضرورى است، اما به دليل گستردگى وظايف مديران اجرايى، معمولاً مديران منابع انسانى با تأمين تخصص هاى مورد نياز به انجام وظايف مديريت منابع انسانى مى پردازند و مديران اجرايى را در انجام امور مربوط به نيروى انسانى يارى مى دهند. اهداف مديريت منابع انسانى عبارت است از: تأمين نيروى انسانى، پرورش، حفظ و نگهدارى آنها و افزايش رضايت كاركنان. مديران منابع انسانى ضمن انجام چهار وظيفه اساسى مديريت، وظايف اجرايى زير را انجام مى هند: برنامه ريزى نيروى انسانى، كارمنديابى و انتخاب؛ آموزش و پرورش نيروى انسانى؛ طراحى نظام جبران خدمات و بهبود انگيزه؛ نظام ارزيابى عملكرد؛ تدوين برنامه هاى بهبود زندگى شغلى؛ ايمنى و سلامتى روانى و جسمى كاركنان؛ بهبود ارتباطات منابع انسانى؛ تحقيقات منابع انسانى.هركدام از فصل هاى اين كتاب به توضيح يكى از وظايف مذكور مى پردازد. در گذشته نه چندان دور، دانش مديريت منابع انسانى اهميت زيادى نداشت، اما امروزه به دليل نقش آن درافزايش بهره ورى و با توجه به رسالت مديران در رشد و پيشرفت انسان ها از اهميت بالايى برخوردار است. اين وظيفه در ايران اسلامى داراى اهميت ويژه اى است، زيرا يكى از مهم ترين رسالت ها و تعهدات مديران، رشد و تعالى نيروى انسانى سازمان مى باشد.1 . Stephen P.Robbin,s "management", third Edition, Prentice-hall, Inc 1991, P.7 2. Hernz Weihrich, "Management", McGRAW-Hill, Ninth 000011 Harold Koontz Edition, 1989, P. 4 . R.W.Mondy R.M.Noe, Personnel, The Management of Human 3. Resourc, Third Edition, United state, 1987, P.5 . Gary Dessler, Personnel Management, Fourth Editon Prentice- 4. Hall, 1988, P.7 . R. Dennis Middlemist, Michael A. Hitt, Charles R.Greer, Personnel 5 . management, Job,s people, and logic'''' Prentice-Hall, 1983, P.7 6. مصطفى عسكريان، مديريت نيروى انسانى، ص 39 انتشارات دانشگاهى تربيت معلم، چاپ اول، 1370.R.M.Noe, OP.Cit, P.6 000012 . R.W.Mondy7 . Human Resources management, McGraw-Hill ,Saiyadain .. Mirza s 8 . New Delhi, 1988, P.214 Robbin,s Personnel / Human Resource management, 000013 . Decenzo 9 . Prentice-Hall of India, Third Edition, 1989, P.241 . Stephen P.Robbin,s Organizational Behavior, Fifth Edition 10 . Prentice-Hall, 1991, P.538. . Stephen P.Robbin,s Management, Third Edition, Prentice-Hall, 11 . 1991, P.374 R.M.Noe, OP.Cit, P.368 000014 . R.W.Mondy 12 . . I bid, P.9 13 . 14. على رضائيان، مديريت رفتار سازمانى، ص 219 انتشارات دانشكده مديريت، دانشگاه تهران، 1372. . Marc G.Singer, Human Resource management, Pws-Kent Publishing 15 . Company, 1990, P.480. . Marc G. Singer, OP.Cit, P.6. 16 . . Gary Dessler, OP.Cit, P.19. 17 . 18. اصول كافى، ج 1، ص 407.
